Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 

«ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ  (ФГБОУ ВПО ИрГУПС)»

 

 

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

Управление человеческими  ресурсами: принципы, функции и методы

 

КР.470100.080505.65.1783-2013.ПЗ

 

 

 

 

 

 

Выполнил                                                                         Проверил

 

                                                                                             _____________

 

«    » февраль 2013 г.                                                          «    » февраль 2013 г.                                                                                    

                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2013

Изм. Лист № докум. Подпись Дата Лист 2 КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ     Разраб. Дубинина Ю.А. Провер. Бацюн Н.В. Реценз.   Н. Контр.   Утверд.   Управление человеческими  ресурсами: принципы, функции и методы Лит. Листов 27 И-10-УП-2к Содержание
		Введение	3
	1	Управление человеческими ресурсами	4
	1.1	Концепция управления человеческими  ресурсами	4
	1.2	Принципы управления персоналом	10
	1.3	Методы управления персоналом	13
	1.4	Функции управления персоналом	15
	2	Современное состояние управления человеческими ресурсами
в российских организациях			18
	2.1	Эволюция управления человеческими  ресурсами в российских
организациях			18
	2.2	Особенности формирования внутрифирменного механизма
управления человеческими  ресурсами в современных условиях			19
	Заключение Список использованных источников		26
			27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

3

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

Введение

 

Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция  управления персоналом основана как  на принципах и методах административного  управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации  и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала  исходя из философии предприятия, поощрение  коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является изучение принципов, методов и функций  управления человеческими ресурсами. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность принципов, методов и функций управления человеческими ресурсами;

- изучить современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях.

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

4

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

1 Управление человеческими ресурсами

1. Концепция управления человеческими ресурсами

 

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить  следующие признаки персонала –  это наличие трудовых отношений  с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и  т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению  с технологиями, знаниями, капиталом  и сырьем, которые могут стать  доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в  процессе использования основных и  оборотных фондов человеческий капитал  с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

Управления персоналом на предприятии определяется как процесс  воздействия на потенциальных и  фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов  для оперативного и эффективного достижения целей организации. В  новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации  должна предшествовать разработка концепции  управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре  системы управления персоналом и  технологии управления персоналом. Система  управления человеческими ресурсами  предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих  процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

5

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные  службы управления персоналом существенно  отличаются от традиционных отделов  кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе  отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных  службах управления персоналом над  учетными доминируют преимущественно  управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием  работников, нововведениями и пр. Для  настоящего этапа развития науки  управления персоналом характерно включение  управления сотрудниками в общую  стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими  ресурсами к высшему уровню руководства  организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение  стратегии и организационной  структуры компании; участие всех руководителей различных уровней  в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и  руководителей, постоянное участие  первых в качестве советников руководителей  при решении вопросов, связанных  с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

Многообразие подходов к  управлению персоналом логически вытекает из исторических и социально-экономических  предпосылок, присущих разным странам. Сегодня в развитии экономики  большинства государств наиболее значительными  признаются проблемы в области работы с персоналом. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

6

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любой организации.

В последние десятилетия  управление персоналом стало родом  профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций  кадрового менеджмента, обусловленная  изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический  прогресс, вызвавший усложнение производственного  процесса, обусловил необходимость  внедрения новых механизмов мотивации  труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений  на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала  в управление, участие в прибыли. Именно с 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

7

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

и место  кадровых служб в организационной  структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже  охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в  персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное  обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как  правило, выполняют обслуживающую  роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как  издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических  аспектов в менеджменте, усилением  интеллектуализации и компьютеризации  бизнеса, ускорением инновационных  процессов формируется концепция  управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

 

Таблица 1 - Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации

Годы XX века	Концепция	Работник рассматривается  как...
20-40-е гг.	Управление кадрами	Работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е гг.	Управление персоналом	Работник - субъект трудовых отношений, личность
80-90-е гг.	Управление человеческими  ресурсами	Работник - ключевой, стратегический ресурс организации

 

Управление человеческими  ресурсами – это стратегический и

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

8

КР.470100.080505.65.1143-2013.ПЗ

целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала  возможны только в результате применения принципиально новых подходов к  работе с кадрами, и в частности  с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном  характере, более широком использовании  элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. В современной  теории и практике управления персоналом доминируют два основных подхода  к содержанию и организации этой работы: американский и японский. При  «американском», или «рыночном», подходе  средства управления персоналом ориентированы  главным образом на внешний рынок  труда, состояние экономики, спрос  на конкретный товар и т.д. Основными  принципами являются: соответствие работника  требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому  поведению (ориентация на текущие задачи). Японский менеджмент, базируется в  первую очередь на учете человеческого  фактора, его основными принципами являются: ориентация на качество образования  и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу).