Экономика и организация

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………… 3

1. 1.Структура заработной платы работников социальных служб…...………4
2. 2.Компенсационные и стимулирующие выплаты …….………………..........6
3. 3.Единовременная материальная помощь и государственные гарантии социальных работников …….……………………………..…………….…12

Заключение...…………………………………………………………………16

Литература…………………………………………………………………….18  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
      

Введение      

Трудовой  кодекс создает правовые возможности  более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников.      

Заработная  плата на поверхности экономической  жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается  работодателем работнику за выполненную  работу в соответствии с затратами и результатами труда.     

Оплата  труда работников федеральных государственных  учреждений здравоохранения и социальной защиты населения осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.     

В бюджетных учреждениях правила  начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством, отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства. В зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.     

Трудовой  кодекс РФ направлен на развитие договорных отношений в области труда  и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.     

Целью настоящей работы является выявить особенности учета заработной платы в бюджетных организациях, анализ норм трудового и иного законодательства РФ в части гарантий и компенсаций с целью определить степень правовой защищенности интересов работников при современном состоянии трудового рынка.  

1. Структура заработной платы работников социальных служб     

По  трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.    

Заработная  плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у  данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством минимального размера отплаты труда (МРОТ).     

Отсюда  выделим наиболее существенные признаки заработной платы:    

1)   заработная плата – это квалифицирующий признак трудовых отношений;    

2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы – это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);    

3)   заработная плата – это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);    

4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);    

5)   заработная плата – это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;    

6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.    

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:    

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;    

2.   компенсационные выплаты;     

3.   стимулирующие выплаты.    

Основная  часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).    

Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.     

Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата  каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.    

При этом работодатель должен помнить, что  запрещается, какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).    

В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса  РФ в бюджетных учреждениях применяется тарифная система оплаты труда, устанавливаемая на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Трудовым кодексом РФ также установлено, что порядок стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления.  
  
 2. Компенсационные и стимулирующие выплаты      

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.     

Для этой части заработной платы в  большей степени присущ метод  локального регулирования, особенно для  стимулирующих выплат, при определении  законодательством основных правил их установления. Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.     

В Трудовом кодексе РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как  компенсационные и стимулирующие  выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и  входят в состав заработной платы, также  отсутствуют общие определения  надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.    

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат – это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым – «и иные выплаты компенсационного характера».     

Согласно  статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».    

Данное  определение связывает компенсации  не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным  выплатам можно отнести также  и денежные выплаты, предусмотренные  в разделе VII «Гарантии и компенсации».    

Поскольку на законодательном  уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные  выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует  относить к локальному уровню регулирования  оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных  актах работодателя, а также непосредственно  в трудовом договоре.    

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата – обязанность работодателя:    

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);    

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);    

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ).    

Согласно  Положению об оплате труда работников краевых государственных учреждений социального обслуживания населения доплата за работу в ночное время работникам учреждений устанавливается в размере 50 процентов часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 10 вечера до 6 часов утра. Доплата за ненормированный рабочий день в размере до 25 процентов тарифной ставки устанавливается водителям легковых автомобилей. Надбавка работникам учреждений или их структурных подразделений, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, устанавливается в размере 15, 20 и 25 процентов от тарифной ставки (оклада). Надбавка к тарифным ставкам (окладам) работников учреждений за продолжительность непрерывной работы в учреждениях устанавливается: в размере 20 процентов тарифной ставки (оклада) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов тарифной ставки (оклада) всем работникам учреждений³.     

Конкретные  размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.    

Основная  цель компенсационных выплат – возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.    

Они начисляются дополнительно к  должностным окладам и тарифным ставкам.     

Стимулирование  труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.    

Из  определения следует, что стимулирующие выплаты – это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.    

Конкретные  критерии, размеры, сроки и условия  премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного  работодателя.    

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и  надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.    

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.     

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены  системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.    

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.    

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения  между понятиями «премия» «доплата»  и «надбавка».     

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе  размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).    

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.     

То  есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся  доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты. А на основании положений  статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты  и надбавки являются также и поощрительными выплатами.    

Премии  и иные стимулирующие выплаты  в отличие от большинства компенсационных  выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата – это право работодателя.    

Таким образом, стимулирующие выплаты  как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.    

При этом премии можно подразделить на две группы:    

а) премии, входящие в систему  оплаты труда.    

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.    

б) премии, не предусмотренные  системой оплаты труда.    

Данные  премии имеют характер разового поощрения  по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.    

Работникам  учреждений социального обслуживания могут устанавливаться следующие  виды и размеры стимулирующих  выплат премии:     

за  выполнение заданий особой важности и сложности в размере до 50 процентов тарифной ставки (оклада) в месяц;⁵    

за  долголетнюю и плодотворную работу, в связи с юбилейной датой, присвоением почетного звания, установленного соответствующими нормативными правовыми  актами Российской Федерации или  Красноярского края, награждением государственной или правительственной наградой Российской Федерации или Красноярского края, установленной соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации или Красноярского края, или Почетной грамотой Законодательного Собрания края и (или) Губернатора края - в размере 100 процентов тарифной ставки (оклада);    

по  итогам работы за год - в размере  до 100 процентов тарифной ставки (оклада) с учетом личного вклада в результаты деятельности учреждения⁷.    

Персональные  надбавки (доплаты), стимулирующие повышение деловых (трудовых) качеств, работнику учреждения устанавливаются в размере не более 150 процентов тарифной ставки (оклада). Выплата персональной надбавки, стимулирующей повышение деловых (трудовых) качеств работника учреждения, осуществляется с учетом начислений по районному коэффициенту, процентной надбавке к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или надбавке за работу в местностях с особыми климатическими условиями⁸.     

