Дискриминация на рынке труда

     Дискриминация  при приеме на работу может  повлечь за собой и уголовные  санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности  является необоснованный отказ  от приема на работу беременной  женщины или женщины, имеющей  детей в возрасте до трех  лет. Более того, трудовая дискриминация  может быть квалифицирована и  в аспекте ст. 136 УК РФ - нарушения  равноправия граждан. Таким образом,  законодатель в соответствии  с общепризнанными нормами международного  права определяет социальную  ответственность работодателя перед  обществом.

Принципы   государственной   политики   в   области предоставления защиты и гарантий от дискриминации  в сфере  труда  и  занятий  были закреплены  в  законодательстве  в  советский  период,  а  ныне  –   в нормативно-правовых  актах  Российской  Федерации.

    Однако перспективы  практики применения данных прав  представляются на данный момент  весьма туманными. Это связано  с укореняющимися стереотипами  работодателя , от которого «зависит все» [4]. 

«Другая причина заключается  в сложности признания факта  дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для  работников рассмотрения споров о дискриминации» [5, cтр.368]. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

    Следует учитывать  и психологический фактор. Дело  в том, что жертвы дискриминации  склонны к самобичеванию, что  объясняется утратой чувства  собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом  несоответствии между способностями  работника и фактическим вознаграждением  порождают чувства обреченности  на провал и бессилия, преобразующиеся  в несопоставимые с возможностями  данного человека результаты.

Другими причинами в соответствии с этим является незнание работниками  своих прав.

"Скрытая дискриминация"  может проявляться в вопросе  о месте жительства претендента  на работу. Специалисты полагают, что это может быть средством  маскировки, благодаря которому  определенные лица могут быть  не допущены к работе из-за  их классовой или расовой принадлежности (поскольку в этом случае можно  установить лиц, поживающих в  бедных районах или этнических  общинах).

     Важнейшую  роль в решении проблемы дискриминации  специалисты отводят посредникам  на рынке труда - кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении  могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо  обеспечить справедливость, либо  сохранить неравенство и дискриминацию  на рынке труда. Типичный пример  дискриминации: определенные компании  отказываются нанимать пожилых  или семейных трудящихся, что  приводит к тому, что кадровые  агентства не будут попросту  предлагать им на рассмотрение  таких кандидатов.

    В России в  отличие от многих зарубежных  государств лицензирование или  сертификация подобных агентств  не предусматривается. Применение  норм уголовного законодательства  в случае подобных отказов  к агентству по трудоустройству  представляется весьма спорным,  в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующих религиозных учебных учреждениях.

    Не могут считаться  дискриминацией и различия на  основе личных заслуг того  или иного человека в области  труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.

   Нужно признать  правоту современной правовой  мысли в том, что борьба с  дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских  ситуациях. Рабочее место, будь  то фабрика или улица, служит  стратегической опорной точкой  для начала борьбы с дискриминацией  в обществе. В качестве решения  авторы доклада предлагают создание  условий для устранения возникающих  предубеждений, а самым реальным  фактором здесь служит создание  равных условий труда для людей  с различными присущими им  особенностями.

    В  таких  условиях важнейшая роль в  соблюдении правовой культуры  отводится кадровым службам и  рекрутинговым агентствам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает.

   Это означает, что  соблюдение баланса между требованиями  руководства и нормами законодательства  требует от специалистов принципиально  новых подходов и решений, связанных  как с изменением политики  оценки и отбора кандидатов, а  также их тестирования, так и  с разъяснением руководству некоторых  положений действующего законодательства.

     Заключение

      Устранение  дискриминации – важнейшая предпосылка  для того, чтобы  люди были  способны избирать свою профессиональную  нишу, развивать  свои  таланты  и способности и получать вознаграждение  в соответствии со  своими  заслугами и достижениями. Дискриминация  приводит к возникновению неравенства  на  рынке труда  и  появлению   несправедливых  преимуществ.     

