Трудовой потенциал

Продолжение таблицы 6

Показатели	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Производительность труда	107,28	107,54	0,26	100,24

 

В отчетном году производительность труда увеличилась на 0,24 %. Это  обусловлено тем, что в 2011 году объемы выполняемых работ увеличилась  всего лишь на 0,89%, а численность  работников на 0,65%. Эти изменения  оказались столь незначительными, что не могли повлиять на изменение  выработки, увеличив ее лишь на 0,55%.

 

2.5 Анализ трудоемкости

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем  изготовленной продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда  происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет уравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях. Это дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

В таблице 7 представлен анализ трудоемкости строительно-монтажных работ.

 

Таблица 7 – Анализ трудоемкости строительно-монтажных  работ

Показатель	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Объем строительно-монтажных работ, тыс. руб	33257	33555	298	100,89
Общее число отработанных рабочими за год человеко-часов	419520	517088	97568	123,26
Удельная трудоемкость, тыс. руб.	12,61	15,41	2,8	122,2

 

Из таблицы 7  видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции  в 2011 г. по предприятию не выполнено. В отчетном периоде трудоемкость увеличилась на 22, 2%.

 

2.6 Анализ фонда  заработной платы

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Так как заработная плата  является на предприятии важнейшим  фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы.

Анализ фонда заработной платы представлен в таблице 8.

 

Таблица 8 – Анализ фонда  заработной платы

Показатели	2010	2011	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Общий ФЗП, тыс. руб.	6358	6847	489	107,69
Среднесписочная численность персонала, чел.	310	312	2	100,65
Среднегодовая заработная  плата одного работника, тыс. руб.	20,64	22	1,444	107,00
Изменение ФЗП за счет изменения численности, тыс. руб.	-	41,286	-	-
Изменение ФЗП за счет изменения средней заработной платы  работника, тыс. руб.	-	447,71	-	-
Общее изменение ФЗП, тыс. руб.	-	489	-	-

 

Общий ФЗП в базисном году составлял 6358 тыс.руб., в отчетном периоде общий ФЗП увеличился на 7,69% (или на 489 тыс.руб.) и составил 6849 тыс.руб. при практически неизменной численности работников, отношение общего фонда заработной платы за отчетный год к общего фонда заработной платы за базисный год составил 107,69%. ФЗП увеличился за счет влияния двух факторов:

1. в результате увеличения численности работников на 2 человека ФЗП увеличился на 41,28 тыс. руб.;
2. в результате увеличения средней заработной платы одного работника на 1,44 тыс. руб. ФЗП увеличился на 447,71 тыс.руб.

3 Проект подготовки, переподготовки  и повышения  квалификации персонала

3.1 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия

Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является строительное предприятие, целесообразно разработать ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным следующее:

1. пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места для технологического персонала основного производства, ремонтного персонала, технологического персонала вспомогательных цехов;

2) поэтапный переход на методы активного обучения (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры);

3) подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов (производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности, производство работ на различных установках);

4) при наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими работниками на предприятие;

5) увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления;

6) ввести по возможности дополнительные учебные аудитории;

7) допуская возможность индивидуальной формы подготовки кадров, активно использовать формирование групп рабочих родственных профессий, а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Качество подготовки квалифицированных  рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом  подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение методической работы в различных организационных формах. К ним относятся:

1) методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по управлению, психологии, для обмена опытом, улучшения методики организации учебного процесса и др. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты учебных предприятий, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров. При этом важно организовать конкурсный подбор преподавателей и консультантов, чтобы уровень их квалификации отвечал заранее установленному перечню требований;

2) методические совещания организуются и проводятся работниками бюро подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов, нештатных преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом;

3) открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрения в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме  повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела управления кадрами за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными как для повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышения уровня учебного процесса в целом.

 

3.2 Совершенствование  механизма управления качеством  рабочей силы на предприятии

 

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного  использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ЗАО «Академстрой». В основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ЗАО «Академстрой».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений:

1. организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;
2. внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества – затраты на обучение – аттестация – оценка эффективности труда»;
3. проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутриорганизационное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
4. установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;
5. применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);
6. создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;
7. сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ЗАО «Академстрой».

Одно из комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ЗАО «Академстрой»» – внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Применение модульной  системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Необходимо развивать контрактную форму обучения работников ЗАО «Академстрой». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:

1) контракты с работниками ЗАО «Академстрой» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения;

2) контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений;

Еще один, связанный с  предыдущим, элемент совершенствования  организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

На первом этапе заключаются  «общие» договоры между предприятием и учебными заведениями города. Предприятие  должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация).