Управление дисциплиной труда персонала

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной персонала на предприятии.

1.1 Трудовой коллектив  организации и особенности его  управления………5

1.2 Процесс управления  дисциплиной в трудовом коллективе………………14

1.3 Порядок составления  правил внутреннего трудового  распорядка организации………………………………………………………………………21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СПК «ЛЕСНОЙ» СПАС – ДЕМЕНСКОГО РАЙОНА КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационно – экономическая  характеристика организации ………25

2.2  Анализ количественной и качественной характеристики персонала……32

2.3 Анализ движения кадров и трудовой дисциплины на предприятии……37

 ГЛАВА 3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда в СПК «лЕСНОЙ» СПАС – ДЕМЕНСКОГО РАЙОНА КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Регламентация деятельности персонала в СПК «Лесной» Спас –Деменского района Калужской области……………………………………46

3.2 Мероприятия по укреплению  и стимулированию трудовой дисциплины……………………………………………………………………46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………53

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………55

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….57

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В нынешнем периоде главы многочисленных учреждений понимают, то что штат - данное устанавливающий условие в непростой концепции общественно-финансового взаимодействия. По этой причине понимание значимости и потребности ориентации в усиление выдержки работы персонала делается первостепенным проблемой многочисленных компаний вне зависимости с масштабов изготовления и область работы.

Важным точкой поддержания рабочий выдержки считается умение грамотно установить финансовые круг интересов персонала и применять стимулы к труду. Усиление выдержки работы делается неосуществимым в отсутствии учета житейских обстоятельств и индивидуальных заинтересованностей работников. Финансовая заинтересованность непосредственно сопряжен с отдачей полезной работы людишек. Некто считается катализатором рабочий работы. Отличительная отличительная черта нынешней концепции стимулирования заключается в этом, то что расчет работы сотрудников напрямую находится в зависимости никак не только лишь с итогов их личного работы, однако и с единых результатов деятельность в целом персонала компании, то что доказывает значимость проблемы.

Актуальность темы подтверждается тем, что в настоящее время размер оплаты труда работников напрямую зависит не только от результатов своего труда, но и от результатов труда всего персонала организации либо коллектива.

Целью курсового проекта  является изучение дисциплины труда на предприятии. То есть, организации работы труда персонала с соблюдением правил внутреннего распорядка для подержания эффективности работы предприятия. 

При написании курсового проекта ставились следующие задачи: 
1) изучить теоретические аспекты вопроса управления трудовой дисциплины; 
2) проанализировать дисциплину труда на рассматриваемом предприятии; 
3) разработать предложения по совершенствованию организации труда на данном предприятии.

Объектом исследования является – персонал СПК «Лесной» Спас – Деменского района Калужской области.

Предметом исследования является технология управления дисциплиной труда в СПК «Лесной» Спас – Деменского района Калужской области.

Основными источниками информации, использованные для написания курсового проекта послужили: действующее законодательство Российской Федерации, а так же учебная литература, научные статьи и специализированные интернет сайты.

Написание курсового проекта осуществлялось при помощи следующих методов: статистического, монографического, балансового, экономико-математического, сравнительного и др.

Работа изложена на 67 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, включающего 26 наименований. Работа содержит 6 таблиц и 6  рисунков и 1 приложение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной персонала на предприятии.

 

1. Трудовой коллектив организации и особенности его управления

 

Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

Работники представляют особую значимость в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Следовательно, с целью этого, для того чтобы благополучно совершенствоваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, формировать, применять и улучшать способы проекта компании данных действий. Охваченные в своем единстве методы, операции, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.

Трудовой состав считается основной ячейкой, которая связывает абсолютно всех работников организации для достижения конкретной цели.

Трудовая деятельность происходит в трудовой сфере. Таким образом, трудовая среда - условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в рабочем процессе, а так же средства, используемые в процессе.

Трудовому коллективу присуща собственная трудовая среда.

Трудовая среда содержит такие условия в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и научно – технические процедуры.

В процессе собственной работы люди вступают в контакт, и в данных условиях формируются межличностные взаимоотношения. Данный вид взаимоотношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает прямое воздействие на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.

Человеческий труд - это работа, в ходе которой формируются материальные и духовные блага с целью удовлетворения потребностей. Роль трудовых коллективов сложно переоценить. От результативности и свойством работы сотрудников зависит процветание организации.

Трудовой состав каждого предприятия условно можно разделить на ключевые составляющие:

Промышленный штат - сотрудники, специализирующиеся в процессе физического изготовления, с огромной составляющей физиологического работы.

Весь промышленный штат допустимо разделить в: основных работников, занятых ходом изготовления и добавочных, обслуживающих это изготовление.

Результатом этой деятельность являются вещественные блага, основанные в ходе изготовления;

Управленческий персонал - сотрудники, занимающиеся ходом обработки данных, подготовкой управленческих решений, контролированием исполнения решений на производстве с доминирующей частью умственной работы. Данный персонал делится на две категории: руководители и специалисты. Основное различие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а кроме того присутствие в руководстве других работников.

Система работы с персоналом - это комплекс основ и методов управления кадрами работников и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации заключается в шести взаимозависимых подсистем (рисунок 1.1).

 

Рисунок 1.1. Основные направления деятельности системы работы с персоналом организации

 

Начальными сведениями для разработки системы работы с персоналом считаются:

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция  государства;

Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде;

система управления предприятием;

планы финансового и общественного развития [14].

Основной проблемой подбора работников считается установление совокупы людишек, сподручных в кратчайшее период завоевать новейшие работники участка, поменять вид уроков, отталкиваясь с внутренней мотивировки, материальных или моральных стимулов. Выбор персонала в существенной уровня создается критериями к кадрам, сформированными в подсистеме профессиональной политические деятели, и модификациями работников участков [8].

Оценка персонала осуществляется с целью определения соответствия работника свободной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности немаловажно определить возможности сотрудника, т.е. профессиональные знания и умения, житейская и промышленная практика, социально-психологический тип личности, степень единой культуры, состояние здоровья и трудоспособность и ряд других данных.

Анализ возможности дает возможность оценивать о возможности использования возможностей определенного лица в конкретной должности. Исследование соотношения сотрудника забираемой должности (переаттестация) нужен согласно истечении конкретного периода и вероятен посредством общей балла креативного возможности и личного взноса с учетом итогов работы [25].

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу [11].

Результативность деятельность концепции деятельность с персоналом находится в зависимости с установленной в компании профессиональной политические деятели.

Кадровая стратегия - основное течение в труде с кадрами, комплект основных основ, какие реализуются профессиональной службой компании. Данное хитрая направление действия в труде с персоналом. Возможно отметить несколько видов профессиональной политические деятели (рисунок 1.2).

Основной мишенью профессиональной политические деятели считается уместное предоставление компании персоналом необходимого свойства и в нужной количества. Возможно рассматривать:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

• рациональное использование кадрового потенциала;

• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов [14].

 

Рисунок 1.2. Основные разновидности кадровой политики

 

Общие требования к кадровой политике:

• связанность со стратегией развития (или выживания) предприятия, организации;
• гибкость;
• экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;
• индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика определяет:

• увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;
• подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;
• при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;
• при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и т.п.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма;
• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);
• отношение к подготовке и переподготовке кадров;
• отношение к внутри организационному движению кадров и т.д.

Кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;
• стабилизацию коллектива;
• мотивацию к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы [14].