Аудит трудового потенциала

 

Министерство образования и  науки РФ

ФГБОУ ВПО «Байкальский государственный  университет экономики и права»

Факультет управления человеческими  ресурсами

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Аудит трудового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка группы УП-08-2:

Проверила: Васильева Александра Николаевна

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012

Аудит трудового потенциала

 

1. Анализ основных показателей деятельности

• Начнем с анализа объема реализации в динамике с 2006 по 2010 гг.

Из диаграммы видно, что объем реализованной продукции сохраняется примерно на одном, неизменном уровне. Есть небольшие колебания (как снижение, так и увеличение объема), но они не представляют никакой угрозы.

• Проанализируем прибыль до уплаты налогов также в динамике с 2006 по 2010 годы

Термину прибыль до уплаты налогов  соответствует синоним чистая прибыль. Показатель чистой прибыли с 2006 по 2010 годы снижается достаточными темпами. Это говорит о росте налогов, снижении издержек производства, росте себестоимости продукции, возможном сокращении персонала. Предприятию необходимо срочно искать причину снижения прибыли и избавляться от нее.

• Проанализируем в динамике издержки на материалы.

С 2006 по 2010 годы резких скачков не было, затраты на материалы остаются примерно на одном уровне.

• Проанализируем общую величину издержек на обучение в динамике за 2006-2010 годы

Из представленной диаграммы видно, что затраты на обучение из года в год уменьшаются. Это может быть связано с тем, что уменьшается количество обучающихся.

• Число работников, прошедших профессиональное обучение в динамике представлено на диаграмме ниже

Действительно, количество обучающихся  сотрудников резко уменьшается из года в год.

• Вычислим долю работников, прошедших профессиональное обучение, в общей численности персонала в целом по предприятию

Получим следующий результат:

2006	60,25%
2007	44,78673%
2008	26,168224%
2009	8,1730769%
2010	5,2631579%

Из таблицы видно, что в 2006 году количество сотрудников, прошедших  обучение, было достаточным и составляло 60,25% из общего числа сотрудников  предприятия. Но уже в 2010 году таких  сотрудников стало 5, 26% из общего числа  сотрудников. Это является показателем того, что с каждым годом к обучению привлекается все меньше и меньше рабочих.

• Теперь проанализируем в динамике процент работников, прошедших обучения.

Таким образом, количество сотрудников, прошедших профессиональное обучение, с каждым годом становилось меньше и меньше.

• Подсчитаем среднее число часов профессионального обучения на одного обученного в целом по предприятию.

Для этого нужно количество часов  разделить на количество обученных  сотрудников. Получим следующий результат:

2006	19,92 часов
2007	17,46 часов
2008	18,75 часов
2009	19,71 часов
2010	25,71 часов

Таким образом, на одного сотрудника в среднем приходится 20 часов  обучения. Показатель остается приблизительно на одном уровне с 2006 по 2010 годы.

• Проанализируем затраты на обучение в динамике за 2006-2010 годы:

 

Таким образом, сократив число сотрудников, проходивших профессиональное обучение, предприятию удалось сократить  затраты на обучение.

• Вычислим долю издержек в объеме реализации:

2006	0,02
2007	0,02
2008	0,01
2009	0,0035
2010	0,002

Таким образом, доля издержек на обучение в объеме реализации очень мала.

• Посчитаем величину издержек на обучение на одного работника в целом по предприятию:

2006	510,37 руб.
2007	473,54 руб.
2008	458,93 руб.
2009	438,24 руб.
2010	559,52 руб.

По данным 2010 года затраты на обучение одного сотрудника составляют 559,52 рублей.

• Проследим за изменением величины издержек на обучение одного работника в динамике с 2006 по 2010 годы.

Таким образом, резких изменений не прослеживается, величина затрат остается примерно на одном уровне.

 

2. Анализ структуры и динамики рабочей силы организации

 

• Таким образом, общая численность персонала на предприятии была максимальной в 2008 году, минимальной – в 2010 году. Отклонение составляет 29 человек (макс-мин).

