Планування чисельності персоналу на ДП АТ «КиївХліб» Хлібокомбінат № 12

Рисунок 3.3

Використання часу

 

 

 

 

 

 

 

В рамках удосконалення  системи управління підприємства можна  провести наступні зміни.

Сумістити функції комірника  складу матеріалів і комірника складу сировини. Робота комірника може виконуватися більш інтенсивно і з меншими  витратами робочого часу.

З метою ефективнішого  використання персоналу можна запропонувати, щоб функції товарознавця виконував  начальник відділу МТП.

 Варто провести  зміни  і у відділі логістики  і збуту. На мою думку, враховуючи  сучасні тенденції ринку, потрібно  створити окремий відділ маркетингу і окремий відділ логістики. При чому відділ маркетингу має займатися не лише збутом продукції, а й постійно відслідковувати ситуацію на ринку хлібобулочних виробів, вивчати споживчі переваги, вносити відповідні пропозиції щодо удосконалення продукції, а також знаходити ефективні методи продажу.

Оскільки на підприємстві працює чотири інженера технологи, можна  запропонувати схему за якої б  на підприємстві б працювало три  технологи, які б відповідали  за такі напрямки:

1. виробництво хліба;
2. виробництво булочних виробів;
3. виробництво кондитерських виробів.

Крім суміщення професій, для підвищення ефективності роботи персоналу варто залучити на підприємство таких фахівців, як маркетолог та менеджер з персоналу. Потрібно додати, що перед  кожним підприємством, зокрема і перед даним хлібокомбінатом,  в ринкових умовах гостро стоїть проблема реалізації продукції, тому на підприємство мають бути залучені торгові агенти, діяльність яких була направлена на встановлення контактів з оптовими покупцями.

Далі розглянемо такий вважливий аспект, що забезпечує ефективність роботи персоналу, як умови праці.

Умови праці.

Для повноти розробки заходів потрібно зазначити деякі  особливості роботи хлібокомбінату:

• безперервність виробництва, звідки виникає необхідність роботи в нічну зміну;
• висока температура повітря  на окремих робочих місцях, що ускладнює роботу  серцево-судинної системи;
• високий рівень шуму та вібрації, що негативно впливає на нервову систему та стан психіки людини;
• запиленість середовища, у зв`язку із вмістом у повітрі борошняного пилу та деяких шкідливих речовин, що виділяються в процесі випічки хліба.

Ряд цих факторів прямо  впливає на продуктивність праці  робітників, на стан їх здоров`я та самопочуття. Такі показники як температура повітря, відносна вологість, запиленість, загазованість повітря, рівень шуму та вібрації, а також освітленість приміщень мають чітко контролюватись інспектором з охорони праці. Для досліджуваного підприємства можна запропонувати такі заходи щодо покращення умов праці:

1. Удосконалення графіків роботи і відпочинку:

Збільшити тривалість перерви  для робітників до 1 год, при чому розділити цю перерву на дві частини  по  30 хв, окільки одна велика перерва  менш ефективна. Перерва має відбуватись  поза робочими місцями, особливо для робітників, що працюють в місцях підвищеної температури та шуму. Потрібно забезпечити також певну кількість підмінних робітників, з розрахунку 1 підмінний робітник на 8-10 робітників.

    2. Зниження  монотонності роботи

Як відомо, монотонність є одним із факторів, що викликає втому і знижує продуктивність праці. Тому варто відмовитись від вузької спеціалізації робіт і виконувати іншу роботу через певні проміжки часу (половина часу зміни). Зокрема, доцільно чередувати роботу стоячі і сидячі.

 

 

3. Відновити роботу їдальні

Забезпечити працівникам  нормальні умови харчування (якісну, гарячу, корисну їжу).

Забезпечення оптимальних  санітарно-гігієнічних умов (освітлення,            вентиляція, шумоізоляція)

Доведення умов праці  до санітарних норм підвищує продуктивність праці на 5-6 % і знижує захворюваність працівників на 3-3,5 %.

Ще одним напрямком  покращення якості робочої сили є  розвиток корпоративної культури.

Корпоративна культура. Потрібно підкреслити, що на ефективність діяльності працівників значний вплив здійснюють цінності орієнтації, переконання, вірування, традиції, тобто фактори культури. В умовах сформованого менталітету не завжди є ефективним застосування певних навиків менеджменту. Це пояснюється тим, що за умов жорсткої конкуренції, де постійно змінюється ситуація, відсутні надійні прогнози і правила гри, відносно стійким залишається тільки цінності і культура. Для сучасних організацій корпоративна культура – це найсильніший мотиваційний фактор. Без високої корпоративної культури не може бути довгострокового успіху організації, перспектив його зростання. Потрібно зазначити, що корпоративна культура насамперед визначається системою цінностей організації та її співробітників, системою змістів і символів. 

