Управление банковским персоналом

Основными видами банковских рисков являются:

1. Процентный риск - возможность  понести убытки вследствие непредвиденных, неблагоприятных для банка изменений  процентных ставок и значительного  уменьшения маржи, сведения ее  к нулю или к отрицательному  показателю. Процентному риску наиболее  подвержены те банки, которые  регулярно практикуют игру на  процентных ставках с целью  извлечения спекулятивной прибыли,  а также те, которые не уделяют  достаточного внимания прогнозированию  изменений ставок процента.

2. Валютный риск - опасность  валютных (курсовых) потерь, связанных  с изменением курсов иностранных  валют по отношению к национальной  валюте.

3. Рыночный риск - тесно  связан с процентным, валютным  рисками. Рыночный риск означает  возможные потери, непредвиденные  расходы от изменения рыночной  стоимости активов или пассивов, изменения степени их ликвидности.

 Особо подвержены такого  рода риску вложения в ценные  бумаги.

4. Риск по формированию  депозитов (ресурсной базы) - тесно  связан с рыночным, процентным  и валютным рисками. При формировании  ресурсной базы банк должен  учитывать вероятность увеличения  расходов по привлечению ресурсов  в случае изменения ситуации  на финансовом рынке. Депозитная  политика банка имеет цель  обеспечить банк ресурсами на  определенное время по определенной  цене для осуществления определенных  активных операций. Ее осуществление  означает решение двух противоположных  задач: стабильность ресурсной  базы и минимизация расходов  по ее формированию. Идеальный  вариант

- долгосрочные вложения  должны быть сбалансированы долгосрочными  депозитами. В противном случае  по завершении срока депозита  банк может оказаться перед  проблемой удорожания ресурсов  и понести потери от долгосрочного  вложения средств. Особое внимание  на это должны обращать небольшие  банки, которые обслуживают небольшое  количество клиентов, где платежи десятка клиентов определяют состояние корсчета. Более крупные банки могут позволить себе меньший процент соответствия по срокам активных и пассивных операций из-за большей стабильности средних остатков по счетам и возможности быстрого выхода на внешний рынок заимствования ресурсов.

 

     5. Риск структуры  капитала состоит в том, что  при структуре капитала с большим  удельным весом статей переоценки  основных средств банк, вложивший  значительные средства клиентов  в кредитные операции со сроком  погашения, превышающим сроки  привлечения ресурсов при изменении  ситуации на рынке может понести  как дополнительные расходы (в  случае удорожания ресурсов), так  и оказаться банкротом из-за  признания неплатежеспособным (критическое  состояние на рынке ресурсов - массовое изъятие).

6. Риск несбалансированной  ликвидности - опасность потерь  в случае неспособности банка  покрыть свои обязательства по  пассивам баланса требованиями  по активам. Минимизация этого  риска достигается путем умения  прогнозировать возможность отлива  вкладов «до востребования», а  также «ненадежных» срочных вкладов;  увеличение спроса на кредит  со стороны клиентуры; изменение  экономической конъюнктуры и  так далее.

7. Риск банковских злоупотреблений.  Риск вызван недостаточной квалификацией  банковского персонала, корыстными  целями, преследуемыми сотрудниками  банка.

 

8. Кредитный риск - вероятность  потерь в связи с несвоевременным  возвратом заемщиком основного  долга и процентов по нему.

    Управление банковскими  рисками:

 • Выявление факторов, увеличивающих и уменьшающих  конкретный вид риска при осуществлении  определенных банковских операций;

 • Анализ выявленных  факторов с точки зрения силы  воздействия на риск;

 • Оценка конкретного  вида риска;

 • Установление оптимального  уровня риска;

 • Анализ отдельных  операций с точки зрения соответствия  приемлемому уровню риска.

 • Разработка мероприятий  по снижению риска.

     В настоящее  время банковская система переживает  определённый кризис. В связи  с этим банкам необходимо уметь  управлять своими рисками, разрабатывать  свои методики снижения различных  видов рисков, методики по изучению  своих потенциальных клиентов. При  необходимости надо обращаться  к опыту банков зарубежных  стран, а также к опыту банковской  системы России.

     Ликвидность  банка - это способность банка  обеспечить полное и своевременное  выполнение своих финансовых  обязательств. Сам термин «ликвидность»  означает быстроту реализации, продажи,  превращения материальных ценностей  и активов в денежные средства.

        Низкий  уровень ликвидности банка ограничивает  платежеспособность кредитных организаций  вплоть до полного прекращения  деятельности платежных систем, что может парализовать функционирование  экономики.

Типы ликвидности банка.

По источникам различают  следующие виды ликвидности:

1. накопленная (денежная наличность, активы)
2. покупная (межбанковские кредиты и возможные кредиты от Центрального банка РФ).

По срочности ликвидность  банка бывает:

1. мгновенная,
2. краткосрочная,
3. среднесрочная,
4. долгосрочная.

    Управление ликвидностью  банка включает в себя целый  спектр мер: разработка финансовой  политики банка; выбор методов  оценки и анализа регулирования  ликвидности; порядок принятия  текущих и стратегических решений;  формирование информационных баз  данных и прочее. При этом, целью  управления ликвидностью банка  является обеспечение способности  этого банка своевременно и  полно выполнять свои денежные и иные обязательства, вытекающие из сделок с использованием финансовых инструментов.

