Управление формальными и не формальными организациями

Каждый Член Клуба получает корпоративный или именной Сертификат о членстве в Клубе установленного образца [31].

 

Для анализа влияния неформальных коммуникаций в управлении рекрутинговой компании «PPOFI-CONSULTING» был проведен опрос среди сотрудников (Приложение 2).

По результатам опроса были сделаны следующие выводы.

Диаграмма 1. Распределение ответов сотрудников на вопрос:

«Как Вы считаете, существует ли в Вашей компании корпоративная культура?»

Большая часть сотрудников считает, что корпоративная культура у них присутствует (87 %) и только 13% считают, что нет.

Диаграмма 2. Распределение ответов сотрудников на вопрос:  «Каким образом сотрудники Вашей компании информируются о содержании корпоративной культуры?»

32 % сотрудников узнают  о существовании корпоративной  культуры при приеме на работу, 29 % - от коллег, 28% - при собеседовании  с руководителем и 11% - из СМИ.

Диаграмма 3. Распределение ответов сотрудников на вопрос:

«Имеет ли компания собственные праздники?»

Большинство сотрудников ответили (97 %), что в компании есть свои праздники.

Диаграмма 4. Распределение ответов сотрудников на вопрос:

«Стиль управления вашей компании ближе к …»

Исходя из ответов сотрудников можно сделать вывод, что в компании преобладает демократический стиль управления.

Диаграмма 5. Распределение ответов сотрудников на вопрос:

«Приветствуется ли инициатива в компании?»

Чаще всего инициатива в компании преветствуется, так ответили 78 % сотрудников.

Диаграмма 6. Распределение ответов сотрудников на вопрос:

«Поддерживают ли отношения сотрудники Вашей компании вне работы?»

65 % сотрудников поддерживают  отношения за пределами компании, что свидетельствует о наличии  в коллективе неформальных групп.

 

2.2. Практические рекомендации по построению стратегически ориентированной организации

 

С целью усовершенствования корпоративной культуры в рекрутинговом агенстве «PROFI-CONSULTING», а также улучшения HR-менеджмента предлагаю следующие рекомендации:

1. Способствовать транслированию и конкретизации стратегии менеджеров и рекрутеров компании.
2. Согласовать компетентность менеджеров и руководства, а также привлечь в организацию  компетентных рекрутеров извне.

Одна из главных задач данного направления работы – построение для менеджеров профилей компетентности, показывающих, какое деловое поведение будет способствовать достижению стратегических целей компании, а также требований конкретных должностей.

3. Создать менеджерам и рекрутерам эффективые стимулы для реализации стратегии организации.

Разработать систему материального стимулирования, а в более широком контексте – комплексное управление удовлетворенностью и лояльностью сотрудников.

4. Стратегически «заострить» корпоративную культуру.

Необходимо использовать специальную матрицу культурного риска. Основу данной матрицы образуют два измерения: во-первых, важность выполнения тех или других задач, а во-вторых, степень совместимости задач с профилем сложившейся в организации культуры.

5. Скоординировать работу команд.

Необходимо провести комплексную оценку организационных команд относителя профиля командной эффективности и, соответственно, целенаправленная корректировка неудовлетворительных аспектов внутрикомандной активности.

 

Выводы

 

В данной курсовой работе были раскрыты особенности управления формальными и неформальными организациями. В качестве примера была взята рекрутинговая компания «PROFI-CONSULTING», среди сотрудников было проведено анкетирование (содержание анкет было обнаружено в интернете), которое показало, что в данной организации существует как формальная группа сотрудников, так и неформальная (Клуб менеджеров по персоналу "HR – Мастерская").

Сегодня особую актуальность приобретают организационные проблемы, связанные с переходом крупных украинских предприятий (корпораций) от административных, бюрократических методов управления к корпоративным. Это связано, во-первых, с социально-организационными и социо-культурными особенностями функционирования предприятий в условиях развития рыночных методов хозяйствования. Во-вторых, с реформированием систем управления и изменением структуры собственности, а также разделением функций собственника и менеджера в компаниях.

