Управление персоналом в салоне-парикмахерской «Амели»

  4. Одним из методов является метод  "360° аттестация". При "360° аттестации" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, возможно клиентами. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.). Однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.

  Аттестация персонала.

  Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и no-существу является непрерывным процессом.

 В центре  аттестационного процесса находится  аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым  сотрудником, в ходе которой  происходит обсуждение результатов  работы сотрудника за истекший  период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя.

После проведения всех этапов оценки, необходимо установить процедуру подведения итогов оценивания.

Результаты  деловой оценки сотрудников организации  дают возможность нам, как руководителю, не только определить их роль и место  в организации, но и принимать соответствующие решения по развитию салона в целом.

7 Организация  обучения персонала

         В процессе работы салона возникает необходимость в повышении квалификации того или иного сотрудника. Эта тема становится все более актуальной в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы со стороны клиентов.

        Как известно существуют различные специализации парикмахеров.

Самая распространённая и востребованная специализация  – парикмахер широкого профиля.

       Для успешной работы такому специалисту требуется овладеть технологией самых распространённых моделей стрижки, уметь делать химическую завивку и покраску, пользоваться машинкой для стрижки и феном.

        С этой специализации, как правило, начинают молодые парикмахеры. А многие остаются в ней до окончания карьеры.

        Обычно такой мастер работает в небольшой парикмахерской, где выполняет и женские, и мужские, и детские стрижки.

       Парикмахер-стилист (парикмахер-технолог) – это уже следующий уровень мастерства. Он помимо стандартных стрижек может выполнять авангардные, креативные стрижки, вечерние укладки, спектральную окраску, все виды завивки и пр. И постоянно осваивает технологии ведущих производителей парикмахерских материалов и инструментов.

       Если парикмахер специализируется на плетении африканских косичек, жгутов, дредов и пр., его называют брейдером. Это особая специализация, и брейдеры другими видами работы (завивкой, стрижкой и т.п.) обычно не занимаются. Прежде чем получить специализацию более высокого уровня,  работник нуждается в дополнительном обучении и повышении квалификации. Владение более сложной техникой позволить привлечь новых клиентов, повысить имидж салона.

Поэтому каждые полгода салон планирует предоставлять возможность своим работникам повышать квалификацию, и отправлять на различные семинары. Сумма, которая будет выделяться на это, будет накапливаться в течение 6 месяцев.

В будущем салон  планирует открыть мастер-класс, где будут обучаться профессионализму молодые мастера. Это принесет дополнительную прибыль предприятию.

          Необходимо отметить, что обучение может происходить:

    •  за счет сотрудников;

    •  за счет предприятия;

    •  за счет совместных вложений  предприятия и сотрудника.

    Каждый  из этих вариантов имеет свои  плюсы и минусы.

    1. Сотрудник  учится и повышает квалификацию  за свой счет. Внимание и стремление  к получению знаний и навыков довольно велико. «Надо отрабатывать вложенные в себя инвестиции». Применение на практике полученных знаний происходит с максимальной эффективностью. Правда, применяется такой вариант нечасто.

       В основном к такому «самофинансированию» прибегают специалисты, имеющие большой опыт и заработавшие денег на свое развитие. Для молодого специалиста осилить оплату своего обучения довольно трудно, так как денег на свое развитие еще не накопилось. В данном случае возникает один негативный для работодателя момент – трудность удержания обучившегося за свой счет работника на предприятии, так как салону он ничем не обязан.

    2. Сотрудник  учится за счет предприятия.  При этом у него не всегда  проявляется стремление учиться  и отдача от такого обучения  не всегда бывает высокой, так как обучение может происходить и без желания сотрудника, а также потому, что сам он не много вкладывал в этот процесс. Это, кстати, относится и к ситуациям, связанным с проведением тренингов и корпоративного обучения, например элементам корпоративной культуры. Сотрудник обязан «отработать» вложенные в него средства, но не всегда этого удается достичь.

    3. Долевая  оплата обучения сотрудника, например  из расчета 50 на 50. В настоящее  время это наиболее перспективный  вариант, так как и сотрудник делает вложения в себя, и предприятие несет на себе не всю финансовую нагрузку. При этом и мотивация, и отдача обучаемого довольно высоки.

       В случае обучения за счет предприятия необходимо составить с данным работником ученический договор, по которому предприятие берет на себя материальные затраты по обучению, а сотрудник обязуется отработать на предприятии согласованное время.    Ученический договор гарантирует предприятию отработку сотрудником определенного срока после обучения и таким образом защищает салон, например, от увольнения специалиста по собственному желанию сразу после повышения им квалификации за счет фирмы. Такие ситуации были ранее довольно частым явлением, что выработало у владельцев и управляющих отрицательное отношение к вложению средств в обучение персонала. Это оказывало негативное влияние на салонный бизнес из-за того, что профессиональный уровень специалистов рос недостаточными темпами.

        Следует отметить, что существует так называемое обучение на рабочем месте, характеризующееся непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для сотрудников. Обучение может  предусматривать приглашение мастеров из других городов, регионов и даже стран.

8 Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности  персонала

        Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека; это внутреннее желание человека делать и достигать чего-либо. При этом стоит точно понимать, что мотив всегда внутри, а стимул – снаружи.

Рассмотрим, какие  способы повышения мотивации  можно применить в нашем салоне:

• Вводите различие в ценах на услуги в зависимости от уровня специалиста. Повышение оплаты труда в процентах ограничено требованиями экономики вашего предприятия. Поэтому можно повысить оплату за счет более дорогих и качественных услуг;
• Расширяйте функциональные обязанности сотрудников, оплачивая при необходимости эти дополнительные задачи (например, мастер может проводить лекции для клиентов и персонала салона);
• Отправляйте лучших специалистов на хорошее обучение (если парикмахер хорошо работает, почему бы не оплатить полностью или частично обучение на курсах парикмахерского искусства?), помогите в участии в престижном конкурсе. При этом следует грамотно оформить вопросы оплаты обучения и ответственности сторон в трудовом контракте вашего специалиста;
• Опишите специалисту перспективы его карьерного роста (из некоторых администраторов получаются превосходные управляющие салонов). При этом у специалиста должно быть ясное представление о том, что его личные цели могут быть достигнуты на этом предприятии.

Варианты повышения мотивации, не требующих инвестиций (моральные поощрения):

• Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, теплые слова, подарок от всех в складчину). Важно, чтобы от лица компании именинников поздравлял директор. Личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководителя мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.
• «Витрина успехов» или «Доска почета». Также можно вывешивать журнальные статьи, где упоминается салон, работа его сотрудников или организованные ими мероприятия.. Достижения, естественно, могут выражаться как в количественных, так и в качественных показателях. С целью мотивирования профессионального роста можно вывешивать информацию о лучших участниках тренингов или сотрудниках, проявивших в работе профессионализм и клиенториентиров<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_043f_0438_0441_043a_0430__Ch