Персонал предприятия и его привлечение

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

• сдельно-премиальная;
• повременно-премиальная;
• контрактная;

Фонд оплаты труда ЗАО слагается  из двух основных частей:

• Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;
• Фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы  включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения  ЗАО включаются начисленные ежемесячные  премии за выполнение показателей хозяйственной  деятельности, единовременные поощрительные  выплаты из Фонда материального  поощрения подразделений ЗАО, а  также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

1. Оплата за отработанное время:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
• выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников несписочного состава.

2. Оплата за неотработанное  время:

• вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
• суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула.

3. В фонд материального поощрения  включаются:

• ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
• премия за качество выпускаемой продукции;
• оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами  всех ключевых подразделений предприятия  становится невозможным без четкого  планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов  отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым  к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала  – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание роли кадровых служб и  кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями  экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки  работы кадровых служб связана и  с тем, что кадровый состав, а также  статус и уровень оплаты труда  кадровиков не соответствуют задачам  реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные  выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено  на формирование планов по труду, выработке  политики найма, поддержание рабочей  атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит,

2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Учебный экономический словарь. – М.: Рольф,

3. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФА-М,