Формирование кадровой политики организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

НОВОСИИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра организации производства

Курсовая работа по дисциплине

«Управление персоналом»

Тема: «Формирование кадровой политики организации»

Выполнила

Студентка Саблина Е.М.

Факультет Бизнеса

Группа ФБ-53

Преподаватель

Аверин А.С.

Новосибирск, 2008 г.

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты  формирования кадровой политики 6

1.1. Собственное понимание  формирования кадровой политики 6

2. Сущность формирования кадровой политики 9
3. Типы кадровой политики организации 11

2. Анализ деятельности  и кадровой политики организации  15

1. Анализ технико-экономических показателей ЗАО «Барнаул Строй Комплект» 15
2. Анализ кадровой политики организации 18
3. Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Барнаул Строй Комплект» 28

3.1. Рекомендации по совершенствованию  набора и расстановки кадров  на предприятии 28

3.2. Рекомендации по системе  стимулирования персонала 32

3.3 Основные выводы 34

Заключение 40

Список использованной литературы 41

Введение

В настоящее время, в период становления рыночных отношений, в  нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный  с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных  предприятий и бизнесов.

При таком положении, необходимым  условием для динамики роста, закреплении  на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение  уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив  и мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом [11, с.48].

Главной задачей системы  управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными  и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения  полного выполнения поставленных задач  персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все  цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Персонал, трудовые ресурсы  на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом на предприятии [10, с.118].

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач  предпринимателя. Это должна быть команда  единомышленников и партнеров, способных  осознавать, принимать и реализовывать  замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения –  едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные  ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру  предприятия нужно рассматривать  как составляющую вещественного  и человеческого капитала.

Новые производственные системы  состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния  человеческого фактора на повышение  эффективности работы предприятия  являются:

- отбор, найм и продвижение  кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент  постоянства состава работников,

- совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими  кадровой политики организации, которая  лежит в основе управления трудовыми  ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Цель данной курсовой работы заключается в разработке комплекса  рекомендаций по формированию кадровой политики предприятия ЗАО « Барнаул  Строй Комплект».

Для достижения этой цели в  курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

• рассмотрение теоретических аспектов формирования кадровой политики;
• проведение анализа производственно-хозяйственной, финансовой, коммерческой деятельности предприятия;
• проведение анализа кадровой политики организации;
• разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации на основе проведенного анализа.

1. Теоретические аспекты  формирования кадровой политики

1.1. Собственное понимание  формирования кадровой политики

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации  и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации  показано на рис. 1.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической  деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной  стороны. С другой стороны, решения  в области политической деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной  целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем  системы управления и производственной системы организации необходимым  количеством работников, с определенными  качествами.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные цели имеет и каждый работник организации. Если организация  рассчитывает на продолжительный и  стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей [1, с.74]. Это означает, что при  возникновении конфликтов нужно  искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это  обстоятельство.

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с  самой низовой должности, так  и с должности на уровне высшего  руководства [12, c.122]. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются  современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей  на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для  новых организаций, ведущих агрессивную  политику завоевания рынка, ориентированных  на быстрый рост и стремительный  выход на передовые позиции в  своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации [12, с.134]. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных  на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.2. Сущность формирования  кадровой политики

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) управление персоналом  организации:

- принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и  организационных целей – определяет  необходимость искать честные  компромиссы между администрацией  и работниками, а не отдавать  предпочтение интересам организации;

2) подбор и расстановка  персонала:

- принцип соответствия  – определяет необходимость соответствия  объема заданий, полномочий и  ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной  компетенции – определяет необходимость  наличия уровня знаний, соответствующего  требованиям должности;

- принцип практических  достижений – определяет наличие  определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности  – определяет наличие индивидуальных  качеств работника, черт характера  для выполнения необходимой работы;

3) формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности:

- принцип конкурсности  – определяет необходимость отбирать  кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации –  определяет необходимость планомерной  смены должности по вертикали  и горизонтали;

- принцип индивидуальной  подготовки – определяет необходимость  подготовки резерва на конкретную  должность по индивидуальной  программе;

4) оценка и аттестация  персонала:

- принцип отбора показателей  оценки – определяет необходимость  составления системы показателей,  включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения  заданий – определяет необходимость  оценки результатов деятельности  по выбранным критериям;

5) развитие персонала:

- принцип повышения квалификации  – определяет необходимость периодического  обучения персонала в соответствие  с индивидуальной стратегией  развития сотрудника;

- принцип самовыражения  – определяет необходимость наличия  самостоятельности, влияния на  формирование методов исполнения (для руководителей) [5, с.396].

- принцип саморазвития  – определяет необходимость развития  при наличии способности к  этому;

6) мотивация и стимулирование  персонала:

- принцип соответствия  оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы – определяет  необходимость наличия эффективной  оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного  сочетания стимулов и санкций  – определяет необходимость конкретного  описания задач, обязанностей  и показателей;

- принцип мотивации –  определяет необходимость установления  побудительных факторов, влияющих  на индивидуальное стремление  выполнения поставленных задач.

Типы кадровой политики организации

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания  для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации [13, с.164]. По данному основанию можно  выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной  политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации  не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в  ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные последствия.