Отчет о производственной (профессиональной) практике в ООО «Фора-Кам»

   До этого момента  мы рассматривали производство  и себестоимость легковых автомобилей.  С грузовиками положение несколько  сложнее. Ценовая привлекательность  стала не единственной и далеко  не главной причиной столь массового спроса на китайские тяжеловозы. В первую очередь это было обусловлено стремительным развитием рынка грузоперевозок, последовавшим в результате бума в строительстве и добывающих отраслях. К сожалению, российскому автопрому не хватило мощностей, чтобы заполнить образовавшуюся нишу. За КАМАЗами и УРАЛами покупатели выстроились в длинную очередь, а разворотливые господа (впрочем, это не в упрек им) смогли вовремя предложить по сопоставимой цене китайский продукт. Подтверждение тому — основную долю в китайском импорте (87%) составляют тяжелые трех- и четырехосные самосвалы.

   Кроме того, следует  отметить необычайную щедрость  представителей китайских фирм  в отношении дилеров. Если вы  обратите внимание, то заметите, что сами фирмы-производители на российском рынке практически не фигурируют. Не ведут продаж, не вкладываются в сервис, в гарантийное обслуживание. Все эти заботы переложены на плечи крупных дилеров. А те, в свою очередь, имея огромную маржу (для сравнения: дилеры отечественной техники получают до 12%, дилер HOWO — 35—40%), тоже не торопятся с развитием обслуживания — даже гарантийного. В отличие от цивилизованных производителей — европейских или японских, которые приходят на рынок с полным пакетом услуг, — партнеры из Поднебесной пока не особенно интересуются работой своих российских визави в этом направлении. Разумеется, за такую быструю и высокую прибыль, пусть она даже и приведет в итоге в тупик, продавцы готовы поступиться многим. Ну а как выкручиваются «счастливые» обладатели поломавшихся «китайцев», сколько ждут и где берут запчасти — тема для отдельного разговора.

   И наконец, столь  внушительный «китайский прорыв»  едва ли был бы возможен  при отсутствии лазеек в российском  законодательстве, таможенных послаблений  и непосредственно криминала. Серые схемы ввоза продукции китайским импортерам и нашим челнокам знакомы еще со времен торговли первыми пуховиками. Прошли волны низкокачественных тряпок, неработающих калькуляторов, дешевой и опасной бытовой техники. Теперь ходовой товар — грузовики. Сколько несертифицированной для России техники было ввезено так называемыми малыми партиями, сколько перекручено спидометров (в сторону, представьте себе, увеличения пробега), сколько машин «потеряло» документы и «приобрело» другие!

А пока... Панда, конечно, не тигр. Но как прыгнула! Время бить влёт. А мы, господа, фактически уже на восьмом номере круглого стенда…*.

   * Эндемики —  растения или животные, распространенные  в относительно небольшой географической  области и характерные для  флоры и фауны только этой области.

   * На восьмом  номере круглого стенда мишень (тарелочка) стремительно проносится  над головой стрелка, и для  ее поражения необходимо выстрелить  навскидку практически в упор  и без упреждения.

ДЕТАЛЬНЫЙ ПОДХОД

Объем выпуска российских иномарок пока не достаточен, чтобы побудить компании автокомпонентов к развертыванию производства в России. Стимулом к увеличению инвестиций может стать расширение перечня комплектующих, которые можно выпускать в режиме промсборки.

Вслед за бурным развитием автосборочного производства в России начал развиваться и рынок автомобильных комплектующих. Однако рынок автокомпонентов развивается не синхронно с автосборочными производствами, а с заметным опозданием. Это связано с тем, что крупные отраслевые игроки, традиционно поставляющие продукцию мировым автомобильным концернам, обычно решаются на создание нового завода только после того, как объем автопроизводства в конкретной стране достигает определенного уровня.

Подобная жесткая зависимость  представляет серьезное препятствие для развития практики предоставления льготного режима промышленной сборки, которому в значительной степени мы обязаны наблюдаемым ренессансом автопроизводства в стране. Дело в том, что через три с половиной года после подписания соглашения с регулирующим госорганом инвесторы, зарубежные автопроизводители, обязаны довести уровень локализации комплектующих автомобиля сначала до 30%, а потом и 50-60%. Однако справиться с этой задачей для многих из них может оказаться не под силу - производство автокомпонентов в стране только начинает развиваться. В обозримой перспективе иностранные автоконцерны, даже при наличии гипотетического желания, вряд ли смогут выйти на требуемый соглашениями уровень локализации производства. Снять остроту проблемы можно было бы за счет расширения перечня деталей, учитываемых при расчете параметров локализации производства. Кроме того, подобный шаг мог бы стать стимулом для привлечения дополнительных инвестиций в Россию со стороны производителей автомобильных комплектующих.

