Теории содержания мотивации

Сделан вывод, что рассмотренные примеры практического применения методов мотивации персонала отражают важность внутренних отношений на предприятии. Руководители, способные создать благоприятный микроклимат в своей корпорации, научить сотрудников любить своё предприятие и постоянно повышать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия же только вступает на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение опыта ведения бизнеса в развитых странах позволит избежать многих ошибок, которые зарубежные предприятия исправляли в течение многих десятилетий. Особенно важными в этой связи уставляются те методы мотивации персонала предприятия, которые до сих пор не применялись российскими предприятиями, использование которых в последние несколько лет получило новое развитие в западных компаниях.

 

2.3 Основные  направления совершенствования  мотивации персонала предприятий

 

Мотивационная структура  труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа - внутренние факторы, связанные и порождённые самой трудовой деятельностью. Это - содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде. На основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа - внешние факторы, находящиеся вне пределов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации  высшего уровня пока не являются в  нашей стране преобладающими. Большая  часть работников предприятий выделяют в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. В период радикальных рыночных реформ, эта "незрелая" система трудовой мотивации сделала ещё больший крен в сторону мотивов более низкого порядка. Стремление обеспечить себе средства к существованию стало занимать уже не просто значительное, как до реформ, а исключительное место.

Таким образом, можно  сделать вывод, что низкий уровень  зарплаты негативно влияет на реальную структуру мотивов труда, значительно обедняя её. Именно в группе высокооплачиваемых работников начинают "работать" мотивы причастности и самореализации, сохраняет своё значение и общий для совокупности опрошенных мотив интереса к работе (содержание труда) [12, с. 122].

В то же время, по мнению некоторых авторов, преобладание материальных мотивов в системе мотивации  можно считать временной тенденцией. По мере социального развития модифицируется структура потребностей личности, наряду с первичными потребностями достойное место занимают потребности в культурном, духовном развитии, самореализации в трудовой и социальной деятельности. [14,с. 45]

Данное утверждение  достаточно спорно, т.к. изменение структуры  мотивов сопровождается более серьёзными ценностными изменениями.

Изменения коснулись  глубоких уровней сознания, структуры  ценностей и ценностных ориентаций. После того как советская "трудоцентристская" идеология потерпела крах, в системе трудовых ценностей резко возросла доля высокого заработка. Снизилась идентификация населения с такими ценностями, как трудолюбие, добросовестный труд. Появляются новые ценности - умение "вертеться", находить нужные связи, зарабатывать. Соответственно, для большинства наёмных работников труд перестал быть эффективным способом удовлетворения основных потребностей, традиционно ему адресуемых.

Тем не менее, в последние  годы в практическом механизме заработная плата утрачивает свою стимулирующую  роль, которая, между тем, является основным потенциальным фактором повышения трудовой мотивации работников, и основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не эластична к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в наибольшем использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации при неоправданной дифференциации доходов в стране в целом. Заработная плата и её изменения реагируют в большей мере на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, реализуя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д. [5, с. 75].

Умный руководитель может  максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре, также, как это давно практикуется за границей. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание "Лучший работник недели" с обязательным вывешиванием имени победителя на доску. Премирование победившего - в зависимости от имеющихся возможностей - плиткой шоколада, фирменной ручкой или рублём создаст внутреннее чувство гордости, а оно порой дорогого стоит. Резкий рост производительности труда проявится уже в первые месяцы. Хорошим примером может служить финансовая корпорация TeleTRADE. Каждый месяц на корпоративной информационной доске появляются заметки на предмет того, кто из финансовых аналитиков и трейдеров компании лучше сработал в текущем периоде. Самые активные (в том числе и самые прибыльные) получают вознаграждение.

Таким образом, на наш  взгляд, существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников на большинстве предприятий нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило внести следующие предложения:

а) Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие.

б) Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

в) Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

г) Не денежные формы мотивации - пользование социальными учреждениями предприятия:

1) предоставление путевок в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

2) предоставление абонементов в фитнесс-центр, бассейн;

3) оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

4) предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

5) проведение корпоративных праздников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основе вышеописанного сделаны следующие выводы.

