Влияние организационного лидерства на управление персоналом. (На примере ООО «Мир обуви»)

 

Позднее было установлено, что  каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Руководители, относящиеся  к системе 1 (эксплуататорско-авторитарные) имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в  принятии решений. Мотивация создается  вознаграждением и в некоторых  случаях - наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и  некоторая степень доверия между  руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются  подчиненными.

Система 4 подразумевает  групповые решения и участие  работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и  создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли  подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные  задачи. Они использовали групповое  руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными [7, c. 69].

Несколько различий в подходе  к определению оптимального способа  достижения эффективности организации.

Автократичный подход. В  дополнение к предложениям в рамках теории «Х» сторонники автократичного и ориентированного на работу метода утверждают, что:

1. Автократичный стиль руководства, особенно благосклонная автократичность, более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.
2. Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, потому что руководитель может многое сделать для повышения эффективности труда, в то время как изменить человеческую натуру, он бессилен.

Авторитарный руководитель считает, что приведенное ниже соотношение  между стилем руководства и производительностью  верно для всех случаев.

Подход с позиций человеческих отношений. В дополнение к предложениям в рамках теории «Y» сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что:

1. Если не принять вовремя меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы.
2. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более вех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная экспертами сверху, часто встречает такое сопротивление, что сводит на нет ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников [16, c. 198].

Те, кто считает, что демократичный, или ориентированный на человека, стиль всегда предпочтительнее, чем  авторитарный, исходят из того, что  между удовлетворенностью и производительностью  существуют причинные отношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Анализ деятельности ООО «Мир обуви».

2.1.История, миссия, стратегия, основные виды деятельности, партнеры, конкуренты.

ТС «Главный проспект», основанная в 1993 году, уже более 19 лет успешно  работает в сфере розничной торговли обувью и кожгалантереей. Основным направлением деятельности компании была и остается торговля обувью, однако за время работы компанией были освоены  и другие виды торговли – кожгалантереей, дорожными принадлежностями и сопутствующими товарами. Стратегия компании - развитие многоформатной розницы, стремление к тому, чтобы магазины предлагали продукцию для разных групп потребителей с различным уровнем дохода.

Миссия компании заключается  в наиболее полном удовлетворении потребностей потребителя, поэтому мы представляем в магазинах ТС «Главный Проспект»  удобную, практичную и красивую обувь, учитывая пожелания наших постоянных покупателей по модельному ряду и  дисконтной политике.

Основной задачей является организация качественного ассортимента и обслуживания, индивидуальный подход к каждому покупателю. Доверие  покупателей и поставщиков и  долгосрочное сотрудничество с ними – высшая награда за нашу работу.

В настоящее время сеть магазинов «Главный Проспект» включает в себя 11 магазинов в Екатеринбурге, и 1 в области - в Березовском-ООО «Мир обуви». Магазины сети представлены в двух форматах:

•  Универсальные магазины по торговле обувью и кожгалантереей под брендом «МИР ОБУВИ»;

•  Специализированные магазины по торговле кожгалантереей и дорожными  принадлежностями – «Портмоне» и  «Портмоне – эконом»;

Сеть охватывает наиболее оживленные районы Екатеринбурга, все  магазины расположены в шаговой  доступности от крупных транспортных развязок и социально значимых объектов. Отличительная черта и конкурентное преимущество ТС «Главный Проспект» - собственные торговые площади и  отсутствие «кредитных» денег в  обороте, что, безусловно, сказывается  на розничной цене товаров в положительную  для потребителя сторону.

Основным конкурентом  розничной продажи обуви выступают  вещевые рынки, где доля продаж достигает 52,6% всего объема приобретаемой населением обуви. Главная причина популярности вещевых рынков - в более низких ценах и широком выборе. По этой причине наша работа требует комплексного изучения товарных рынков в определенных географических границах для выявления потребительских мотиваций. Широкое ассортимент изделий, разнообразных по качественным и ценовым характеристикам, их дифференциация для различных групп потребителей, качество и уровень обслуживания, безопасность и комфорт – это наши неоспоримые преимущества перед вещевыми рынками.

Формат компании - обувь  класса комфорт отечественных и  импортных производителей. В ассортименте компании представлены такие известные  отечественные и европейские  торговые марки как: Riker-Аntistress (Швейцария), ARA, Lloyd, Gabor, Peter Kaiser (Германия) , Hōgl (Австрия), Aaltonen (Финляндия), Alpina (Словения), Provoсante, Julia Grossi, Baden, Vittorio Richi (Россия) и другие бренды[1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика персонала: структура, численный состав, стаж, образование. Анализ текучести кадров.

 

В настоящее время в  филиале ТС «Главный проспект» г. Березовский существует сложившийся штат сотрудников – 4 человека: 2 продавца-консультанта, 1 кассир и 1 менеджер магазина. Это девушки в возрасте от 20 до 25 лет, без специального образования, но в компании проводятся обучающие тренинги по реализуемым товарам, а так же проходит  аттестация персонала один раз в пол года. Стаж работы продавцов-консультантов – 8 месяцев, кассира – 1 год, менеджера – более 3 лет. За 2012 год уволилось 5 продавцов – консультантов. Причинами увольнения было желание сотрудников и носило, в основном, личный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Влияние организационного лидерства на управление персоналом.

3.1.Критерии эффективности руководства.

 

Стиль руководства  —  способ, система методов воздействия  руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной  работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей  и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский  или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение  различных льгот. Контроль очень  строгий, детальный, лишающий подчиненных  инициативы. Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей, в общении  преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства  отрицательно сказывается на морально-психологическом  климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между  руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные  решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение  с подчиненными проходит в форме  просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную  работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный  психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет  по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние  коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится  уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко  ее контролирует. Такой стиль руководства  предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент. Успешные топ-менеджеры  — и мужчины, и женщины —  не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют  различные стратегии руководства.

 

 

2. Определение типа руководителя в ООО «Мир обуви» и его влияние на персонал.

 

Исследование стиля руководства  в ООО «Мир обуви» проводилось  на основе тестов: «Эффективный руководитель», «Стиль руководства» (прил. Тесты №1, 2).          Исследование стиля руководства по методике самооценки показало, что слабыми местами в управлении становятся доверие к подчиненным, в целом тест показал хороший управленческий потенциал. Стиль руководства авторитарный «благожелательный».       При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.  

Плюсы:            - быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их выполнение;            - позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах;           - эффективен при рутинных работах, в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Минусы:

- ограничение возможностей  мотивации, самостоятельности и  развития подчиненных;