Система оплаты труда в коммерческом банке

     Согласно  законодательству РФ в отношении  системы оплаты труда государство обеспечивает только регулирующую функцию – установление определенного минимума зарплаты. Формирование же самой системы осуществляется руководством организации под пристальным контролем трудового коллектива и профсоюзов.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

     В научной литературе выделяют следующие  компоненты процесса формирования системы оплаты труда:

1. формирование фонда оплаты труда.
2. нормирование труда.
3. определение формы и системы заработной платы.
4. разработка системы должностных окладов для специалистов и служащих.
5. выработка критериев и определение размеров доплат за определенные

достижения.

6. обоснование показателей и системы премирования работников.

      Банк  «Sennheizer» - это молодой коммерческий банк, в котором на данный момент вопрос формирования эффективной системы оплаты труда стоит очень остро.

     Данные  системы, используемые коммерческими банками, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях – затраченное время, количество проданных услуг и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.

     Материальное  вознаграждение труда служит основой  социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Российская и зарубежная практика свидетельствует о том, что заработная плата в банковском секторе выше, чем в других секторах экономики. Это связано с тем, что в банках сосредоточивается  высококвалифицированный и опытный  персонал, способный достигать высоких  финансовых результатов. Именно поэтому мы выбрали систему, основанную на качественных показателях.

     Предельную  сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления нашего банка — общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение года, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую, на оплату труда, в зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.

     Заработная  плата в коммерческом банке «Sennheiser» дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда— переменная — находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

     В основу материального стимулирования труда в банке заложена система, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого мы достигаем путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию — степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория — это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.

     Соответственно  величина доли переменной части заработной платы работников первой категории  приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей  категории имеют только фиксированную  заработную плату в пределах должностного оклада.

     Руководство банка «Sennheiser» использует и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.

     Другие  формы материального стимулирования труда банковских служащих:

• предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за хорошую работу;
• возможность получения потребительского кредита с применением льготных процентных ставок;
• выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;
• участие в прибыли банка;
• страхование жизни;
• качественное медицинское обслуживание и т.д.

     В целом система материального  и морального стимулирования сочетает интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулирует достижение высоких финансовых результатов работы банка.

     Политика  управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация  труда и стимулирование труда. Структура  затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на отбор, набор  и обучение персонала, а также  дополнительных затрат связанных с  мотивацией и стимулированием труда.