Планування чисельності персоналу на ДП АТ «КиївХліб» Хлібокомбінат № 12

Розділ 3 Заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ДП АТ «КиївХліб» Хлібокомбінат № 12

 

3.1 Матеріально  - технічний напрямок підвищення  ефективності трудових  ресурсів підприємства

 

  Враховуючи фінансову  ситуацію підприємства і перспективу територіальних змін, я вважаю, що для Хлібокомбінату № 12 на даному етапі оптимальнішим варіантом буде створення фірменних магазинів з міні-пекарнями. Отже, розглянемо кілька варіантів такого проекту. Я хочу запропонувати альтернативний напрямок підвищення ефективності використання трудових ресурсів Хлібокомбінату № 12.

  Існує два види  міні-пекарень, що відрізняються  тривалістю циклу виробництва.  При повному циклі продукт  проходить всі етапи від заготівлі  до випічки, при неповному циклі  випікається з напівфабрикатів після шокової заморозки (- 35 °С). Працювати за останньою схемою зручніше, оскільки напівфабрикати можна зберігати при температурі – 18 °С до трьох місяців.

Потрібно враховувати  також наявність вільних площ (міні-пекарня неповного циклу  - до 6 кв. м., повного – 10 кв. м. ). Роботу міні-пекарні неповного циклу  може забезпечити 2-3 людини, а міні-пекарні повного циклу  4-8 чоловіка.

Крім , власне, виробничих існують і цінові відмінності (табл. 3.1).

При націнці 30-40 % для хліба  і 50 % для слойонно-дріжджового тіста вкладені засоби в міні-пекарню неповного циклу окупляться через 3-6 місяців, а для міні-пекарні повного циклу більше року.

 

 

 

 

 

Таблиця 3.1

Комплект обладнання для міні-пекарні

Обладнення	Ціна, тис грн
Проект І. Міні-пекарня неповного циклу
Конвекційна піч	10,1
Морозильна шафа	2,525
Теплова вітрина	5,05
Загальна сума	17,68
Термін окупності	3-6 місяців
Проект ІІ. Міні-пекарня повного  циклу
Борошнопросіювач	1,717
Тістомісильна машина	7,171
Формувальна машина	3,384
Р                    шафа	7,575
Пічний блок	9,494
Миюче обладнання	2,323
Розділочне столи, 2 шт.	0,960
Інше (протвіни, візки)	0,808
Загальна сума	33,432
Термін окупності	Більше року

 

Потрібно відмітити, що такі  торгові точки забезпечують найкоротший зв`язок з покупцем, пропонуючи йому найсвіжішу і найякіснішу продукцію. Цей новий напрямок на ринку хлібобулочних виробів має досить великі перспективи.

Варто підкреслити, що такі спеціалізовані магазини мають досить високу прибутковість і потребують невеликої кількості персоналу (2-3 людини), тому такий напрямок, безумовно, підвищує ефективність використання людських ресурсів.

Звичайно запропонований проект має і деякі недоліки (додаткові  витрати на оренду, проблеми із доставкою  матеріалів у різні точки та інше), але зважаючи на існуючу ситуацію на підприємстві, я вважаю, що на даний період відкриття фірменних магазинів з міні-пекарнями є найкращим варіантом.

 Що стосується технологій  виробництва, то можна запропонувати  такий напрямок як використання  методу шокової заморозки, після якої продукт можна зберігати до трьох місяців. Це стає особливо актуальним, коли попит на продукцію є нестабільним. Але застосування таких технологій має бути обмежене у зв`язку із втратою поживних властивостей продукції. Застосування такої технології може знизити робочий час до 2 %, тобто витрати на оплату праці за місяць знизяться на Хлібокомбінаті № 12 на суму  19,77 тис грн .

І, власне, перейдемо до такого фактору як імідж підприємства. Я вважаю, що в рамках процесу  підвищення використання трудових ресурсів цьому питанню потрібно приділити належну увагу.

