Понятия и системы заработной платы. Дифференциация заработной платы

2) установление соответствия  уровня оплаты труда общему  уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна  превышать величину прожиточного  минимума, в противном случае  в результате инфляции и роста  налогового бремени уровень жизни  в стране снижается;

3) снижение ставки единого  социального налога на фонд  заработной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял  26,2%. Если учитывать, что организация,  помимо ЕСН, платит еще налог  на прибыль, аренду (если снимает  помещение для осуществления  того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов,  то получается, что прибыль как  таковая составляет минимальную  величину. Это не только не  способствует развитию предпринимательства,  но и не позволяет обеспечить  работников достойной заработной  платой, поскольку фонд оплаты  труда в небюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;

4) отсутствие надежных  механизмов индексации;

5) слабые профсоюзы, которые,  по сути, не способны воздействовать  на руководство организации. В  связи с этим выражать интересы  работников попросту некому.

Непрекращающиеся переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия перешли в частную собственность. С годами частный бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком большие различия в заработной плате работников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно, не в пользу последних.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Фонд оплаты  труда, показатели среднего уровня  оплаты труда

Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.

Фонд оплаты труда в  зависимости от его временной  направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления  из него на оплату труда  происходят за фактически отработанные  часы по нормативным расценкам,  он измеряется в человеко-часах.  Это значит, что он составляет  сумму, которую один работник  может получить, отработав положенное  число часов. Такой тип фонда,  как правило, характерен для  непостоянных рабочих мест, например  калымных. Кроме того, он встречается  в строительных, ремонтных и иных  обслуживающих организациях, где  наемные работники получают заработную  плату в соответствии с тем,  какое количество времени они  затратили на определенный объем  работы;

2) дневной фонд заработной  платы, расходуется на оплату  отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой фонды  создаются для выплат за соответствующий  временной промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.

Заработная плата имеет  две составные части: основную, которая  начисляется по тарифной системе, и  дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством  труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Для оценки величины заработной платы существует система показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики в организации  и определить соответствие заработной платы действительно затраченным  усилиям и общей экономической  ситуации в стране (в том числе  общему уровню рыночных цен).

1. Показатели средней  заработной платы, которая исчисляется  исходя из фонда оплаты труда  определенного вида. В соответствии  с этим среднечасовая заработная  плата равна часовому фонду  заработной платы, деленному на  человеко-часы, которые рассчитываются  по каждой категории рабочих.

Среднедневная заработная плата  равна дневному фонду, деленному  на человеко-дни.

Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду, деленному на среднесписочную численность  работников организации.

Иными словами, данные показатели характеризуют различные уровни основной заработной платы, начисляемой  по тарифной системе вне зависимости  от качества и результатов труда.

2. Для того чтобы оценить  величину среднего по данной  организации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять  в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, среднечасовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные по средним дневным и среднемесячным заработкам.

3. Такой показатель, как  средний уровень оплаты труда,  систематизирует все денежные  выплаты, осуществляемые работнику  из бюджета организации. Он  представляется как совокупность  всех денежных средств, направленных  на оплату труда сотрудников,  а также их социальную поддержку.  В этом случае показатели среднего  уровня оплаты труда рассчитываются  по подобию предыдущих, только  в числителе, соответственно, стоит  сумма из следующих элементов:  фонда оплаты труда (его определенного  вида), премий и выплат социального  характера, например материальной  помощи малообеспеченным сотрудникам  организации.

Из всех показателей наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.

 

 

 

 

6. Понятие тарифной  системы, ее состав

В современной рыночной экономике  предприятия, находящиеся в частной  собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответствии с этим большинство  предприятий для начисления заработной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать стандартную  тарифную систему.

Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории  работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности  трудового процесса, а также такие  важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой» оценки трудовых затрат при различных экономических условиях обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность оплаты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо этого, это способствует образованию системы дифференциации основной части заработной платы в виде оклада в соответствии с характеристиками качества труда.

Тарифная система состоит  из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы.

При определении тарифных ставок и окладов на предприятии  следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться  дифференциация заработной платы  в зависимости от степени квалифицированности  персонала, а также сложности  и результативности трудовых  усилий;

2) важно способствовать  максимальному воспроизводству  рабочей силы и вызывать у  персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны  быть созданы все необходимые  условия для применения прогрессивных  систем оплаты труда. Кроме  того, важно поддерживать принцип  «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими  трудовыми способностями, результат  которых наиболее значим для  всей производственной деятельности  организации, должны быть выделены  по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные  аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет  ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет  во внимание степень интенсивности  и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Данную проблему можно  решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и  премирования работников. В соответствии с этим лучшие работники предприятия  получают так называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к  улучшению трудовых результатов. Таким  образом, наиболее эффективной является бестарифная система оплаты труда, которая стимулирует развитие производственного  процесса на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Повременная  и сдельная формы оплаты труда

Для того чтобы система  оплаты труда была эффективна, важно  иметь четкое представление о  зависимости величины заработной платы  от показателей и результатов  трудовой деятельности. Заработная плата  в зависимости от схемы ее образования  имеет две основные формы: повременную  и сдельную.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

З = ТС ? t,

где З – это заработок,

ТС – величина тарифной ставки,

а t – количество часов отработанных одним работником.

 

По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата  зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник  организации находился на своем  рабочем месте, выполняя служебные  обязанности. В том случае, когда  он отработал все рабочие дни  месяца, т. е. за ним не числятся прогулы  и простои рабочего времени, его  заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:

З = (ТС ? t (о)) / Т,

где З – заработок,

t(о) – отработанное число дней,

Т – календарное число  рабочих дней в месяце.

 

Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна  по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а  не ее количество. В то же время при  такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной  отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы  персонала.

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма заработной платы определяется непосредственно  тарифными ставками и величиной  окладов в соответствии с трудовыми  договорами и нормами труда. Таким  образом, сдельная расценка = ТС / норма  труда. Посредством этой формулы  можно найти величину сдельного  заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.

Следовательно, каждое предприятие  выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор основан на специализации  и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие системы  качества или количества продукции, работ, услуг.

 

 

 

 

 

 

8. Мотивация труда  и ее теория

Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.

1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.

2. Поведение – осознанные действия людей, направленные на удовлетворение потребностей.

3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:

1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием  и характером, осознанием работником  собственной значимости;