Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ИНЕЙ»

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе[1, c. 136]:

- при определении потребности  в персонале на этапе календарного  планирования, когда оценивается  существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала  на этапе привлечения персонала  с целью определения приемлемости  кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности  в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала,  проводимой регулярно для оценки  состояния уровня кадрового потенциала  и выработки регулирующих воздействий  широкого круга, в том числе:

- для принятия мер  по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для выработки мер по мотивации и стимулирования и стимулированию труда;

- для планирования  кадрового резерва;

- для планирования  персональных перемещений. Основные  этапы, определяющие содержание  процесса оценки, включают:

- анализ анкетных данных;

Центральный вопрос оценки - установление ее показателей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей  оценки их можно условно разделить  на следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под факторами достижения результатов труда понимаются способности  или желание к выполнению общих  функций управления как по отношению  к другим объектам воздействия, так  и по отношению к самому себе. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

На предприятии ООО «ИНЕЙ» при увеличении коэффициентов данных показателей существенно возрастает уровень доходов работников. Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности:

- сотрудничество и  коллективизм в работе;

- самостоятельность в  решении задач;

- готовность к принятию  дополнительной ответственности  или дополнительной нагрузки и т.п.

Курирует рост показателей профессионального  поведения инспектор по кадрам, который  с помощью современных методов  менеджмента постоянно стимулирует  проявление коллективного духа у  работников.

Эффективная работа персонала  зависит от организационного и психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от проблем возникновения внутренних конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.

Коллектив ООО «ИНЕЙ» находится под пристальным наблюдением топ-менеджеров, одной из приоритетных задач которых является пресечение конфликтов еще до того, как они войдут в стадию развития. Если конфликт неразрешим на уровне руководителей отделов, то к его решению подключается или коммерческий директор, или лично генеральный директор.

Одним из факторов, определяющих развитие предприятия, является активизация  творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников  в жизнь организации. 
Условно процесс адаптации ООО «ИНЕЙ» можно разделить на четыре этапа. На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности. 
На втором этапе ориентации происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны предприятия. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Принципиально важным представляется этап ориентации новичка к условиям предприятия. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники службы по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом.

Условием для успешного  развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

 

   Распределение обязанностей по адаптации новичков                                 Таблица 4

Функции (этапы ориентации)	Непосредственный руководитель	Менеджер по УП
составление программы  ориентации	выполняет	ассистирует
ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		выполняет
объяснение задач и  требований к работе	выполняет
введение работника  в рабочую группу	выполняет
поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	выполняет

 

Если учет кадров - это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно.

Следует также заметить, что с информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления персоналом на ООО «ИНЕЙ» максимально интегрированы. Кадровый учет, вместе с расчетом заработной платы - ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления.

Периодическая оценка деловых качеств персонала путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.

Исследовать деловые  качества персонала – задача инспектора по кадрам и базируется на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп.

Разработав методику вычисления коэффициента пригодности  сотрудника, учитывающего требуемое (измеряемое в баллах и установленное в должностной инструкции) и фактическое (полученное по результатам исследования качества персонала) качество, инспектор по кадрам управляет качественным составом сотрудников в профессиональных группах, подразделениях.

Сравнение деловых качеств разных сотрудников подразделений по всей предприятию в целом является основанием для принятия таких управленческих решений, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.

Анализ качества персонала  помогает оценить эффективность  имеющейся организационной структуры  и системы управления в целом. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся  областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно тематический план, установить и обосновать бюджет на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно проводить профессиональную подготовку.

Система управления персоналом на ООО «ИНЕЙ» обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Главной задачей предприятия является удовлетворение потребностей потребителей высококачественными насосным оборудованием, при профессиональном и ответственном отношении к работе сотрудников предприятия. Организационная структура предприятия и его управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

При этом данная структура  имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют  значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует  специального налаживания прямых связей подсистем.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления ООО «ИНЕЙ». Эффективность деятельности персонала на ООО «ИНЕЙ» существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основании вышеизложенного сделаем краткие обобщающие выводы.

При самых прекрасных планах, эффективной организационной  структуре, современном оборудовании (оргтехнике, средствах сбора и  обработки информации), но без мотивации и стимулирования труда сотрудников фирмы добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебными обязанностями.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать  людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показано, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. В то же время можно сделать вывод об ошибочности суждения, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Для выполнения работниками  задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными  словами должен существовать мотив  поведения человека в ее интересах.

Экономические мотивы поведения  людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.

В условиях рыночной экономики  изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Также руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации и стимулирования труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Материальные и моральные  стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.