В связи с этим решающее значение придается  и планированию профессиональной подготовки кадров.

     В данных условиях обеспеченность предприятия  кадрами, степень их квалификации в  значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в  работе с кадрами намечается переход  от учета и документирования к  их тщательному подбору, расстановке  и воспитанию. Следовательно, одним  из основных моментов являются мероприятия  по повышению квалификации кадров, подготовка и переподготовка. Появление  в производстве новых линий, автоматов, механизмов предполагает повышение  квалификации рабочих кадров, их обучение непосредственно на производстве путем  индивидуального и курсового  обучения в пределах рабочего времени  с последующим присвоением квалификации на основе заключения квалификационной комиссии. Все это необходимо для  того, чтобы иметь резерв рабочих  основных ведущих профессий. Деятельность предприятия в этом направлении  будет развиваться для того, чтобы  потенциал, которым обладают специалисты  предприятия, был использован полнее и эффективнее в интересах  предприятия.

     Следующий важный момент в работе с кадрами  – это создание кадрового резерва  и работа с ним, то есть текущее  и перспективное планирование потребности  предприятия в кадрах, систематический  анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых  качеств работников, а также организация  обучения руководителей структурных  подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

     В связи с этим руководители всех подразделений  будут направляться на учебу на курсы  повышения квалификации, проходить  аттестацию, которая должна подтвердить  соответствие специалистов требованиям  профессиональной компетентности, потому что всякий специалист – это не только носитель рабочей силы, но, прежде всего – человек, обладающий потенциалом, который необходимо эффективно использовать в интересах предприятия.

     Также необходимо с расширением производства улучшить материальное поощрение в виде заработной платы на предприятии рабочим, занятым в основном производстве, а также работникам отдела продаж, её размер на сегодняшний день не достаточный.

     На  мой взгляд, необходимо скоординировать  и улучшить работу торгового отдела, частности торговых представителей, и определить им четкий фронт обязанностей, чтобы не случалось такого, что  они до 9 вечера выполняли работу грузчиков, потому что их нет.

     Нужно иметь в виду, что заработная плата  как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход  и выплачивается «по горячим  следам». При этом нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и  сколько заработал фактически. Поэтому  необходимо сочетать материальные и  нематериальные стимулы.

     У людей повышается мотивированность, если они получают поддержку коллектива, имеют четкое представление о  задаче, возможность получения более  содержательной, социально значимой работы, соответствующей их интересам  и склонностям, требующей творческих способностей. На предприятии необходимо создать такие условия, чтобы  работники воспринимали свой труд как  осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой  их профессионального и служебного роста.     Проводить своевременные  кадровые перемещения профессионально  пригодных работников, выведение  из коллективов работников, которые  ухудшают психологический климат, персональное психологическое консультирование работников. Привлекать их к участию  в делах предприятия и предоставлять  право голоса при решении ряда проблем социального характера, включая в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликтов, различные  советы. Предоставлять дополнительные отпуска особо отличившимся работникам. Устранить статусные, административные и психологические барьеры между работниками.

     Работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы, тем самым, ориентируясь на улучшение показателей. Чтобы люди были удовлетворены своей работой в полной мере, необходимо создать благоприятные условия труда: обеспечение чистоты воздуха и нормальных метеорологических условий в рабочей зоне помещений, устройство вентиляции, кондиционирования, отопления, освещенности, уменьшение шума и т.д.  Это приводит к снижению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, что сохраняет здоровье трудящихся и одновременно приводит к уменьшению затрат на оплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, на лечение, переподготовку работников производства в связи с текучестью кадров по причинам, связанным с условиями труда. Также это влияет на результаты производства – производительность и качество труда.

     Руководитель  не должен ущемлять права работников и ограничивать их действия, указывая на то, что они пришли сюда работать и, что должны подчиняться руководителю во всем, строго выполнять его поручения, задания. Такие требования вынуждают  их отрицательно относиться к руководителю.

     Многие  трудовые функции, осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных  инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается весь объем производственных работ. Поэтому на предприятии необходимо предусмотреть материальное стимулирование за выполнение функций временно отсутствующих  работников, за отдельные, часто трудоемкие поручения. Простые рабочие не имеют  возможности нормально питаться, так как в столовой слишком  высокие цены. Для повышения удовлетворенности  необходимо предоставить льготы на питание.