 

• На данной диаграмме представлена динамика производственного персонала. Самое большое число работников было в 2007 году, а самое наименьшее – в 2010 году. Отклонение максимум-минимум составляет 26 человек.

 

• Непроизводственный персонал в динамике. Максимальное значение в 2010 году, минимальное – в 2006 году. Отклонение составляет 20 человек.

• Максимальное количество сотрудников административного персонала было в 2007 году, а минимальное в 2010 году. Отклонение составило 7 человек.

 

• Вычислим среднее число всех работников:

производственный  персонал	304,6
непроизводственный персонал	56,6
административный  персонал	51,8
итого	413

 

• Посчитаем отношение производственных работников к непроизводственным :

304,6 / 56,6 ≈ 5,4 (чел) : Таким образом, на одного непроизводственного работника приходится 5,4 чел. производственного персонала.

 

• Посчитаем отношение производственного персонала к административному:

304,6 / 51,8 ≈ 5,9 (чел) : Таким образом, на одного административного работника приходится 5,9 чел. производственного персонала.

 

• Вычислим отношение административных работников к общей численности:

 51,8 / 413 = 0,125 (чел) : Таким образом, доля административных работников к общей численности составляет 0,125.

 

• Посчитаем долю всех категорий сотрудников в отдельности в 2010 году:

ВЫВОД: В организации трудится 3 категории персонал, из них по показателям 2010 года 72% - производственный персонал, 16% -  непроизводственный персонал и 12% - административный. Если говорить о динамике, то увеличение доли рабочих положительно влияет на экономику предприятия. Если же рост будет чрезмерным, то это может негативно сказаться на его деятельности.

 

 

3. Анализ возрастной структуры

• Учитывая данные нижеприведенной таблицы и данные об общем количестве персонала организации, переведем процентное соотношение сотрудников в количественное.

	2006	2007	2008	2009	2010
моложе 20 лет	5%	4%	5%	5%	3%
20-30 лет	18%	16%	14%	10%	10%
31-40 лет	21%	21%	19%	23%	20%
41-50 лет	11%	12%	11%	11%	12%
51-60 лет	34%	34%	36%	35%	37%
старше 60 лет	11%	13%	16%	16%	18%

ВСЕГО:

2006 год – 400 человек

2007 год – 422 чел.

2008 год – 428 чел.

2009 год – 416 чел.

2010 год – 399 чел.

Получился следующий результат:

	2006	2007	2008	2009	2010
моложе 20 лет	20	17	21	21	12
20-30 лет	72	67	59	41	40
31-40 лет	84	89	81	96	80
41-50 лет	44	51	46	46	48
51-60 лет	136	143	154	146	147
старше 60 лет	44	55	67	66	72

 

• Проанализируем динамику увеличения / уменьшения численности сотрудников по возрастам с 2006 по 2010 год.

 

 

Таким образом, из представленных графиков видно, что численность персонала  с каждым годом менялась, но резких спадов и подъемов не прослеживается.

• Некоторые исследователи социологического и психологического профиля рекомендуют формировать на предприятии следующую возрастную структуру: 40%  работников – в возрасте до 30 лет, 40% - от 31 до 55 лет, 20% - свыше 55 лет. (Стр.87 пособия Беркович)

Сравним рекомендованные данные с данными предприятия за 2010 год:

Вывод: на предприятии трудится больше всего работников пенсионного и предпенсионного возраста, а молодых специалистов и специалистов среднего возраста очень мало. Эффективность предприятия может быть снижена из-за нехватки молодых работников и избытка старых.

 

 

4. Анализ образовательной структуры персонала

• Исходя из предоставленных данных в процентном соотношении данных и данных об общей численности персонала, рассчитаем образовательную структуру персонала в количестве человек:

уровень образования	2006	2007	2008	2009	2010
начальное	8	8,44	8,56	4,16	3,99
неполное среднее	32	25,32	17,12	16,64	7,98
среднее	84	101,28	107	112,32	107,73
незаконченное высшее	96	84,4	77,04	74,88	63,84
высшее	136	147,7	149,8	141,44	143,64
кандидат или  доктор наук	44	54,86	68,48	66,56	71,82