Управление персоналом в структуре организации

Таким образом, для снижения текучести персонала и усиления мотивации ООО «Монтажник»  необходимо: уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала  и разработать программу  развития кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.  Разрабокта проекта по совершенствованию системы упарвления персоналом ООО «Монтажник»

3.1  Разработка  программы адаптации

 

Переход из организации  в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность. 
Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации²⁴.             

Недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Учитывая, что в ООО  «Монтажник» много сотрудников увольняется в первый год работы, необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.

Выделим этапы создания эффективной процедуры:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания  и успешного принятия сотрудником  существующих на предприятии норм и  правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Организационная адаптация  основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Необходимо,  сделать  новому сотруднику краткий экскурс  в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Можно предложить следующую программу адаптации сотрудников :

1 этап. Знакомство с ООО «Монтажник» . Новый сотрудник поступает на работу.

           Действия службы персонала: требуется  показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.

Необходимо объяснить  новому сотруднику где можно пообедать; где и когда можно выпить чай  или кофе ; где что находится  в  помещении офиса; где находится туалет; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте ; где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);

          Вводя нового сотрудника в  должность, имеет смысл еще  раз напомнить ему основные условия трудового договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.

           Прежде, чем посвящать нового  сотрудника в детали его работы, необходимо рассказать ему о  деятельности  ООО «Монтажник» в целом: чем занимается «Монтажник»; какие виды  услуг предлагает; кто относится к числу  клиентов; как работает предприятие в целом; какой имидж ООО хочет создать своему предприятию; что представляют собой  конкуренты, и за счет чего ООО «Монтажник» удается опережать их; какие отношения и традиции сложились в  трудовом коллективе.

        Таким  образом на первом этапе кадровая  служба поможет новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия.

            Этап 2 . Введение в должность.

           Необходимо показать  новому сотруднику его место в структуре ООО «Монтажник». Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.

             Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Наставник так вести своего «подопечного», чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:

         Первый этап адаптации занимает  от нескольких дней до нескольких  недель.

          Этап 3. исполнение обязанностей 

         Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.

На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

            Если новый сотрудник хорошо  усвоил принципы  работы и понял,  что от него требуется, он  начинает испытывать чувство  повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом  трудового коллектива.

         Этап 4. Контроль и оценка работы  нового сотрудника

           Введение нового сотрудника в  должность не ограничивается  одной неделей. Для того, чтобы  быть уверенными в том, что он хорошо усвоил  уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в ООО «Монтажник».

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить  отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные  вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

Таблица 3.1

Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника:

Вид контроля	Цель контроля	ответственный	Сроки выполнения
Текущий контроль	Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач	Наставник	Ежедневно
Промежуточный контроль	Оценка процесса вхождения в должность	Руководитель подразделения   Менеджер по персоналу   наставник	2 недели 1 месяц
Социально-психологический  контроль	Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы	Менеджер по персоналу	ежемесячно
Итоговый контроль	Оценка соответствия работника  должности    оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)	Руководитель подразделения   Менеджер по персоналу   наставник	2 месяца работы

Предлагаемая  анкета работника после завершения периода адаптации приведена в приложении (Приложение 4).

3.2  Разработка  программы развития кадров

 

Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Главной целью  Программы  должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Реализация Программы  окажет также существенное влияние  на всю кадровую политику ООО «Монтажник» и, в частности, при определении приоритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результатам оценки персонала (аттестации персонала).

Основные принципы

Непосредственная организационная  работа должна быть возложена на службу персонала.

Деятельность по осуществлению  подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «Монтажник»  должна базироваться на следующих основных принципах:

• всеобщности (в сферу обучения включаются практически все сотрудники );
• системности (этот принцип предполагает при необходимости восполнение общебазовых пробелов в имеющемся уровне и подготовки сотрудника, а затем дальнейшее развитие и углубление как общей, так и, главным образом, специализированной профессиональной подготовки);
• адресности (понимаемой как стремление к максимально возможному соответствию предлагаемых форм, методов и содержания обучения профессиональным потребностям каждого специалиста с учетом производственной необходимости).

Основная цель Программы и этапы  её достижения

Программа профессиональной подготовки ставит своей конечной целью осуществление ежегодной специальной подготовки (в различных формах) практически каждого сотрудника.

Для достижения этого Программа  предусматривает три этапа:

1-Й этап (подготовительный): разработка всех необходимых учебно-методических и нормативно-организационных материалов, формирование баз данных, составление Плана-графика обучения специалистов предприятия (согласно поступившим заявкам на обучение). Сроки реализации;

2-й этап: постепенное  введение в действие системы  профессионального обучения с приоритетным вниманием, прежде всего, к подготовке специалистов, «массовых» профессий основных подразделений (бухгалтеров, специалистов и др.). Срок реализации;

3-й этап: организация  обязательной ежегодной подготовки  всех сотрудников предприятия. Срок реализации.

  Формы и виды обучения

Система профессиональной подготовки включает в себя различные формы обучения и состоит из последовательных этапов, соответствующих этапам становления сотрудника как высококвалифицированного специалиста.

Система профессиональной подготовки содержит²⁵: а) первичную подготовку при поступлении на работу; б) повышение квалификации, развитие имеющихся профессиональных навыков; в) переподготовку сотрудников при планировании новых технологий и услуг ; г) получение базового высшего, второго высшего и среднего профессиионального образования (в различных высших и средних специальных учебных заведениях).

Обучение является:

а) плановым (очередным) на основе анализа анкетных данных специалиста и баз данных, а также с учетом заявок руководителей подразделений кадровая служба к 01 июля и 01 января каждого календарного года составляет план-график обучения сотрудников ООО «Монтажник» на следующее полугодие, который утверждается генеральным директором;

б) внеплановым (внеочередным) проводится при необходимости срочной подготовки (переподготовки) специалистов для внедрения новых 
услуг, а также при возникшей ситуативной потребности в переподготов- 
ке ограниченного числа сотрудников и регламентируется специальными  решениями руководства;

в) по личной инициативе при наличии мотивированного заключения 
руководителя подразделения может быть осуществлено как в плановом, 
так и во внеплановом порядке.

 Категории обучающихся сотрудников

Категории обучающихся  сотрудников можно подразделить следующим образом:

• высшее руководство ;

• среднее руководящее звено (руководители подразделений); главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты; технический (обслуживающий) персонал.

• Рабочие.

Инициатива выдвижения работника  на обучение

Инициатива выдвижения сотрудника Компании на обучение принадлежит: