Управленческие способности менеджера

Для качественной реализации проведенного анализа и развития собственной личности руководитель «Сахалинского УТТ» прошел в 2000 г. обучение на семинаре-тренинге «Управление персоналом коммерческих предприятий», проводимом Институтом практической психологии. В программе данного семинара-тренинга поднимались вопросы эффективного управления организацией, влияния руководителя на подчиненных, постановки задач перед сотрудниками, привлечения специалистов в компанию, мотивации персонала, работы в конфликтных ситуациях. Два сотрудника из отдела продаж также приняли участие в работе «Тренинга продаж», повышая уровень своей профессиональной компетентности, приобретая практические навыки обучения торгового персонала.

 

2.3 Рекомендации по повышению  профессиональных качеств менеджеров Сахалинского УТТ

 

Кадровые  ресурсы - это одна из главных ценностей Сахалинского УТТ , фактор, имеющий решающее значение для укрепления лидерского положения компании. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Особенностью  повышения квалификации является то, что слушатели, уже обладая определенными  знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Для того чтобы понять, насколько сотрудник  разделяет ценности компании Сахалинского УТТ в каких областях он вполне компетентен, а в каких ему необходимо еще совершенствовать свои знания, в компании должна проводится ежегодная оценка деятельности персонала компании.

Кроме того, менеджерами по персоналу должна быть разработана программа мотивации персонала. Каждый сотрудник может генерировать идеи, но зачастую не знает, с кем ими необходимо поделиться. В настоящий момент в компании обучение в бизнес - школах проходят 5 менеджеров. В настоящее время уже принято решение о введении специальной программы, которая позволит оперативно отслеживать новую информацию и поощрять инициативы каждого, кто вносит свои предложения. Компания делает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. Ежегодно руководители высшего звена компании участвуют в программах ведущих российских и зарубежных бизнес-школ, проходя обучение.

Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

- выработка стратегии в формировании  квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- правильный выбор форм и методов  подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

В современных условиях руководству  любой организации следует признать, что существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и должна являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней.

Заключение

 

Чтобы быть руководителем необходимо обладать определенными знаниями, умениями, навыками. Руководитель должен сочетать в себе качества квалифицированного специалиста, который обладает экономическими и техническими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Из личных качеств важными являются предприимчивость, самостоятельность, инициативность, творческое мышление и готовность к риску.

Проблема  личной эффективности руководителя стоит достаточно остро для многих организаций, предприятий, фирм. Важность и острота данной проблемы, как показало проведенное нами исследование, обусловлены тем, что качество работы руководителя неизбежно проецируется на качество и результаты работы всей организации, а личная эффективность руководителя, таким образом, влияет на эффективность организации.

Повышение личной эффективности необходимо проводить системно, последовательно, как налаживание регулярного менеджмента фирмы.³ Для руководителя очень важно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения руководителя, формируется более твердая основа для компетентной работы.

Поскольку в жизни современных  организаций все больше требовательности, им необходимы в качестве руководителей более способные в том числе и в плане самоорганизации кадры. Люди, занятые на руководящей работе в силу самой профессии участвуют в процессе перемен – качество их деятельности зависит от способности управлять окружающей действительностью, выбирать лучшие решения, концентрировать усилия и умело приспосабливаться. Поэтому от менеджера во все большей степени требуется способность опираться на самого себя, учиться с большей ответственностью относиться к самому себе и своему времени, карьере и потенциалу.

Профессиональные  качества современного менеджера оказывают  решающее влияние на эффективное управление персоналом. Наиболее значимые из них являются организаторские, интеллектуальные, коммуникативные, мотивационно-волевые и предпринимательские. Эффективный менеджер обязан проявлять себя как талантливый, активный, уверенный в себе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Профессиональное обучение – процесс  непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

Список использованной литературы

 