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате  заработной платы (сроки, ответственность  работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.  

3. Единовременная материальная помощь и государственные гарантии социальных работников      

Понятие «материальная помощь»  пришло к нам из советских времен, когда у организаций появилась  возможность оказывать своим  работникам безвозмездную денежную помощь в сложных ситуациях.      

Единовременная  материальная помощь работникам бюджетных  учреждений оказывается по решению руководителя бюджетного учреждения в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, смертью супруга (супруги) или близких родственников (детей, родителей). Размер единовременной материальной помощи не может превышать 3,0 тысяч рублей по каждому основанию⁹.     

Выплата единовременной материальной помощи работникам бюджетных учреждений производится на основании приказа руководителя бюджетного учреждения.     

Материальная  помощь выдается по распоряжению руководителя организации на основании личного  заявления работника. В заявлении работник должен указать обстоятельства, в связи с которыми он рассчитывает получить от организации денежную помощь. К заявлению следует приложить те документы, которые подтверждают наличие особых обстоятельств у работника. Это могут быть свидетельство о смерти близкого родственника и документы, подтверждающие родство, свидетельство о браке, свидетельство о рождении ребенка и т. д.     

Единовременная  материальная помощь никак не связана  с оплатой труда. Она носит  единовременный характер и не зависит от трудовых успехов работника. Это благотворительная помощь, которую оказывает предприятие своему работнику. Поэтому суммы единовременной материальной помощи не учитываются при расчете среднего заработка.     

В трудовом законодательстве слово "гарантия" имеет различные  значения. Так‚ ст. 164 ТК РФ содержит легальное  определение понятия гарантий. Гарантиями признаются "средства‚ способы  и условия‚ с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений"¹⁰. Таким образом‚ понятием "гарантии", охватываются не только денежные выплаты‚ носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты)‚ но и те средства‚ способы и условия‚ которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.     

В ст. 165 раздела VII "Гарантии и компенсации" Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.     

Следует отметить‚ что в ст. 165 ТК РФ дан  перечень случаев предоставления гарантий и компенсаций‚ который никак  нельзя назвать исчерпывающим. Например‚  в него не включены случаи освобождения работников от работы с целью охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов‚ включаемых в рабочее время‚ четырех выходных дней родителям детей-инвалидов)‚ оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе‚ а не только при задержке выдачи трудовой книжки‚ и др.     

Гарантии и льготы работникам государственной системы социальных служб определяются органами государственной  власти РФ. Статья 36 федерального закона РФ «О социальном обслуживании граждан  пожилого возраста и инвалидов» определяет, что социальные работники, занятые  в государственном и муниципальном  секторах социального обслуживания, имею право на:

1) работу  на условиях трудового договора (контракта);

2) бесплатный  профилактический осмотр и обследование  при поступлении на работу  и диспансерное наблюдение в  государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения за счет соответствующих бюджетных ассигнований;

3) защиту  профессиональной чести, достоинства  и деловой репутации, в том  числе в судебном порядке;

4) получение  квалификационных аттестатов и  лицензий на профессиональную деятельность в сфере социального обслуживания;

5) повышение  квалификации за счет работодателя;

6) бесплатное  получение жилой площади и  жилищно-коммунальных услуг в  случае, если они проживают в  сельской местности или поселках  городского типа, в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.      

Конкретные  размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных  Правительством Российской Федерации  для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Заключение      

Трудовой  кодекс распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности  и организационно-правовой структуры.     

Заработная плата –  это денежная выплата, регулярно  производимая нанимателем работнику  за отработанное время, произведенную  продукцию или другую конкретную деятельность работника.     

Все присущие заработной плате функции  представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.     

Главными  требованиями к организации заработной платы отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.     

Основной  задачей стимулирования работников является их мотивация к качественному  труду, следовательно, система стимулирующих выплат должна быть важнейшим элементом управления персоналом учреждения. Однако в настоящее время в федеральных государственных учреждениях здравоохранения и социальной защиты стимулирующие выплаты установлены в основном Правительством Российской Федерации. Их применение обязательно при наступлении определенных условий. Например, надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения зависит только от непрерывного стажа работы в этих учреждениях. При этом не имеет значение хорошо или плохо работник выполняет свои должностные обязанности. Поощрить персонал учреждения за хороший труд руководитель может, только сэкономив бюджетную часть фонда оплаты труда или за счет средств, поступивших из внебюджетных источников.     

Единовременная материальная помощь имеет индивидуальную форму, единовременный характер и не входит в систему оплаты труда работников.      

Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. 

Литература      

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации: принят Государственной  Думой 21.12.2001 (со всеми последующими  изменениями и дополнениями). –  М.: Проспект, КноРус, 2010. – 208 с.     

2. О социальном обслуживании  граждан пожилого возраста и  инвалидов: федеральный закон  от 2.08.1995 г. N 122-ФЗ (в ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства РФ 1995. N 32. – Ст. 3198.     

3. Об утверждении примерного  положения об оплате труда  работников краевых государственных  бюджетных и казенных учреждений  социального обслуживания, подведомственных  министерству социальной политики  красноярского края: Постановление  Правительства Красноярского края  от 01.12.2009 № 620-п (в ред. от 10.12.2009) // Ведомости высших органов государственной  власти Красноярского края 2009.  № 65 (361).     

4. Об утверждении Положения  об оплате труда работников  краевых государственных учреждений  социального обслуживания населения:  Постановление Совета администрации  края от 31 января 2005 г. N 30-п (в ред.  от 18.04.2007 N 142-п).