Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

В современной  системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие  функции, как:

1) прогнозирование  потребности в кадрах работающих;

2) планирование  количества и качественной структуры  кадров в подразделениях предприятия;

3) поиск  квалифицированных кадров;

4) проведение  конкурсов на вакантные места;

5) аттестация  поступающих на работу;

6) организация  процесса адаптации новых сотрудников;

7) организация  обучения персонала;

8) выработка  рекомендаций для повышения квалификации;

9) организация  переподготовки персонала;

10) организация  подготовки руководящих кадров  и ряд других.

Отделы  человеческих ресурсов современных  организаций занимаются широким  комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел  человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом [5].

Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых  сформировался новый подход в  кадровом менеджменте - управление человеческими  ресурсами. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход

 

2 Анализ использования трудовых  ресурсов предприятия

 

2.1 Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых

 

Таблица 1 - Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых

Человек

Категория работников	Базисный  год 1		Базисный  год 2		Текущий год		Текущий к базисному 1	Текущий к базисному 2
	Количество	%	Количество	%	Количество	%	%	%
Среднесписочная численность  персонала, в т.ч.	184	100	183	100	166	100	90,2	90,7
руководители	12	6,5	13	7,1	13	7,8	108,3	100,0
специалисты	35	19,0	35	19,1	20	12,0	57,1	57,1
тех. персонал	10	5,4	10	5,5	9	5,4	90,0	90,0
рабочие	127	69,0	125	68,3	124	74,7	97,6	99,2

 

Среднесписочная численность персонала текущего года по сравнению с базисным 1 и 2 в среднем снизилась на 9,5%.  Численность руководителей в  текущем году по сравнению с базисным 1 увеличилась на 8,3%,  по сравнению  с базисным 2 не изменилась. Это говорит о том, что руководство предприятия постоянно. Неизменность  руководителей служит основой для стабильной работы предприятия. Также относительно неизменным осталось количество рабочих на предприятии. В среднем численность рабочих по сравнению с базисными в текущем году снизилась всего на 1,6%. Само ярко выражено снижение численности специалистов на предприятии – на 42,9%. Происходит высвобождение рабочих мест, что может привести к нехватке квалифицированных специалистов. Это может быть связано с сокращением персонала или совершенствованием производственных процессов. Снижение численности технического персонала незначительно – в текущем году на 1 человека меньше по сравнению с базисными.

 

2.2 Социальная структура трудовых ресурсов предприятия

 

Таблица 2 -  Возрастная структура  персонала предприятия 

Человек

Показатели	Базисный год 1		Базисный год 2		Текущий год		Текущий к базисному 1, в %	Текущий к базисному 2, в %
	Числ.	%	Числ.	%	Числ.	%
До 20 лет	0	0,0	0	0,0	7	4,2	-	-
20-30	12	6,5	15	8,2	7	4,2	58,3	46,7
30 - 40	94	51,1	90	49,2	74	44,6	78,7	82,2
40 - 50	45	24,5	47	25,7	38	22,9	84,4	80,9
Более 50	33	17,9	31	16,9	40	24,1	121,2	129,0
Итого	184	100	183	100	166	100	90,2	90,7

 

По данным таблицы в текущем году наблюдается  появление молодых сотрудников  до 20 лет, что может привести к  ухудшению качества работы данного  предприятия, т.к. повышается количество неопытных специалистов. На фоне появления молодых сотрудников идет резкое сокращение работников в возрасте 20-30 лет. Также снижается численность сотрудников возрастом от 30 до 50 лет.  Наблюдается тенденция роста числа работников в возрасте старше 50 лет. Хотя увеличивается количество опытных сотрудников, это может привести к старению персонала. С приближением этой группы персонала к пенсионному возрасту предприятия рискуют утратить важнейшие комплексы навыков и опыта. Также это может привести к снижению активности таких сотрудников, так как к пенсионному возрасту уменьшается трудоспособность. Необходимо привлекать и обучать молодых специалистов.