    

Оценить ликвидность банка  можно методом коэффициентов, который  является самым простым. Коэффициентный метод анализа ликвидности банка  включает в себя:

-выявление и определение  состава, периодичности расчета  и предельных показателей ликвидности;

-анализ и оценку состояния  показателей ликвидности на основе: сравнения фактических значений  с нормативными, предельными; 

-анализа динамики фактических  значений показателей; 

-факторный анализ  изменений  фактических значений;

- определение способов  устранения несоответствий, установленных  на основе анализа.

В России нормативы ликвидности  устанавливает ЦБ РФ, и все коммерческие банки ежемесячно представляют в  ЦБ РФ отчет о состоянии следующих  показателей:

норматив мгновенной ликвидности  банка (Н2) регулирует риск потери банком ликвидности в течение одного операционного дня

норматив текущей ликвидности  банка (Н3) регулирует риск потери банком ликвидности в течение ближайших  к дате расчета норматива 30 календарных  дней

норматив долгосрочной ликвидности  банка (Н4) регулирует риск потери банком ликвидности в результате размещения средств в долгосрочные активы.

На основе вышеперечисленного, можно сделать вывод, что ликвидность  банка есть качественная характеристика деятельности банка, обусловленная  множеством факторов, находящихся в  постоянном изменении и взаимосвязи.⁵

 

3. Управление банковским персоналом

Первое 10-летие 21 века стало  свидетелем того, как в финансово-банковском секторе экономики стремительно развиваются такие тенденции  как стандартизация  тарифов и  ставок,  технологий, продуктов и  услуг. Стандартизируются и приемы продаж. На глазах сужается зона конкурентной  борьбы на рынке финансово-банковских услуг, оставляя банкам все меньше места  для маневра и проявления конкурентной оригинальности. В этих условиях традиционная и присущая 20-му веку лояльность клиентов утрачивается.

В усилившейся конкурентной борьбе за привлечение новых и  удержание старых клиентов банки  ищут преимущества и находят их в  сотрудниках, в командах профессиональных работников, составляющих кредитные  учреждения. Практически не осталось таких успешных банков, которые в  основу своих стратегий не закладывали  бы целей и задач по формированию профессионализма своего персонала. А  те, кто еще не дошел до этого, обречены на аутсайдерские позиции  на рынке и неизбежное выбывание  из «игры».⁶

Минувший  кризис также  внес свои коррективы в кадровую политику большинства российских банков, равно  как и в отношение к работодателю со стороны потенциальных соискателей. Необходимо найти компромисс между  новыми требованиями работодателей  и изменившимся мировоззрением работников.

Повсеместно руководители банков уделяют все больше внимания и  выделяют все больше средств формированию команд профессиональных работников, постоянному развитию персонала, видя в этом залог победы в конкурентной борьбе. Все чаще в персонале банков их акционеры и высшие руководители, отвечающие за стратегию,  видят  не традиционно раздражающую статью затрат, а сферу перспективного и  долгосрочного инвестирования. Человеческий капитал оказывается продолжением капитала финансового. По-иному уже  нельзя и не будет.  Ибо здоровое и полезное для общества дело может основываться только на подлинном доверии партнеров, создаваемом людьми, честно и профессионально делающими свою работу.

 

Воспитать внутри кредитного учреждения сильного профессионала  и создать оптимальные условия  для его продуктивной работы, сформировать высокоэффективную команду из таких  сотрудников – задача непростая, и решают ее сегодня не одни руководители, но и специалисты в области  управления персоналом.  Существует немало программ, выпускающих дипломированных  руководителей подразделений по работе с  персоналом, но нет курсов, готовящих целенаправленно руководителей  подразделений по работе с персоналом кредитных организаций. А специфика  управления персоналом в финансово-банковской сфере есть и  немалая.

Для более подробного изучения специфики управления персоналом, рассмотрим одну из разновидностей менеджмента  –кадровый менеджмент.(сайт банкиррр)

     Термин “кадровый  менеджмент” трактуется довольно  широко, поэтому любое его определение  будет недостаточно полным. В  общем можно сказать, что это  система текущего и перспективного  планирования, прогнозирования, организации  и развития персонала с целью  создания высокопроизводительных  и конкурентоспособных фирм. Другими  словами, кадровый менеджмент  — это система планирования, организации,  мотивации и контроля персонала,  необходимая для формирования  и достижения целей предприятия. 

     Разработки  кадрового менеджмента нацелены  на то, чтобы работники могли  использовать весь свой потенциал,  все имеющиеся возможности для  повышения производительности труда  и качества работы, были заинтересованы  в получении предприятием максимальной  прибыли. Поэтому главное в  кадровом менеджменте — умение  работать с людьми, правильно  их подбирать и оценивать, добиваться  их заинтересованности в повышении  своего квалификационного уровня  с целью последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решить данную задачу — основная цель кадрового менеджмента.

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  этапов:

• создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;
• выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;
• планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения потребности в кадрах;
• профориентация, наем и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора;
• адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации;
• оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций;
• управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;
• управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;
• организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.