 

 

 

 

 

Наименование фактора	Присвоенный балл силе действия фактора (от 0 до 10-ти)	Обоснование студентом решения
Факторы прямого воздействия (непосредственно  влияют на операции организации и  испытывают на себе прямое же влияние  операций организации) (от 5 до 10)
поставщики	7	ОАО «ШААЗ» ОАО «ТФК –  КАМАЗ» , ЗАО «РААЗ» АМО «ЗИЛ».
трудовые ресурсы	5	В данной статье об этом не говорится.
капитал	5	В данной статье об этом не говорится.
законы и учреждения государственного регулирования	6	В данной статье об этом не говорится.
потребители	10
конкуренты	10	ООО «Авто-Альянс» входит в группу компаний, объединяющую несколько  оптовых фирм по продаже автозапчастей  и крупных розничных автомагазинов  в Москве и области. ООО «Технoгазавто» стоит в ряду крупнейших в России поставщиков запасных частей для отечественной коммерческой техники. Автоком - год создания 1994.Описание деятельности автозапчасти; автокосметика; краски автомобильные; масла автомобильные (cars). Орех и 6-й км.
Факторы косвенного воздействия (могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее сказываются на них) Руководство зачастую вынуждено опираться  на предположения о такой среде, основываясь на неполной информации, в попытках спрогнозировать возможные последствия для организации. (от 0 до 5)
состояние экономики	2	Некоторые факторы в  экономической окружающей среде  должны постоянно диагностироваться  и оцениваться, т.к.  состояние  экономики влияет на цели фирмы. Это  темпы инфляции,  международный  платежный баланс,  уровни занятости и т.д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Предприятие еще не полностью восстановилось после кризиса.
научно-технический прогресс	2	В данной статье об этом не говорится.
Социокультурные изменения	2	Председатель  правления фирмы ООО «Фора-Кам» так оценивал важность учета социально-культурных воздействий: «Организации должны быть в состоянии предугадывать изменение ожиданий общества и обслуживать их более эффективно, чем конкуренты». Это означает, что наша фирма должна изменяться, сознательно приспосабливаясь к новой среде.
политические изменения	2	Активное  участие  предпринимательских фирм в политическом процессе  является  указанием  на важность государственной  политики  для организации;  следовательно, государство должно следить за нормативными документами местных органов,  властей субъектов государства и федерального правительства.

 

С точки зрения событий, наступление которых может повлечь  за собой отклонения от ожидаемой  доходности проекта и финансового результата компании в целом, выделяют следующие виды риска:

• Ухудшение общеэкономической ситуации,
• Резкое увеличение количества грузовых автомобилей
• альтернативных производителей (китайские).

Преимущества компании в том, что, несмотря на то, что конкуренты выигрывают по цене, но уступают по качеству.

 

На рисунках 1 и 2 представлены сравнительные цены основных конкурентов ООО «Фора-Кам»

Анализ цен табличку,

 

Рис 2. Сравнение цен на шестерни основных конкурентов ООО «Фора-Кам» (руб.)

 

 

Рис 3. Сравнение цен на диски  основных конкурентов ООО «Фора-Кам» (руб.)

 

Вывод и предложения:

Автоальянс: Достоинства - цены практически одинаковые; лидер рынка и все другие компании ориентированы на него; Широкий ассортимент товаров; крупная сеть магазинов; большой оборот; проработана ходовая система скидок; хорошая работа с клиентами. Недостатки - нет индивидуального подхода к клиентам.

Техногазавто: Достоинства -  они являются официальными дилерами КАМАЗов; специализируются на нескольких брендов; гибкая система скидок.

Орех: Достоинства - широкий ассортимент товаров; крупная сеть магазинов. Недостатки - высокие цены на товар; плохо поставлена работа с гарантиями; нестабильное качество запасных частей.

Автоком: Достоинства - магазин находится у дороги, этим они и привлекают клиентов; специализируются на нескольких брендов. Недостатки - Цены выше рынка; маленький ассортимент товаров.

Фора-Кам: Достоинства - Удобный подъезд; стоянка для большегрузных автомобилей; кафе для отдыха клиентов; есть индивидуальные подход клиентам; гибкая система скидок; продажа грузовых автомобилей полуприцепов из Европы продажа запчастей для автомобилей КАМАЗ ремонт и сервисное обслуживание грузовых автомобилей. Недостатки - специализируются только на одном бренде.

Рекомендации: Необходимо добавить в ассортимент запасные части к автомобилям МАЗ. Интенсифицировать работу с клиентами, увеличить рекламу.

 

Тема 2 Управление внутренней средой организации.

