ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

 

Байкальский государственный университет экономики  и права

 

Кафедра экономики и менеджмента сервиса

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по блоку  «Экономика и управление человеческими  ресурсами»

 

на тему № 66 :

 

 «ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

 

 

 

 

Выполнил

Руководители:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2013

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА

ПРЕДПРИЯТИИ ………………………………………………………...6

1.1. Сущность и содержание кадровой политики ...................................6

1.2. Основные направления формирования кадровой политики……...10

    2. АНАЛИ3 КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ «СВЕТЛАНА»...32

2.1. Общая характеристика гостиницы «Светлана»…………………….32

2.2. Оценка эффективности управления персоналом в гостинице

      «Светлана»…………………………………………………….……....35

   3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ

       ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ  «СВЕТЛАНА»……………………………38

3.1. Обучающие программы как метод повышения эффективности

       подготовки  персонала для гостиницы……………..………………38

3.2. Расчёт эффективности предлагаемых мероприятий…………......44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….........………………………..46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……........…………….....49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии  – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только она  служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечно итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру  предприятия нужно рассматривать  как составляющую вещественного  и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

• отбор, найм и продвижение кадров,
• подготовка кадров,
• максимальный коэффициент постоянства состава работников,
• совершенствование материальной и моральной оценки труда

работников.

Все это  является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в  основе управления трудовыми ресурсами  организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность¹.

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал.

Проблема формирования эффективной  кадровой политики освещена в трудах таких авторов как Волгин А. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др.

Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики, остается слабо разработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий.

 

Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий разработки, оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Светлана” и разработка путей совершенствования кадровой политики гостиницы «Светлана»

Общая цель конкретизируется в следующих задачах:

• изучить сущность и содержание кадровой политики,
• раскрыть элементы кадровой политики,
• описать задачи кадровой политики,
• выявить условия формирования  кадровой политики на предприятии,
• проанализировать формирование кадровой политики на примере
• провести анализ производственно-хозяйственной, коммерческой деятельности гостиницы «Светлана».
• провести анализ системы управления персоналом в данной организации.
• определить перечень проблемных мест в системе управления персоналом.
• выработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом, повышению рентабельности организации.

Предмет исследования – кадровая политика.

Объект исследования - гостиница «Светлана», основным направлением деятельности предприятия является производство и реализация лекарственных препаратов.

Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов как:   Волгин А., Кадушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Кочеткова А.И., Королевский М.Н., Удальцова М.В., Травин В.В., Дятлов В.А., Уткин Э.А., Чудновский А.Д.

В качестве методологической базы, помимо общетеоретических методов, использовались результаты маркетинговых исследований, статистические методы анализа.

Практическая значимость работы определяется использованием полученных результатов для улучшения работы кадровой службы гостиницы «Светлана».

 

 

1. Сущность и понятие кадровой  политики на предприятии

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики

 

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение  кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно  обеспечить требуемое организации  производственное поведение каждого  из ее сотрудников. Как и стратегия  развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место и  роль кадровой политики в политике организации наглядно отображено в  блок-схеме на рис.1.1.

 

         

Экономическая политика организации

Финансовая политика

Социальная политика организации

Научно-техническая и технологическая  политика организации

Маркетинговая политика

ценовая политика

инвестиционная политика

инновационная политика

Пенсионная политика

Политика занятости

Политика социальной защиты

Политика социальной помощи

Научно-техническая политика

Политика финансирования научно-исследовательских  и опытно-конструкторских работ

Политика ориентации на экологичность, ресурсосбережение производства и т.п.

Организационно-производственная политика организации

Информационная политика организации

Политика планирования, отбора, найма, подбора, расстановки, высвобождения  кадров

Политика организации, оплаты и  стимулирования труда, мотивации, обеспечения  безопасности персонала.

Научно-техническая политика

Политика финансирования научно-исследовательских  и опытно-конструкторских работ

Политика ориентации на экологичность, ресурсосбережение производства и т.п.

Политика применения современных  технологических процессов производства продукции, услуг

Политика формирования структуры  управления и производственной структуры  организации

Политика разработки  перспективных  долгосрочных планов и программ организации

Политика обучения работников, профориентации, адаптации, переподготовки, аттестации, оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.

Кадровая  политика организации

 

 

 

 

 

Рис.1.1. Блок-схема организации кадровой политики

 

Как мы видим  из представленной схемы, кадровая политика тесно связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной  стороны. С другой стороны, решения  в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной  целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем  системы управления и производственной системы организации необходимым  количеством работников, с определенными  качествами.

Следует учитывать, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, у каждого  индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация  рассчитывает на продолжительный и  стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего  определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать  основные принципы отдельных направлений  кадровой политики, а именно²:

а) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

б) подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

в) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

 г) оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;