Управление персоналом

Введение

 

 

           Экономические реформы, проводимые  в России, существенно изменили  статус организации как основного  звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.¹

            Целью данной работы является  рассмотрение управление персоналом

           Задачами данной работы является: 1) описание кадрового учета; 2) описание  повышения квалификации; 3) описание  поиска специалистов.

           Работа состоит из одного раздела,  который называется управление  персоналом, который состоит из  трех под разделов в которых описывается кадровый учет, повышение квалификации, поиск специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление персоналом.

 

 

           1.1. Кадровый учет

 

 

           Ведение кадрового учета включает в себя совокупность операций по определению статуса работника в организации, а именно: должность; оклад; подразделение; льготы и вычеты; режим работы; форма оплаты труда.²

           Регламентированный кадровый учет предусматривает формирование утвержденных форм по труду и персонифицированный учет для ПФР.³

           Кадровый учет в 1С:Бухгалтерии 7.7 и 1С:Бухгалтерии предприятия 8.0, с точки зрения состава документов, различается незначительно, что видно из таблицы 1.1.⁴

Таблица 1.1.

 

Сопоставление назначения документов кадрового учета в 1С:Бухгалтерии 7.7 и 1С:Бухгалтерии предприятия 8.0

 

Наименование  документа в 1С:Бухгалтерии 7.7	Наименование  документа в 1С:Бухгалтерии предприятия 8.0
Приказ о приеме на работу	Прием на работу в организацию
Приказ о кадровых изменениях	Кадровые перемещения  организаций
Приказ об изменении окладов
Приказ об увольнении	Увольнения из организаций

 

          Однако внутреннее содержание документов изменилось в гораздо большей степени.⁵

          1.2. Повышение квалификации

 

 

          Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигают значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.⁶

           Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.⁷

 

 

           1.3. Поиск специалистов

 

 

           Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия.⁸

            К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; предложения о приеме; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.); смежные по профилю предприятия; вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.; работники предприятия.⁹

            Внутренними средствами привлечения являются: объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия; переводные и перемещенные работники предприятия; внутрифирменное совмещение должностей и так далее.¹⁰

 

Таблица 1.2

 

СРАВНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА

 

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	1. Работники видят заразительный пример реализованных возможностей состава по работе 2. Лучшие возможности  оценки рабочих качеств работников 3. Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников 4. Сокращение затрат на  наем	1. Угроза накоплена сложных  личных взаимоотношений работников («семейственность»), тормозящая повышение новых идей и в избирательской мысли 2. Плохое отношение к  человеку со стороны его бывших коллег
Внешний	1. Выбор из большого числа кандидатов 2. Повышение новых идей  и приемной работы 3. Меньшая угроза возникновения  интриг внутри предприятия	1. Долгий период привыканий 2. Ухудшение морального  климата среди дано работающих 3. Стиль работы новых  работников точно неизвестен

 

           Как внешние, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ представлен в таблице 1.2.¹¹

            Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам:¹²

            1. Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?¹³

           2. Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качества труда? Как осуществляется обратная связь?¹⁴

            3. Кто те ключевые фигуры, с кем успешность выполнения работы?¹⁵

           4. Откуда и какую помощь можно ожидать?¹⁶

           5. Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы в межличностных отношений сотрудников?¹⁷

            6. Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?¹⁸

           7. Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?¹⁹

           8. Какие символы, ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?²⁰

           9. Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (например, стиль одежды, жизни; что говорят и лелеют; о чем не говорят и чего не делают и так далее)?²¹

           10. Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?²²

           Помимо этого, каждый может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо: четко продумать организацию и порядок этой работы; сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику; проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности; ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.²³

            Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий: получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.); учет (регистрация); анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте; направление в соответствующий отдел; рассмотрение в отделе; возвращение в отдел кадров; выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ; отказ или приглашение к собеседованию.²⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

             В заключении можно сделать выводы, что кадровый учет, повышение квалификации улучшились в хорошую степень, что кадровый учет с точки зрения документов, различается незначительно, однако внутреннее содержание документов изменилось в гораздо большей степени, повышение квалификации ее социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих, что и повлекло, что создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы, а это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

             Можно сделать еще один вывод,  что источниками поиска персонала  могут быть внешние и внутренние. Что внешние источники как и внутренние источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Внешние источники – это кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

            1. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н. И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336с. ISBN985-6516-78-1

            2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695с. – (Высшее образование). ISBN978-5-16-003671-

            3. 1С:Бухгалтерия 8.0. Секреты работы/Н. А. Рязанцева, Д. Н. Рязанцев. – СПб.: БХВ – Петербург, 2006. – 528с.: ил. ISBN5-94157-785-0

            4. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с. ISBN5-7749-0062-2

            5. Хомичевская В. Н. 1С:Бухгалтерия от 7.7 к 8.0. Бухгалтеру от бухгалтера. – СПб.: БХВ – Петербург, 2006. – 400с.: ил. ISBN5-94157-814-8

¹ Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 5с.

² 1С:Бухгалтерия 8.0. Секреты работы/Н. А. Рязанцева, Д. Н. Рязанцев. – СПб.: БХВ – Петербург, 2006. – 370с.

³ Там же – С.370

⁴ Хомичевская В. Н. 1С:Бухгалтерия от 7.7 к 8.0. Бухгалтеру от бухгалтера. – СПб.: БХВ – Петербург, 2006. – 287с.

⁵ Там же – С.287

⁶ Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 155 с.

⁷ Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 155 - 156с.

⁸ Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 21с.

⁹ Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 21, 23с.

¹⁰ Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 23с.

¹¹ Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 24с.

¹² Там же – С.24

¹³ Там же – С.24

¹⁴ Там же – С.24

¹⁵ Там же – С.24

¹⁶ Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 25с.

¹⁷ Там же – С.25

¹⁸ Там же – С.25

¹⁹ Там же – С.25

²⁰ Там же – С.25

²¹ Там же – С.25

²² Там же – С.25

²³ Там же – С.25

²⁴ Там же – С.25