Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Северстрой»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.4 - Фонд рабочего времени ООО «Северстрой»

Показатель	2012	2013	Отклонение
Среднесписочная численность работника (КР), чел	95	106	11
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов одним рабочим за год	1755	1612,5	-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (п), ч	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч	166725	170925	4200

 

 

Общий фонд рабочего времени 2012 =1755*95 = 166725

Общий фонд рабочего времени 2013 =1612,5 * 106 = 170925

На анализируемом предприятии ФРВ в 2013 г больше чем в 2012 г на 4200 ч, в том числе за счет изменения: среднесписочной численности работников.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 6837 часов.ресурс

 

2.3 Анализ системы  стимулирования труда на предприятии

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам прежде всего необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.

Для организации приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:

- привлечение квалифицированных  специалистов;

- сохранение групп профессионалов  в течение необходимого срока.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства на оплату труда  должны быть заработаны, ее размер  должен зависеть от результатов  деятельности;

- методика расчета денежного  вознаграждения должна быть понятна  и доступна каждому сотруднику;

- система стимулирования должна  быть гибкой и соответствовать  целям компании и направлениям  ее развития.

Для привлечения высококвалифицированных сотрудников необходимо учитывать:

- текущую потребность в дополнительном  персонале и возможную - в ближайшем  будущем;

- способы мотивации, применяемые  в других компаниях, средние ставки  заработной платы, действующие в  них, и др.;

- оптимальный в данный момент  объем расходов на персонал;

- планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на  работников;

- возможности осуществления управленческого  учета, необходимого для функционирования  системы стимулирования труда.

Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

- доход каждого подразделения  и компании в целом;

- организационная и управленческая  структура предприятия (может как  способствовать, так и препятствовать  повышению производительности труда);

- особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);

- категории сотрудников (управляющий  персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие  в прибыльных и неприбыльных  подразделениях);

- квалификация специалистов;

- степень ответственности, возложенной  на сотрудника;

- сезонные колебания активности  людей, взаимоотношения между работниками  и отделами, уровень вредности  и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса этих факторов - необходимое условие для создания эффективной системы стимулирования труда

 С целью стимулирования  труда на предприятии используется  сдельная оплата труда в зависимости  от сложности и интенсивности  труда..

Итак, основываясь на данных, полученных в ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции и фонда заработной платы, выявим резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой предприятием. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

• Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; покупка новой техники. Снижение времени простоя машин в гаражах на ремонте.
• Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
• Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных выполняемых работ.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы ростапроизводительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

 Речь идет о неиспользованных  возможностях совершенствования  технологии и организации труда, то есть возможностях более  полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь

На основании выше проведённого анализа мы можем сделать вывод о том, что на предприятии рабочее время используется недостаточно эффективно. Существуют нарушения трудовой дисциплины, невыходы на работу, чрезмерное использование рабочего времени на отдых и личные надобности, бесполезное использование рабочего времени в связи с ожиданием ремонта оборудования и др.

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.

Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:

ввести организационные мероприятия;

повысить трудовую дисциплину:

соблюдать правила техники безопасности;

улучшить условия труда;

проводить мероприятия по охране труда;

снизить заболеваемость;

ликвидировать прогулы и простои оборудования;

сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала фирмы и повышение производительности труда.

3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов  ООО «Северстрой»

 

3.1 Расчет и  анализ показателей эффективности  использования трудовых ресурсов  предприятия

Следующим проведем анализ производительности труда. Данные для анализа представлены в следующей таблице 3.1.

Рассчитаем производительность труда одного работника за год на предприятии ООО «Северстрой» в динамике.

В связи с тем, что предприятие занимается заготовлением древесины, то производительность труда будем рассчитывать исходя из количества рабочих, занятых непосредственно в производственном процессе и объеса заготовленной древесины в год.

Таблица 3.1– Производительность труда одного рабочего в год в динамике за 3 года

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Объем работы, кубических метров, леса	16382	17861	18409
Численность рабочих, чел	45	50	56
Производительность труда на 1 рабочего в год, куб. метр ( у с учетом сезонности)	364,04	357,22	328,73

 

 

В соответствии с приведенными данными видно, что не смотря на то, что объем древесины заготовленный предприятием в целом вырос, производительность труда на 1 рабочего в год в динамики снизилась, это связано с простоями в работе, связанной с частыми поломками техники  и вынужденными ремонтами.Уровень производительности труда характеризуется выработка продукции в единицу времени (прямой показатель).Рассчитаем выработку на одного рабочего на предприятии ООО «Северстрой» в таблице 6.

Таблица 3.2 – Выработка  на 1 рабочего  в день в динамике за 3 года

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Объем работы, м 3	16382	17861	18409
Количество рабочих дней	213	225	215
Численность рабочих, чел	45	50	56
Выработка на одного рабочего в день, м 3	1,7	1,59	1,53

 

 

В соответствии с приведенными данными выработка  на 1 рабочего в день по предприятию очень низкая и в динамики снижается, это не благоприятно для деятельности предприятия. Все это говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

 

3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники  и технологии. В эту группу  факторов входит все, что определяется  современным научно-техническим  прогрессом;