Які ж фактори формують імідж підприємства? Це, звичайно, його успішність, рівень оплати праці, фінансовий стан, якість продукції, умови праці  тощо. Керівництво підприємство має управляти цим фактором, оскільки він для Хлібокомбінату № 12 виступає як обмеження, що стримує процес залучення на підприємство найкращих спеціалістів, які, безпосередньо, і забезпечують найефективнішу роботу персоналу.

 

3.2 Організаційно-економічний напрямок підвищення ефективності використання трудових Хлібокомбінату № 12

 

В межах організаційно-економічного напрямку розглянемо існуючі обмеження, що стримують процес підвищення використання трудових ресурсів  Хлібокомбінату № 12 (рис. 3.2).

Рисунок 3.2

Фактори впливу на ефективність використання трудових ресурсів

 

        5   професійність працівника

        4 

       3             ефективність роботи працівника

        2

1 

            1    2     3     4    5 

кадрова політика/ структура управління/організація робочого часу/умови праці/корпоративна культура

 

Отже, згідно рисунку 3.2, щоб підвищити ефективність використання трудових ресурсів потрібно управляти  такими обмеженнями:

• професійність працівників,
• кадрова політика,
• структура управління,
• робочий час,
• умови праці,
• корпоративна культура.

 Розглянемо окремо  кожне обмеження.

Кадрова політика.

  Аналіз кадрової  політики Хлібокомбінату № 12 показав, що на підприємстві  зберігається стара кадрова політика, при якій працівники підприємства розглядаються як робоча сила, на якій потрібно економити. При чому людський потенціал, як конкурентна перевага не розглядається взагалі. Результати дослідження Хлібокомбінату № 12 свідчать про те, що на підприємстві:

• кадрова політика є другорядною;
• людина є стаття витрат;
• функції кадрових служб переважно облікові;
• термін планування персоналу короткотерміновий;
• витрати на навчання персоналу мінімальні.

   Звичайно, така  ситуація не сприяє розвитку  людського капіталу підприємства  і підвищенню його ефективності. Тому існуюча кадрова політика має бути докорінно змінена. Головним постулатом нової системи є розвиток людського капіталу. Отже, основоположними принципами нової кадрової політики мають бути:

• людина - джерело доходів;
• витрати на персонал – довготермінові інвестиції;
• індивідуальна робота з персоналом;
• до функцій відділу кадрів, крім облікових, належать також аналітичні і організаційні.

      Далі  я хочу представити розроблений  мною підхід до роботи з персоналом. Він грунтується на чотирьох головних умовах, що забезпечують високу ефективність роботи персоналу. Отже, чотири умови ефективності працівників:

1. Досконалі засоби праці.
2. Найкращий працівник.
3. Достатній стимул роботи.
4. Створення оптимальних умов праці.

Ці чотири складові взаємопов`язані і взаємодоповнюючі. Образно цю систему можна представити як процес вирощування і догляду за квітами. Отже, щоб отримати хороший результат:

• Потрібно підібрати найкращий грунт (це техніка і технологія).
• Вибрати найякіснішу насінину, що має високу адаптованість (це працівник).
• Стимулювати ріст рослини (це мотивація).
• Створити такі умови, які б в найбільшій мірі сприяли розкриттю потенціалу і враховували особливості рослини (це умови праці).

На мою думку, такий  підхід до кадрової роботи, є основою  високої ефективності працівників.

Для відповідної перебудови кадрової політики на  Хлібокомбінаті № 12 мають бути залучені відповідні спеціалісти. Відділ кадрів має бути переіменований на відділ людських ресурсів. Для забезпечення ефективної кадрової політики цей відділ має складатись з чотирьох осіб, тобто один спеціаліст на 135 працюючих, що є оптимальним варіантом згідно досвіду амереканських фірм .

Розглянемо першочергові заходи відділу людських ресурсів:

1. Провести комплексну  оцінку роботи персоналу. Комплексна оцінка здійснюється за формулою:

Ко = 0,5*Кп*Дп* + Сф*Рр, де                                                  

Кп – професійно-кваліфікаційний  рівень працівника,

Дп – ділові якості,

Сф- складність виконуваних функцій,

Рр – результати роботи.

       2.  На основі проведеного аналізу визначити напрямки розвитку персоналу.

 Основоположним принципом  нової кадрової політики має  бути розвиток персоналу, зокрема  підвищення кваліфікації працівників.

    Професійність працівників. Потрібно відмітити, що значна частка працівників підприємства отримала освіту ще за радянських часів, коли існували зовсім інші умови господарювання. Сучасні умови ринку вимагають зовсім інших підходів до процесу організації роботи, оплати праці та управління персоналом. Тому, на мою думку, першочерговим заходом з підвищення ефективності використання трудових ресурсів хлібокомбінату має бути зростання кваліфікації керівників, фахівців, службовців а саме працівників таких відділів, як:

• відділ збуту (робота працівників цього відділу не буде ефективною без знання сучасних тенденцій на ринку, споживчих переваг, сучасних методів просування товару на ринок, а також без вміння результативно співпрацювати з оптовими покупцями);
• відділ економіки і виробництва, бухгалтерія (робота даного відділу буде ефективною, якщо його працівники будуть володіти сучасними методами управління активами, застосовуватимуть нові підходи до оплати праці та інше);
• відділ кадрів (ефективність роботи може забезпечити знання сучасних методик набору та підбору персоналу, оцінки їх діяльності, тощо).

Що стосується керівних посад, то ефективність їх роботи може забезпечити знання і практичне  застосування сучасних методів управління персоналом, а саме потрібно зосередити увагу на розвитку людського капіталу. Потрібно зазначити, що в сучасних умовах виграють в конкурентній боротьбі саме ті підприємства, на яких відбувається безперервний процес розвитку персоналу. Зокрема, керівництво підприємства має сприяти залученню на підприємство молодих спеціалістів з «свіжими ідеями». Витрати на розвиток трудових ресурсів не є значними і мають довгостроковий ефект. Крім цього, інвестиції в людській капітал сприятимуть адаптованості підприємства до сучасних умов ринку, творчій ініціативі працівників, професійній мобільності та трудовій активності персоналу.

Наступний напрямок роботи стосується покращення системи організації  робочого часу.

Робочий час.

По-перше для вдосконалення графіків роботи мають бути опитані всі працівники. Згідно колективного договору в 2007 році, робочий день керівників, фахівців, службовців починається о 8 годині. Як відомо, трудова активність людей відрізняється залежно від часу. Тому, доцільно, працівникам надати право вибору часу початку свого робочого дня (8, 9, 10 година), але сумарна кількість годин має відповідати нормі. При цьому потрібно враховувати особливі потреби кожного працівника і віддаленість місця проживання.

Ще одним напрямком  удосконалення графіків роботи є оптимізація часу перерв. Тут також має бути застосований індивідуальний підхід в залежності від побажань працівника. Зокрема, з одного боку, перерва протягом 30 хв є недостатньою, проте з іншого боку, працівники мають можливість раніше закінчити роботу. Потрібно додати, що, враховуючи особливості кожного організму, працівникам потрібно надати право вибору часу обідньої перерви. На мою думку, доречним зростання часу перерви до 1 години буде для працівників, робочий день яких перевищує 8 годин, а саме для виробничих бригад, приймальників-здавальників продукції, вантажників, водіїв. При чому, враховуючи досвід американських хлібопекарських підприємств, доцільно, крім обідньої перерви встановити перерви по 15 хв кожні дві години роботи.

Можна запропонувати для зменшення простоїв у зв`язку з технічними причинами, змінити графіки роботи ремгрупи цеху № 1 і цеху № 2. Встановлений графік їх роботи з 8 до 17 години, вихідні субота неділя. Тобто в нічний час і у вихідні жодна з бригад не працює. Для зростаня ефективності роботи ремгрупи потрібно встановити змінний безперервний час їх роботи.

Розглянемо схему ефективного  використання часу (рис. 4.2). Отже, якщо працівники підприємства будуть зосереджені  на виконанні справ з блоку 1, то вони досягнуть високих результатів роботи. Потрібно додати, що згідно закону Парето, 80 % часу витрачається на досягнення 20 % результату і навпаки. Тобто,  завданням кожного працівника має стати визначення тих 20 % часу, що приносять 80 % результату.