Методы управления

Методы управления, рассматриваемые  теорией управления техническими системами  и другими объектами, базируются на трех фундаментальных принципах: принцип разомкнутого управления, принцип  компенсации, принцип обратной связи.

Управление можно разделить на два вида:

• стихийный: воздействие происходит в результате взаимодействия субъектов (синергетическое управление);
• сознательный: планомерное воздействия объекта (иерархическое управление).

При иерархическом управлении цель функционирования системы задается её надсистемой.

Примеры современных методов управления:

• Нелинейное управление
• Теория катастроф
• Адаптивное управление
• Построение оптимальных робастных регуляторов
• Игровые методы в управлении
• Интеллектуальное управление

5. Активизация  деятельности персонала фирмы, подразумевающая развитие в ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов труда. 
       Менеджеры воплощают свои решения на практике с помощью доступных человеческих ресурсов, персонала фирмы, применяя к людям основные принципы мотивации, выступающие в качестве рычага побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации. 
       Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее. 
       Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др. 
       За годы управленческой практики в различных странах мира накоплен обширный арсенал неоднократно доказывавших свою эффективность методов активизации деятельности, основанных на использовании материальных и нематериальных стимулов (поощрений), а также и наказаний. Сложная, творческая задача менеджера состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе из известных методов активизации деятельности персонала собственной стратегии в данной области. При этом никто не ограничивает менеджера в творческой разработке новых методов, исходя из ресурсов организации и потребностей сотрудников. 
       Часть методов, походов и оценок, выработанных зарубежными практиками, не учитывают формировавшийся в течение десятилетий под влиянием социалистической действительности менталитет российского работника, все еще нередко накладывающий отпечаток на его трудовую деятельность. В силу этого у российского менеджера появляется задача адаптации зарубежных составляющих мотивационного подхода в управлении и методов активизации к условиям нашей страны18. 
       Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной фирмы. 
       Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

 

 

  1.2. Понятие активной  деятельности, общие принципы активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и мотивацией  
       Рассматривая вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности человека оказывает влияние мотивация, можно выделить следующие характеристики деятельности: 
        1) Усилие . Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может действовать в полную силу, затрачивая все свои возможности, а может и вполсилы. Так же он может стремиться выполнять работу полегче, а может браться за более сложную работу. И зависит это от степени его мотивации на затрату усилий при выполнении работы. 
        2) Старание . Одному работнику может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе, стремится к повышению квалификации. 
        3) Настойчивость проявляется в стремлении продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые очень быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к тому, что они неоправданно сократят прилагаемые усилия и старание, выполняя работу на существенно более низком уровне по сравнению с их реальными возможностями. 
        4) Инициатива подразумевает, что работник способен самостоятельно принимать и реализовывать решения для достижения стоящих перед ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу. 
        5) Добросовестность при исполнении работы подразумевает следование работником необходимым требованиям и регулирующим нормам, и для многих видов работ это является очень существенным условием их успешного выполнения. 
        6) Направленность на достижение определенной цели (личной и корпоративной) выступает как важнейшая характеристика трудовой деятельности человека. Значение этого компонента уже затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий подчиненных на реализацию определенных целей. 
       Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала четырех первых компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия, старания, настойчивости инициативы. Все они могут быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью персонала фирмы. 
       Если рассматривать активизацию деятельности персонала как простое повышение активности (интенсивности) труда работников, то возникает вопрос о соотношении активности деятельности и ее эффективности. 
       Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение степени активности деятельности человека к степени эффективности этой деятельности (к результатам его работы) характеризуется кривой линией (рис. 1.1.)3: 
        
       Вначале, по мере роста активности работника, результаты его труда повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на стабильном (достаточно высоком) уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются наилучшие из возможных результаты. При чрезмерной активности труда, когда она начинает превышать границы оптимального диапазона, итоги работы начинают постепенно ухудшаться. 
       Это объясняется многими причинами, наиболее очевидными из которых являются следующие: 
       ·интенсивность труда превысила предельно поддерживаемую имеющимися в наличии оборудованием и технологиями, 
       ·уровень физических и моральных затрат работников уже не компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности, 
       ·накапливается неизбежная физиологическая усталость работников. 
       В менеджменте большое значение уделяется также учету степеней активности персонала. 
       На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Если же степень активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения(представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом аморальное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности. 
       Но эффективность труда не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность. 
       Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий. 
       Человек может трудиться достаточно активно, но положительного результата, необходимой эффективности не последует, если он будет осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно организованный) контроль за его деятельностью. 
       Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива, организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда. 
       Поэтому столь важно применение менеджером обеих составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.