Управление персоналом на примере предприятия ООО "Качество"

Однако, исследуемое предприятие имеет и негативную (особенно для торговых предприятий) тенденцию – снижение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала. Поэтому, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно-экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.

Анализ функциональной полноты  и достаточности системы управления показал наличие перекосов в  системе бизнес-процессов управления. Отсутствие в ней таких важных элементов как стратегическое управление и финансовый анализ, замена из на недостаточные для эффективной системы управления бизнес-процессы, такие как оперативное управление и бухгалтерское обслуживание.

Анализ распределения  полномочий и ответственности выявил наличие логической ошибки при построении организационной структуры в  следующем: линейное подчинение бухгалтера заместителю генерального директора, который не выполняет ни функции  исполнения, ни функции ответственности  за данный процесс.

Анализ распределения  полномочий также выявил превышение нормальной загрузки коммерческого  директора, бухгалтера и старшего продавца. Анализ согласованности бизнес-процессов  выявил перекосы в осуществлении  бизнес-процесса развития, в рамках чего основную часть исполнительных работ по которому необходимо передать на аутсорсинг.

На основании выявленных недостатков представляется возможным  сформулировать основные цели оптимизации  деятельности предприятия.

Основными целями оптимизации  являются: снижение себестоимости реализации продуктов со склада «Качество»; увеличение объема реализации продукции через магазин «Качество»; оптимизация управленческой деятельности предприятия.

Для достижения первой цели необходимо:

1. Ввести в штатное расписание дополнительную штатную единицу-менеджера по продажам.
2. Освободить коммерческого директора от выполнение функций, связанных с предпродажным  и послепродажным обслуживание клиентов, формирование клиентской базы, проведение переговоров и заключение договоров с клиентами. Возложить на него функцию контроля за исполнение своих обязанностей менеджером по продажам. Вменить в обязанности коммерческого директора более тщательный, глубокий и оперативный анализ потенциальных поставщиков и их предложений, а так же обязанность по поиску дополнительных резервов сокращения затрат на реализацию продукции со склада «Качество».

Для достижения второй цели необходимо: некоторые функции старшего продавца переложить на продавцов, функцию  контроля за исполнением вышеперечисленных  функций возложить на старшего продавца; изменить систему оплаты труда; на директора  магазина возложить дополнительную обязанность по поиску дополнительных резервов увеличения объемов реализации продукции через магазин «Качество».

Для достижения третьей цели необходимо:

1. Внедрить в управленческую деятельность предприятия бизнес-процесс стратегического развития;
2. Внедрить в управленческую деятельность предприятия бизнес-процесс финансового анализа;
3. Ввести дополнительную штатную единицу-главного бухгалтера в линейное подчинение генеральному директору и возложить на нее обязанности по финансовому анализу деятельности предприятия;
4. В функции заместителя директора внедрить обязанность исполнять обязанности директора во время его отсутствия;
5. Изменить в соответствии с внесенными предложениями, организационную структуру предприятия, внести изменения в штатное расписание;
6. Разработать в соответствии с результатами горизонтального анализа бизнес-процессов и предлагаемыми
7. изменениями должностные инструкции и довести их до сведения всех сотрудников предприятия ООО «Качество».

Анализ результатов наших  бесед с работниками предприятия  показывает, что наибольшую значимость для них представляют блоки требований как ценностей, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить  уважение окружающих, повышать квалификацию и знания. Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе сотрудники считают возможным, и что они осознают, что уровень  зарплаты зависит от трудовых условий, подготовки работника, которые в  значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и  поддерживать. Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать  то, что сотрудники отдела непосредственно  не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объема реализации продукции дифференцируется в зависимости  от должностных полномочий конкретного  человека.

Для повышения мотивации  труда могут использоваться параллельно  как материальное, так и моральное  стимулирование.

Системы материального симулирования: повышение уровня постоянной части  заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы, повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

-введение системы выплат  месячных или ежеквартальных  премий, определяется в процентах  от стоимости реализованной продукции- для сотрудников, способных влиять на объем продаж ( менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-выплата ежеквартальных  премий за отсутствие сбоев  в снабжении производства и  затаривание складов готовой  продукцией;

-единовременные выплаты  за участие в развитии работы  отдела (предложения по внедрению  новых систем учета, планирования  и т.д.);

-участие в акционерном  капитале предприятия -регулярность выплат повышенных процентов работникам -держателей акций.

Для повышения качества труда  могут быть использованы системы  штрафов и отмена премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещение причиненного ущерба предприятию в  результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным  временем. То есть по итогам  работы каждого работника за  определенный период могут быть  представлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование-представление  возможности продвижения по службе, направление сотрудника в командировки  на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;

-представление возможности  хорошо проявившим себя в результатах  работы сотрудникам возможность  дополнительного обучения, повышения  квалификации;

-представление качественного  медицинского обслуживания, путевок  в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках  духа гордости своим предприятием, стремление трудиться на его  благо -путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного  варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника  с ростом полученной прибыли от реализации продукции. Важным, на мой взгляд, фактором по улучшению использования персонала  может стать сертификация персонала.

Под сертификацией персонала  мы понимает деятельность независимой  стороны по оценке персонала установленным  требованиям.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2005. 404 с.
2. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2006. №10. С.73-75
3. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода рыночной экономике: учебное пособие. – М.: ГАУ, 2005. 259 с.
4. Беа. Ф.К. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2004. 298 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: Гардарика, 2006. 368 с.
6. Волков О. Экономика предприятия: учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М., 2004. 324 с.
7. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. – М., 2001.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Юристъ, 2004. 543 с.
9. Макаренко М.В. Производственный менеджмент: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 384 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 454 с.
11. Мельник М.В. Анализ оценка систем управления на предприятиях. – М.: Финансы и статистика, 2000. 136 с.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2004. 136 с.
13. Основы мотивационного менеджмента / под ред. Э.А. Уткина. – М.: ДАНА, 2007. 354 с.
14. Основы  управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 582 с.
15. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала – залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2004. №10. С. 66-68.
16. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 2005. 314 с.
17. Троць Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2006. №5. С.48-49.
18. Трусова Е.Э. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня – значит, <span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-fa