Увлекаясь при реформировании взаимодействием с внешней средой, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, ядру организации, перестроить которое оказывается гораздо сложнее и которое не готово к стремительным переменам. Это определяет важность и сложность внутренних социально-организационных проблем корпоративного управления.

Оптимизация организационного построения компаний предполагает гармоничную кооперацию формальной организационной структуры предприятия с неформальными элементами, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от множества внутренних и внешних факторов.

Вместе с тем официальная структура передачи информации не в состоянии в полной мере обеспечить контроль над процессом корпоративного управления предприятием и результаты его работы.

С другой стороны, в условиях широкого использования западных практик управления компаниями и, в частности, тотальной (иногда безоглядной) экономии издержек, требуются новые, оптимальные по соотношению «цена-качество-скорость», гибкие методы фиксирования и формализации неформальных структур передачи информации и последующего управления ими.

Теоретически повысить эффективность корпоративного управления возможно, используя внеформальные коммуникации сотрудников при выполнении существующих в компаниях формализованных процедур.

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Волков Ю. Социология/ Коллектив авторов: Добреньков В., Нечипуренко В., Попов А. // Режим доступа: http:// www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/volkov/index.php

2. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. пособие для вузов : / Беляцкий, Николай Петрович . - Минск : Новое знание, 2002 . - 249 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник : / Веснин, Владимир Рафаилович. - М. : Проспект, 2004 .

4. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. М.: "Альпина Бизнес Букс", 2007.

5. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для вузов : / Герасимов, Борис Никифорович, Чумак, Вадим Геннадиевич, Яковлева, Наталья Геннадьевна . - Ростов-н/Д : Феникс, 2003 .

6. Грейсон, Джексон К. Американский менеджмент на порого ХХІ века: перевод с : англ. / Грейсон, Джексон К., О'Делл, Карла, Мильнер, Борис Захарович . - М. : Экономика, 1991 .

7. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007.

8. Курганов В.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления: / Курганов, Валерий Максимович . - М. : Книжный мир, 2004 .

9. Лебедева А. Неформальная сфера и блат: гражданское общество, или (пост)советская корпоративность // Pro et Contra. 1997.

10. Макарова М.Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентаций // Социологические исследования. 2007.

11. Нестик Т.А. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004.

12. Основы менеджмента. М. Мескон М. Альберт Ф. Хедоури// http://bibliotekar.ru/biznes-43/index.htm

13. Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2000.

14. Снежко С.В. Историческая трансформация вертикальных неформальных отношений как фактора влияния на лояльность персонала// "Управление персоналом", 2008.

15. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации: / Слиньков, Владимир Николаевич . - К. : КНТ, 2007.

16. Стратегический менеджмент: учебник : / Коллект. автор, Петров, Александр Николаевич, Демидова, Л.Г., Буренина, Г.А., Климов, С.М. . - СПб.; М.; Х.; Минск : Питер, 2008 .

17. Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. 2005.

18. Формальные и неформальные организации// Режим доступа: http://standard-company.ru/standard-company32.shtml

19. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: "Питер", 2003.

20. Andrews M. Lifetimes of commitment. Aging, politics, psychology. Cambridge: Cambridge University Press, 1991.

21. Belbin R. Meredith. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.

22. Belbin R. Meredith. Management teams. Why they succeed or fail. L.: Heinemann. 1981.

23. Goman C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004.

24. PRОFI-CONSULTING – сайт рекрутинговой компании// Режим доступа:  http://www.profi-consulting.com.ua/

25. Stephen P. Robinson. Essentials of Organizational behavior. NJ: Pearson Prentice Hall, 2005. С 121.

26. PRОFI-CONSULTING – сайт рекрутинговой компании// Режим доступа:  http://www.profi-consulting.com.ua/