   Далі я пропоную  зосередити увагу саме на цінностях працівників підприємства, оскільки вони здійснюють досить вагомий вплив на ефективність їх роботи.

Визначення корпоративної  місії дозволяє персоналу і керівникам поглянути на діяльність підприємства відсторонено, з позиції всього суспільства.

Зважаючи на мету підвищення використання трудових ресурсів, я  пропоную для даного хлібокомбінату таку місію: «Якість праці визначає якість життя». Крім цього, запропонована мною «зухвала ціль є такою»: «Стати кращим виробником хліба в місті Києві».

Важливим елементом при формуванні корпоративної культури організації є також визначення основних принципів її діяльності. Враховуючи перспективи зростання ефективності персоналу, для даного хлібокомбінату я пропоную встановити такі принципи:

• Турбота про здоров`я нації.
• Збереження традицій випічки хліба.
• Ніколи не зупинятись на досягнутому.
• Бездоганність репутації.
• Заохочення індивідуальної ініціативи.
• Повага до особистості.
• Максимальна відповідальність.
• Прийом працівників високого класу.
• Постійний розвиток персоналу.
• Якість понад усе.
• Мій відділ – моя команда.
• Працьовитість передумова успіху.
• Зупинитись – означає знищити свій успіх.
• Нічого так не сприяє успіху як сам успіх.
• Кожна інновація винагороджується.
• Бути відкритими до змін. Сприяти їм.

Потрібно зазначити, що в останні десятиліття відбуваються суттєві зрушення у шкалі цінностей працівника. Такі з них, як покора, дисципліна, обов`язок утрачають своє значення. Проте зростають цінності, пов`язані із самовираженням індивіда. Тому методи мотивації і стиль управління мають враховувати творчу діяльність і свободу дій. Тут доречним буде додати ще і таку інформацію. На сьогодні на ринку праці з`явилась нова генерація співробітників – покоління 1980-х рр. (люди Z). Основні цінності цього покоління це: самореалізація, змістовність роботи, демократичне керівництво, регламентований вільний час, довготермінова перспектива розвитку.

Далі перейдемо до питання визначення індивідуальної місії, що також має безпосередній вплив на ефективність роботи персоналу. Проте, варто, підкреслити, що визначення індивідуальної місії є суто особистісним актом і не можна вимагати його розголошення. Важливо лише допомогти співробітнику самовизначитися. У процесі цієї роботи може статися, що деякі працівники попросять перевести їх в іншій відділ або навіть підуть з організації. У будь-якому випадку усвідомлення своєї індивідуальної місії піде на користь і підприємству, і співробітнику.

Розвиток корпоративної  культури досліджуваного підприємства повинен здійснюватися як опосередковано, за рахунок зміни виду менеджменту та методів управління, так і безпосередньо – через психотренінг, культивування здорового способу життя і самовиховання.

Розроблена програма психотренінгу включає три етапи:

1. Тренінг особистісного зростання з акцентом на дослідженні та зміцненні міжособистісних зв`язків у групі.
2. Тренінг загальної корпоративної культури із задачами виявлення та вдосконалення ціннісних орієнтацій, формулювання індивідуальної життєвої місії.
3. Тренінг корпоративної культури із задачами згуртованої групи, вмінням працювати на спільний результат при збереженні індивідуальності кожного учасника.

Використовуючи метод  прогнозування визначимо, як зміниться  ефективність роботи персоналу Хлібокомбінату під впливом вище зазначених факторів. Зведемо отримані дані в таблицю 3.4

 

 

Таблиця 3.4

Бальна оцінка впливу організаційно-економічних заходів  на ефективність використання трудових ресурсів Хлібокомбінату № 12

Захід	Питома значу-щість	Рівень удосконалення
		1	2	3	4
		Вплив на зростання ефективності використання персоналу
Кадрова політика направлена на розвиток персоналу	0,22	0,22	0,44	0,66	0,88
Ефективність управління	0,21	0,21	0,42	0,63	0,84
Професійність працівників	0,2	0,2	0,4	0,6	0,8
Ефективне використання робочого часу	0,18	0,18	0,36	0,54	0,72
Покращення умов праці	0,10	0,10	0,2	0,3	0,4
Розвиток корпоративної культури	0,09	0,09	0,18	0,27	0,36

 

Отже, якщо, наприклад, якщо удосконалення  використання робочого часу досягне  другого рівня, то ефективність використання трудових ресурсів Хлібокомбінату № 12 зросте на 0,36 балів.