  Справедливый  и   честный характер трудовых отношений   способствуют  укреплению  чувства   самоуважения работника,  его   морали  и  мотивации.  Более   производительная  и  лояльная  рабочая  сила  в  сочетании   с  эффективными  ресурсами   способствует  росту производительности  и  конкурентоспособности   предприятия.  Дискриминация   же создает  стрессовые  состояния,  снижает  мораль  и   мотивацию   к   труду, затрагивает самоуважение  и укрепляет еще более существующие  предрассудки.

Итак, рассмотрев  понятие, сущность,  виды,  причины  дискриминации  в  трудовых отношениях, ее последствия, проанализировав ситуацию на российском рынке труда, а так же законодательство,  затрагивающее  данную  проблему,  можно прийти к выводу, что,  несмотря  на  гарантии,  закрепленные  в Конституции, законах Российской  Федерации,  проблема  носит очень острый  характер  и нуждается в правильном и последовательном решении.

   В РФ наиболее  распространены гендерная  дискриминация, дискриминация этнических меньшинств, возрастная дискриминация, касающаяся как молодежи, так и людей более зрелых лет, хотя не исключается дискриминация и по другим признакам. Дискриминация может проявляться при найме на работу, при оплате труда, при продвижении по службе,  в образовании и профессиональной подготовке, так же выделяют профессиональную сегрегацию.

      Нормативно-правовые  акты,  запрещающие  проявление  дискриминации   и утверждающие  принципы равенства, являются  необходимыми,  но  недостаточными  условиями.  Дискриминация  в   области  труда  не  исчезнет,  даже  если  она запрещена     законом.     Необходимо     также     эффективное     действие правоприменительных   механизмов,   позитивные   действия,   беспристрастная система образования,  услуги по  профессиональному   обучению  и  последующему трудоустройству.  Так же эффективным будет влияние  на общественное мнение, агитации, СМИ, реклама. Такое  сочетание   политики  и  инструментов  ее  реализации является необходимой  предпосылкой для организации  борьбы с дискриминацией  в  любой ее форме.

      Следует  отметить, что проведенное исследование  не позволило ответить на многие  актуальные вопросы ввиду ограниченности  информации и сложности процесса  выявления дискриминации. Так,  например, нуждаются в дополнительном  исследовании на другом, более  полном массиве  данных механизмы  выявления дискриминации, глубина  и распространенность  по прочим  признакам дискриминации, новые  программы по снижению дискриминации  на рынке труда.

   Таким  образом,  устранение  дискриминации  в   области  труда  –   это  стратегически важный шаг в  направлении борьбы за  искоренение   дискриминации во всех других  сферах, который поможет создать  более  демократические  рынка  труда, сделать таковым все  общество в целом,  а  так   же  снизить  опасность конфликтов, повысить производительность труда  и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы:

1. Запрещение дискриминации в сфере труда:  Трудовой Кодекс РФ
2. Конституция РФ. Глава 2.Права и свободы человека и гражданина. Статья 37, пункт  4.
3. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Уголовный кодекс РФ, ст. 145 от 13.02.2009
4.    Относительно  дискриминации в области труда и занятий: Конвенция       МОТ № 111  от 25 июня 1958 г.
5. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: «Академкнига»,2009.- С. 225
6. Куликов В.В. Современная экономика труда.-М.:Экономика,2001. -  С.660
7.     Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-Дана,2009. –С. 623
8.     Починок А.П. Российская энциклопедия по Охране труда. – М.: НЦ       ЭНАС, 2004. (1 часть). – С. 99.
9.     Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: учебное пособие.    М.:ИНФРА-М,2000.- С.400
10.     Стукен Т.Ю. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект: монография. М.: Информ-Знание,2007 г. - С.352
11. Фролова А. Дискриминация по возрасту при приеме на работу //Управление персоналом – 2010. - №21. – с. 39-41
12. Gary S. Becker The Economics of Discrimination// University of Chicago Press – 1971. – С.178
13. Равные права мужчин и женщин на рынке труда// http://mojazarplata.by/main/ona-i-rabota/she-and-career/ravnye-prava