Элементы адаптации человека на предприятии

 

К производственным факторам трудовой адаптации относят:

 

1. Содержание трудовой деятельности;

2. Условия труда и правила  внутреннего распорядка, организация  труда, руководство;

3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых  решений;

4. Виды и способы передвижения  на работу, продолжительность передвижения  на работу;

5. Заработная плата;

6. Психологический климат в коллективе.

Для достижения своих целей организация может влиять на процесс адаптации. Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника.

Рассмотрим подробнее несколько основных производственных факторов, действие которых во многом управляемо.

1. Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником  действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий  изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью  является переход от простых  машин к автоматизированным. Техническая  база предприятия представляет  собой сложное переплетение орудий  и средств труда различного  типа. Совершенствование содержания  условий труда будет иметь  как прямое, так и косвенное  влияние на результат деятельности  предприятия: достижение целей при  меньших затратах труда и времени  и ускорение процесса адаптации.

2. Условия труда – это сложное  объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда  под воздействием взаимосвязанных  факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного  характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на  его отношения к труду и  степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие  экономические результаты производства. Успешной психофизиологической  адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к  человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований  при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места) При  благоприятных условиях работоспособность  человека повышается, так как  отсутствует необходимость в  затрате сил на защиту организма  от воздействия вредных и опасных  производственных факторов. Кроме  того, повышается эффективность  использования рабочего времени  за счет снижения потерь рабочих  дней, вызванных временной нетрудоспособностью  работников.

Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

3. Заработная плата. Заработная  плата - один из способов экономического  стимулирования результативности  труда. Заработная плата бывает: поштучная, сдельная и повременная. В настоящее время вознаграждение  за труд тщательно увязывается  с достижением конкретных целей  в трудовом процессе, а главной  заботой менеджера стала оценка  результатов деятельности работника  и дозирование моральных и  материальных стимулов.

Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения - поощрения и наказания.

К системе поощрений необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и другие. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

4. Психологический климат в коллективе. Важную роль в адаптации работников  играет психологический климат  в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества  и взаимопомощи, повышают трудовую  активность работников, удовлетворенность  трудом. С экономической точки  зрения психологический климат  и моральная обстановка на  предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

5. Повышение квалификации работников  является одним из требований  организационной культуры предприятия. Необходимость постоянного приобретения  новых знаний обусловлена многими  причинами, в частности, изменениями  технике - технологического плана, переводом  предприятий на выпуск более  совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего, вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском  рынке.

Работники общих категорий изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется на рабочем месте и вне него и, кроме того, предполагается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие - важный аспект обучения работников.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально - квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от отработанности организационного механизма управления процессом адаптации.

На практике различные стороны производственной ситуации (факторы адаптации) традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, используя шкалу удовлетворенности факторами производственной ситуации.

Показатели трудовой адаптации

Выделяют объективные и субъективные показатели.

Объективные показатели - характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

1. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места.

2. Степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе.

3. Степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.

 

Субъективные показатели - характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

1. Собственная оценка работником своего отношения к профессии и квалификации.

2. Оценка работником отношений с коллективом сотрудников, с руководством.

3. Оценка самочувствия, условий и тяжести труда.

4. Оценка понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей: отсутствие информации о порядке работы, особенностях коллег и т.д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

1.3 Этапы трудовой адаптации

 

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

 

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

 

1 этап. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет  минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях  в организации возможны непривычные  для него варианты решения  уже известных ему задач. Поскольку  организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как  технология деятельности, внешняя  инфраструктура и персонал, новичок  неизбежно попадает в какой-то  степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать  как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными  особенностями коммуникации, правилами  поведения, т. д.

2 этап. Ориентация - практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется  адаптации новичка к условиям  организации. К этой работе привлекаются  как непосредственные руководители  новичков, так и сотрудники служб  по управлению персоналом.

3 этап. Действенная адаптация. Этот  этап состоит в собственно  приспособлении новичка к своему  статусу и значительной степени  обусловливается его включением  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и  апробируя полученные знания  об организации. Важно в рамках  этого этапа оказывать максимальную  поддержку новому сотруднику, регулярно  вместе с ним проводить оценку  эффективности деятельности и  особенностей взаимодействия с  коллегами.

4 этап. Функционирование. Этим этапом  завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии  процесса адаптации этот этап  наступает после 1-1,5 лет работы. Если  же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования  может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение  адаптационного периода способно  принести весомую финансовую  выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество  персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

 

 

 

2. Управление трудовой  адаптацией

 

2.1 Методы управления  адаптацией персонала

 

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

К сожалению, ни один метод управления адаптацией не может выступать в качестве универсального инструмента. Использование тех или иных методов напрямую зависит от ситуации (от того, переводится ли сотрудник с одной должности на другую внутри компании, на какую должность, кто является инициатором поиска нового работника, каков уровень должности и т. д.). Учитывая этот факт и то, что, как правило, в адаптации заинтересованы именно собственники бизнеса, подход к организации успешной адаптации должен быть комплексным, т. е. опираться на совокупность методов и мер, направленных на адаптацию новичка. Под методом мы будем понимать набор средств, позволяющий гарантированно получать заданный результат в установленные сроки. Для начала рассмотрим, что такое успешная адаптация и по каким направлениям она ведется.

В публикациях, посвященных вопросу адаптации персонала, принято группировать методы адаптации в соответствии с их направленностью на ту или иную сторону объекта воздействия. Так, выделяют следующие направления адаптации.

1. Социально-психологическое направление адаптации подразумевает освоение моделей межличностного общения и вхождения в коллектив.

2. Организационное, или рабочее, направление адаптации предполагает освоение моделей делового взаимодействия, общих правил коммуникации с коллегами, руководством и оформления технических документов (например, заявок на канцтовары).