Диагностика и оценка качества управленческого персонала ОАО "Ростелеком"

• производственно-технические курсы для совершенствования технических знаний и умений, повышения квалификации работников с низшей на более высокую;
• курсы целевого назначения – для изучения работниками нового оборудования, новых технологических процессов.

Наличие образовательного подразделения "Учебный центр" дает определенные преимущества. Они позволяют руководителям:

• оценить работника на стадии обучения и переподготовки, определить его профессиональные способности и личные качества;
• определить и спланировать обучение работников самым необходимым профессиям в формах и методах, приемлемых для конкретного предприятия;
• определить перечень самых необходимых совмещаемых профессий;
• приблизить процесс профессионального обучения к производственной базе конкретного предприятия.

А рабочим

• осваивать профессию непосредственно на рабочем месте;
• аккумулировать финансовые средства, выделяемые, на профессиональную подготовку, и минимизировать их, выявляя самые необходимые направления расходов.

Таким образом, система обучения персонала  в компании «Ростелеком-Урал» позволяет:

• определить профессиональные возможности работника и спланировать процесс его обучения;
• оценить мотивацию работника на дальнейшее обучение;
• определить наиболее востребованные профессии и вести процесс подготовки персонала по данным профессиям и, следовательно, обеспечивает создание оптимальных условий для повышения квалификации персонала и управления его карьерой.

Аттестация персонала является важной составной частью управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных  форм оценки кадров. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является:

• периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности;
• оптимизация использования кадров;
• стимулирование роста их квалификации;
• повышение исполнительной деятельности;
• повышение ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества.

Аттестации подлежат все руководящие  работники и специалисты предприятия, за исключением:

• лиц, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;
• беременных женщин;
• женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;
• женщин, вышедших после отпуска по уходу за ребенком и проработавших менее 1 года.

В период пребывания в отпуске, командировке аттестация указанных категорий  сотрудников осуществляется после  возвращения их из отпуска или  командировки.

Порядок подготовки аттестации. Начальники отделов и служб составляют и передают в Отдел по работе с персоналом список сотрудников, подлежащих аттестации, далее готовится приказ о порядке проведения аттестации с приложением графика аттестуемых. Не позднее, чем за месяц до начала аттестации, менеджер отдела по работе с персоналом знакомит сотрудников, подлежащих аттестации, с данным приказом под расписку, также оформляется аттестационный лист на каждого сотрудника. Руководители служб и отделов предоставляют в Отдел по работе с персоналом отзыв (характеристику) на аттестуемого специалиста за 2 недели до проведения аттестации. Отзыв (характеристика) содержит полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражает конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый сотрудник должен быть ознакомлен руководителем подразделения с отзывом (характеристикой) не позднее, чем 2 недели до начала проведения аттестации. Далее созывается аттестационная комиссия, которой предоставляются аттестационные листы, и члены которой, путем опроса по технологии работы специалиста решают, продлить аттестацию или ввести сотрудника в должность. Таким образом, аттестация персонала базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Кадровый резерв. Кадровый резерв – основной источник заполнения должностей руководителей среднего звена и  ведущих специалистов. Система формирования кадрового резерва предполагает решение следующих задач:

• выявление ключевых должностей в компании;
• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
• подготовка перспективных сотрудников к работе на руководящей должности;
• обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.

Кадровый резерв делится на две группы по критерию долгосрочности:

1) оперативный резерв – это  резерв временного замещения  руководителей и специалистов  в период их отсутствия (командировки, отпуска, болезни и т.п.), этот  резерв формируется в соответствии  с субординацией в компании на основе положений и должностных инструкций (в соответствии с пунктом о замещении);

2) стратегический резерв – это  группа сотрудников, которые в  дальнейшем смогут занять ключевые  должности в компании; делится  на две группы с точки зрения  отбора и развития кандидатов:

• преемники – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы к работе или будут готовы в ближайшее время;
• сотрудники с лидерским потенциалом – это работники, которые в перспективе (долгосрочной) могут занять должности руководителей и ведущих специалистов в компании.

В стратегический кадровый резерв включаются руководители и специалисты, вышедшие в результате деловой оценки на мастерский или лидерский уровень.

Карьера кадровых резервистов развивается  в двух направлениях:

• профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" styl