Кадровая политика предприятия

- необходимо получить  согласие представляющего персонал органа (совета по вопросам персонала) на нанимающем на работу учреждении (право участия персонала в принятии решений);

- кандидат должен получить  предложение о заключении с  ним договора только после  согласия со стороны представляющего персонал органа;

- остальным подавшим  заявки кандидатам отказ может  быть направлен только после  того, как выбранный кандидат  поставил свою подпись под  предложением о заключении с  ним договора и прислал его  обратно. 

       Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров или консультанты по поиску руководящих административных работников.

2. 3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

          Кадровые программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости  от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 2 прил. 2).

         Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

            В заключение хотелось бы сделать краткие выводы:

1. Кадровая политика  направлена на приведение кадрового  потенциала организации в соответствие  с целями и стратегией ее  развития.

2. Цель кадровой политики  — обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

3. С точки зрения уровня осознанности  правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий,  кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

4. В зависимости от  факторов внешней среды, а также  особенностей корпоративной культуры  может быть эффективна либо  открытая, либо закрытая кадровая  политика организации.

5. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

6. К этапам проектирования кадровой  политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.

7. Для построения адекватной  кадровой политики важно исходить  из представления о целях, нормах  и способах осуществления кадровых  мероприятий. Основным механизмом  поддержания адекватной кадровой  политики является мониторинг персонала.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Котляров И.В. Теоретические  основы социального проектирования. – Мн.: Наука и техника, 2008. –  188 с.

2. Организация производства: Учебник  для вузов/Под ред. О.Г. Туровца.  – Воронеж, 2007. – 384 с.

3. Мильнер Б.З. Теория организаций – М.: ИНФА-М, 1998. – 336 с.