1. Архангельский Г. Персональный управленческий учет. // Бизнес журнал. 2010. №8.
2. Акимова М.К. Психологическая диагностика: Учебник для вузов./ Под ред. М.К. Акимовой, К.М.Гуревича. – М.: СПб.: Питер, 2011.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2010. – 224с.
4. Блоштейн Е.А. Как активизировать интерес персонала к своей работе. //Журнал прикладной психологии. 2009. №5.
5. Брасс А.А. Основы менеджмента. Минск: Экоперспектива, 2009. – 239с.
6. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие./ А. Большаков; - СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие, - 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2011. – 283 с. (Серия «Высшее образование»)
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2008. - 496 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2010. – 527с.
10. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 2010. – 320с.
11. Грушевицкая Т. Г., Попков В. Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Т. Г. Грушевицкая ;-Под ред. А. П. Садохина. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
12. Дораховский И. С. Бизнес и менеджер / И. С. Дораховский и др.; - М.: Азимут-центр, 2010.
13. Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров. // Секрет фирмы. 2010. № 10.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. /А. П. Егоршин.;-изд. Н.Новгород. –М.: НИМБ, 2009.
15. Кибанов А.Я., Д.К. Захаров. Организация управления персоналом на предприятии./ Кибанов А.Я; - М. ГАУ, 2011Олдкорн Р. Основы менеджмента. М.: Финпресс, 2009. – 320с.
16. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента./ Н. И. Кабушкин; – Минск: «Новое знание», 2000.
17. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2010.
18. Кравченко А. И. История менеджмента./ А.И. Кравченко;- изд. 6.- М.: академический проект,2007.
19. Менеджмент: теория и практика в России. / Под ред. Поршнева А. Г., Разу М. 13. Л., Тихомировой А. В. – М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2011.
20. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./ Х.М. Мескон; – М.: «Дело», 2010.
21. Поршнева А.Г. Управление организацией / Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой Н. А., Саломатина Н. А. ;– М.: ИНФРА-М, 2000.
22. Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2011.
23. Розанова В. А. Психология управления./ В.А. Розанова// Управление персоналом. - 2011.
24. Семенов А.К. Основы менеджмента / А.К. Семенов.; – М.: «Дашков и К», 2000.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие, издание 3-е. - М.: Дело, 2000. – 272 с.
26. Хэлфриз Д. Как управлять людьми на работе. Челябинск: Урал LTD, 2009. – 209с.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

ВОЗМОЖНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Цель исследования.

Выявить    самооценку    руководителем    своих возможностей.

Тест «Анализ своих ограничений» («Вы сами»)

ИНСТРУКЦИЯ.

Ниже представлены 110 утверждений, описывающих возможности, которые могут быть или отсутствовать у Вас как у руководителя. Прочитайте каждое утверждение и перечеркните квадрат с соответствующим номером в таблице ответов, если оно справедливо по отношению к Вам. Последовательно проработайте весь вопросник. Если какой либо вопрос вызывает у Вас сомнение, подумайте над ним и ответьте как можно более правильно. Отвечая на вопросы, будьте максимально искренны.

1. Я    хорошо    справляюсь    с    трудностями, свойственными моей работе.

2. Мне ясна позиция по принципиально важным вопросам.
3. Когда необходимо принимать важные решения о моей жизни, я действую решительно.
4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.
5. Я способен эффективно решать проблемы.
6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои    взгляды    обычно    принимаются    во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения они принимают.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению.
9. Мне нетрудно добиться эффективной работы подчиненных.
10. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.
12. Я забочусь о своем здоровье.
13. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.
14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой     подход     к     решению     проблем систематизирован.

17. Обо   мне   можно  сказать,   что   я   нахожу удовольствие в переменах.
18. Я обычно успешно воздействую на других людей.
19. Убежден, что исповедаю подходящий стиль управления.
20. Мои подчиненные меня поддерживают.
21. Я вкладываю много сил в «натаскивание» и развитие своих подчиненных.

22. Считаю,      что      методики      повышения эффективности    рабочих    групп    важны    и    для    повышения собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.
24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.
25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.

26. Моя    профессиональная    жизнь    часто сопровождается волнениями.

27. Я  регулярно  пересматриваю  цели   моей работы.

28. Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.
29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я     сам     начинаю     обсуждение     моих управленческих слабостей и сильных сторон, если я заинтересован в обратной связи в этой сфере.

Мне удается создавать хорошие  отношения с подчиненными.

Я посвящаю достаточно времени оценке того, что нужно для развития подчиненных.

Я понимаю принципы, лежащие в  основе развития эффективных рабочих групп.

Я эффективно распределяю время.

Я обычно тверд в принципиальных вопросах,

При   первой   возможности   я   стараюсь объективно оценить свои достижения.

Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38.Я справляюсь со сложной   информацией квалифицированно и четко.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.
40. Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.
41. Я верю в возможность изменения отношений людей к их работе.
42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.
43. Я регулярно провожу оценку работы своих подчиненных.

44. Я   работаю   над   созданием   атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.

45. Работа оказывает положительное влияние на мою частную жизнь.
46. Я редко поступаю вразрез с моим убеждением.
47. Моя работа вносит важный вклад в получение удовольствия от жизни.