     Чтобы обеспечить мотивацию в должной  мере необходимо применять различные  стимулы, так как одни и те же надоедают. Использовать компенсацию по «принципу  кафетерия», когда работники могут  выбирать в допустимых пределах пакет  дополнительных вознаграждений по своему усмотрению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     ЗАО «Кондитерпром» является современным  предприятием кондитерской отрасли. В  структуре предприятия 5 цехов основного  производства: карамельный, бисквитный, конфетно-розничный, кондитерский и  заготовительный и 8 цехов вспомогательного производства: транспортный, механический, стройгруппа, электроцех, теплоцех, компрессорный, картонажный и котельная   

     Фабрика имеет хорошую давнюю репутацию  у покупателей в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и  Читинскую области, Хабаровский  и Приморский край, Амурскую область, Якутию и Монголию. Тридцатипятилетний опыт работы и постоянное совершенствование  технологических процессов обеспечили высокую производительность и качество выпускаемой продукции, которому здесь  придают особое значение.

     ЗАО «Кондитерпром» выпускает более 300 наименований кондитерских изделий  в год: карамель, печенье, вафли, шоколадные конфеты и наборы, лукум,

     На  основании анализа основных технико-экономических  показателей видно, что постоянный рост объемов производства и реализации продукции, увеличение фондоотдачи  – все это говорит об улучшении  финансово-экономического состояния  и стабильности .Анализ, проведенный  во второй главе, показал, что внедрение на предприятие нового оборудования требует использования более качественной рабочей силы. Поэтому необходимо провести набор новых более квалифицированных работников или  переобучение персонала с возложением на него новых или дополнительных обязанностей.

     Анализ  организационной структуры показал, что она относится к линейно-функциональному  типу. Были выявлены следующие недостатки: затрудняет координацию деятельности всех линейных и функциональных подразделений, может создать перегрузку руководителей  организации, замыкающих на себе все основные управленческие функции; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; является многоуровневой, в результате чего возникает большой разрыв между верхними и нижними этажами предприятия, нарастают сбои в системах прямой и обратной связи, превышаются нормы управляемости у директоров.

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 115с.
2. Баженов Ю.К. Менеджмент организации: метод. рекомендации по подготовке и защите выпускных кваликафиционных работ / Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. – М.: Дашков и к, 2007. – 168с.
3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. – М: Финансы и статистика, 2004. – 333с.
4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 275с.
5. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ.-метод. пособие. – Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2004. – 219с.
6. Бир С. Наука управления / С. Бир; пер. с англ. – 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2007. – 120с.
7. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М.: АО «Ассиана», 2004. – 312с.
8. Боссиди Л. Искусство результативного управления / Л. Боссиди, Р. Чаран. – М.: Добрая книга, 2004. – 288с.
9. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. – М.: Инфра-М, 2003. – 254с.
10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 376с.
11. Вебер М. Бизнес-вычисления: практика расчета основных показателей / М. Вебер.; пер. с нем. - М.: Омега-Л, 2007. – 143с.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «Триада, Лтд», 2001. – 273с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. – 543с.
14. Демидова А.В. Исследование систем управления: конспект лекций / А. В. Демидова. – М.: Приор-издат, 2005. – 96с.
15. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 476с.
16. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник для вузов / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. – М.: Альпина, 2007. – 400с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 433с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2004. – 254с.
19. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. – М.: Экономическое образование, 2005. – 432с.
20. Информационные ресурсы для принятия решений: учеб. пособие для вузов / Веревченко А.П. [и др.]. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2002. – 560с.
21. Исследование рынка общественного и быстрого питания (фаст-фуд) Санкт-Петербурга. // РБК, 11 ноября 2009.
22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Экомпресс, 2001. – 211с.
23. Кабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления организацией // Методы и принципы менеджмента. – 2000. – №2. – с. 105 – 118.
24. Климович Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие для учащихся ССУЗов. – Мн.: Дизайн ПРО, 2005. – 144с.
25. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – М.: Изд-во МГУ, 2001. – 132с.
26. Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента: настольная книга руководителя / Кондратьев В.В., ред. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2007. – 832с.
27. Костров А.В. Уроки информационного менеджмента: практикум: учеб. пособие / А. В. Костров, Д. В. Александров. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 304 с.: ил.
28. Ладанов И.Ю. Практический менеджмент. – М.: Ника, 2002. – 319с.