 

Таблица 3 -  Образовательная структура  персонала предприятия 

Человек

Показатели	Базисный год 1		Базисный год 2		Текущий год		Текущий к базисному 1, в %	Текущий к базисному 2, в %
	Числ.	%	Числ.	%	Числ.	%
среднее	42	22,8	42	23,0	20	12,0	47,6	47,6
средне- специальное	121	65,8	121	66,1	120	72,3	99,2	99,2
высшее	21	11,4	20	10,9	26	15,7	123,8	130,0
Итого	184	100	183	100	166	100,0	90,2	90,7

 

Количество  персонала со средним образованием уменьшилось в сравнении текущего года с базисными 1 и 2 на 52,4%. Это резкое снижение, которое приведет к нехватке персонала с данным образованием.  Это может привести  к тому, что руководители будут вынуждены  назначать на данные места персонал со средне-специальным образованием или высшим, это грозит в первом случае ухудшением качества работы, как  и, в принципе, во втором, так как специалист не будет заинтересован в работе, ведь его образование может позволить работать на более высоких должностях.

Количество  персонала со средне-специальным  образованием  находится практически  на одном уровне в сравнении текущего года с базисным 1 и 2. Среди работников с высшим образованием наблюдается значительный рост численности. Это говорит о том, что на предприятии сотрудники имеют возможность обучения, предприятие располагает высококвалифицированными сотрудниками, что позволит улучшить качество работы предприятия.

 

Таблица 4 -  Структура персонала  по стажу работы

Человек

Показатели	Базисный год 1		Базисный год 2		Текущий год		Текущий к базисному 1, в %	Текущий к базисному 2, в %
	Числ.	%	Числ.	%	Числ.	%
До 5	16	8,7	20	10,9	18	10,8	112,5	90,0
От 5 до 10	67	36,4	64	35,0	60	36,1	89,6	93,8
От 10 до 15	84	45,7	80	43,7	73	44,0	86,9	91,3
От 15 до 20	14	7,6	15	8,2	11	6,6	78,6	73,3
Свыше 20	3	1,6	4	2,2	4	2,4	133,3	100,0
Итого	184	100	183	100	166	100	90,2	90,7

 

Количество  персонала категории до 5 лет в  текущем году, по сравнению с базисным годом 1, увеличилось на 12,5%, с базисным 2, уменьшилось на 10%. Это говорит о высокой текучести молодого, неопытного персонала.

Наблюдается тенденция сокращения персонала  в текущем году, как в категории от  5 до 10 лет стажа (на 10,4% по сравнению с 1 базисным и на 6,2% по сравнению со 2), так и с 10 до 15 ( на 13,1% по сравнению с 1 базисным и на 8,7% по сравнению со 2). Так же ярко выражено уменьшение численности работников со стажем от 15 до 20 лет. Это может привести к ухудшению производительности, так как данная категория людей имеет хороший опыт работы и может выполнять работу качественно и быстро.

Процент персонала категории свыше 20 лет стажа в текущем году по сравнению с первым базисным увеличился на 33,3%, а по сравнению со вторым базисным не изменился. Это ситуация служит стабильной тенденции развития предприятия.

 

2.3 Анализ движения персонала

 

Таблица 5 – Движение  рабочей силы

Человек

Показатель	Годы			Текущий к базисному 1, в %	Текущий к базисному 2, в %
	Баз. 1	Баз. 2	текущий
Численность ППП на начало года	182	184	183	100,5	99,5
Принято на работу	3	4	1	33,3	25,0
Уволено	1	5	18	1800,0	360,0
Численность персонала на конец года	184	183	166	90,2	90,7
Количество работников, проработавших  весь год, чел.	178	175	164	92,1	93,7
Коэффициент оборота по приему работников	1,63	2,19	0,6	-	-
Коэффициент текучести кадров	0,0054	0,027	0,108	-	-

 

Коэффициент текучести кадров в первом году составил 0,0054, во втором 0,027 и в текущем 0,108. Это говорит об увеличении текучести кадров. В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы. А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. Низкий коэффициент текучести кадров приводит к «старению» персонала. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.