Маркетинг организации персонала

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФИЛИАЛ

Федерального государственного образовательного учреждения высшего  профессионального образования.

«северо-западная академия государственной службы»

в г. Выборге 

 

 

 

 

 

Реферат

Студентки 3 курса заочного отделения 

по специальности 080115 Таможенное дело

Алексеевой Надежды Отчество

 

На тему: «Маркетинг организации персонала»

 

 

Предмет: Экономика организаций

Преподаватель: доц. Дробот Е.В.

 

Рецензия и подпись 

Преподавателя_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

г. Выборг

2013

Оглавление

 

Введение………………………..………………………………………………....3

1. Сущность понятия «маркетинг персонала»………………….……………...5
2. Организация маркетинга персонала…………………………………………8
3. Управление персоналом на примере «Евросеть-Ритейл-Светогорск»…...13

Заключение…………………….………………………………………………..29

Список  литературы…………………………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации  квалифицированными сотрудниками. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются вакантные рабочие места.  Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности. Именно с этих двух процессов - планирование персонала и определение его ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов.

В условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала  может начинаться сразу с процедур набора. Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько этапов:

• Исследование рынка - тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
• Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
• Ценообразование в процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
• Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы привлечения.

Цель работы состоит в раскрытии понятия маркетинга организации персонала. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

1. дать понятие маркетинга персонала и определить его сущность;
2. в чем заключается организация управления персонала;
3. представить пример управления персоналом в «Евросеть-Ритейл-Светогорск».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Сущность понятия «маркетинг персонала»

Маркетинг персонала –  вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

1) маркетинг как основной  принцип управления, ориентированного  на рынок; 

2) маркетинг как метод систематизированного поиска решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Маркетинг персонала - трактует рабочее место как продукт, который  продается на рынке труда¹. В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа:

1) рассмотрение задач  маркетинга персонала в широком  смысле;

2) толкование маркетинга  персонала в более узком смысле  – как особую функцию службы  управления персоналом.

Информационная функция  маркетинга персонала состоит в  создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области:

1) сегментирования рынка; 

2) коммуникаций по целевым  группам (сегментам рынка).

Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: 1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; 2) исследования внешней и внутренней среды организации; 3) исследование рынка труда; 4) изучение имиджа организации как работодателя.

Основой системы маркетинговой  информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: 1) учебные программы выпуска специалистов в учебных заведениях; 2) учебные планы выпуска специалистов в учебных заведениях; 3) учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; 4) аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; 5) информационные сообщения служб занятости (бирж труда); 6) специализированные журналы посвященные вопросам трудоустройства,; 7) специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства; 8) специализированные журналы посвященные общим проблемам управления персоналом; 9) специальные издания, посвященные вопросам проблемам управления персоналом; 10) рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов; 11) беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации; 12) беседы специалистов по персоналу-маркетингу с внешними партнерами; 13) беседы специалистов по персоналу-маркетингу с работниками своей организации и т.п.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала: 1) установление путей покрытия потребности в персонале; 2) реализация путей покрытия потребности в персонале; 3) представление преимуществ организации как работодателя².

Объектами коммуникационной функции являются: 1) сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда; 2) сотрудники организации, которые  служат носителями имиджа организации; 3) внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; 4) открытость системы управления .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организация  маркетинга персонала

Представляя маркетинг персонала  как более осознанный или новый  взгляд организации на собственную  привлекательность среди занятых и потенциальных работников, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде - начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями (клиентами) и внешней деятельностью организации.

Маркетинг рассматривает  рабочую силу с двух сторон: 1) как  товар, где главным являются потребительские  свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд³.

При таком подходе, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

Многие отечественные  организации под маркетингом  персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, то есть внешний маркетинг, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает такими качествами, что может покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его удерживают благоприятные условия труда (производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.).

Таким образом, в зависимости  от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и  внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала  означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого осуществляется следующее⁴:

• демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;
• выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
• определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
• анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Исследование внешнего рынка  рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут  стать существенными.

Из словаря управления персоналом. Маркетинг персонала - комплексная функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя.

Внутренний маркетинг  персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы⁵:

• диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
• возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
• возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
• производственный климат в коллективе, организационная культура;
• формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Одна из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами⁶.

Заимствованная из маркетинга товаров и услуг, технология маркетинга персонала включает разработку комплекса  маркетинга, или, как его традиционно  называют в западной литературе, маркетинга-mix.

Из словаря управления персоналом. Маркетинг-mix - совокупность средств воздействия на потребителей рынка труда с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. В качестве средств такого воздействия (маркетинговых средств) чаще всего выделяют следующие: товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж. Из-за одинаковых первых букв (в англоязычном варианте) в названиях каждой из перечисленных составляющих маркетинг-mix часто называют еще маркетингом «четырех пи» (4P). Каждый из элементов маркетинга-mix также имеет комплексный характер.

В зависимости от задействованных  маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга персонала-mix. Модель модели маркетинга персонала-mix включает семь основных блоков: исследовательский, выбора рынка персонала, определения вида СМИ, формирования условий договора с работниками, определения особенностей места работы, оказания содействия новому работнику, заботы о занятых сотрудниках.