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой, но в нашей стране понятие мотивации труда как экономического фактора появилось сравнительно недавно. Данный факт можно объяснить тем, что в экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли и, как следствие, негативно воздействовало на эффективность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.

Мотивация человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Одним из основных методов  воздействия на человеческие ресурсы  являются стимулы, которые выполняют  роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

Мотивация оказывает  воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности:

– усилие;

– старание;

– настойчивость;

– добросовестность;

– направленность.

Таким образом, мотивацию  можно определить как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

Значит, поведение человека определяется совокупностью мотивов, которые могут находиться в определенной зависимости друг от друга в зависимости от степени их воздействия на личность.

На основе анализа  и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована  классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим видом мотивации является материальный. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым видом является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.

На основе выводов  проведенного исследования нами были предложены рекомендации для более эффективной мотивации персонала предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Аванесов Ю.А. Организация  торговли / Ю.А. Аванесов, Т. К. Идрисов,    Г. Н. Сапрохин: Учеб. Для  торговых  вузов. – М.:  Экономика, 2011. - 347 с.
2. Ануфриев Н.В Технология работы магазина. 2-е изд. / Н. В. Ануфриев,    А. А.Федосеев: Учебник. - М.: Экономика, 2008. - 240 с.
3. Артеменко В.Н. Финансовый анализ / В. Н. Артеменко: Учебное пособие. - М.: Издательство “ДИС”, НГАЭиЦ, 2008. - 128 с.
4. Бабичев А.В. О культуре торговли /А. В. Бабичев - М.: Экономика, 1999. - 80 с.
5. Баканов М.И. Экономический анализ в торговле / М.И. Баканов – М.: Экономика, 2008. – 235с.
6. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет : Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 416 с.  
7. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы в рыночном хозяйстве.// Финансовый бизнес / В. Г. Белолипечкий - 2010. - №11-12. - С.28-31.
8. Богойко А.Н. Основы анализа хозяйствующего субъекта / А. Н. Богойко - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.
9. Бойков В.П. Режим экономии в торговле / В. П. Бойков – М.: Экономика, 2008. – 95с.
10. Большаков С.В. Проблемы укрепления финансов предприятия.// Финансы / С.В. Большаков - 2010. - №2. - С.18-21.
11. Барышников Е.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий торговли и общественного питания / Е. И. Барышников – М.: Экономика, 2008. – 205с.
12. Воронин В.П.  Повышение  комфортности  торговых  услуг / В. П. Воронин –  Воронеж:  Издательство  Воронежского  ун-та,  2009. - 375 с
13. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов /             В. П.Грузинов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 535 с.
14. Грженский  Л. М.  Управление  качеством  торгового  обслуживания:  Опыт  Львовского  областного  управления  торговли / Л. М. Грженский – М.:  Экономика,  2008. - 56 с.
15. Дарбинян М.М. Формирование ассортимента и товарные запасы в торговле / М. М. Дарбинян - М.: Экономика, 2008. - 246 с.
16. Дашков Л.П. Коммерция и технология торговли / Л. П. Дашков: М.: Информационно-внедренческий центр “Маркетинг”, 2000. - 448 с.
17. Ефимова О.В. Финансовый анализ / О. В. Ефимова – М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2000. – 320с.
18. Зудилин А.Р. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / А. Р. Зудилин - Екатеринбург: Каменный пояс, 2003. - 222с.
19. Гермалович Н.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/  Н.А. Гермалович. – М: Финансы и статистика, 2011. – 346 с.
20. Иваницкий В.И. и др. Экономика торговли: Учеб. пособие для  вузов /   В.И. Иваницкий, Р.А. Максименко, Н.Н. Ушакова . - М.: Экономика, 2001. - 334 с.
21. Кондрашов  П.Д. Совершенствование  организации  торговли / П. Д. Кондрашов – М.:  Экономика, 2010. – 273 с
22. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия /         В.В. Ковалев, О.Н. Волкова: Учебник. – M.: OOO «ТК Велби», 2010. – 424 с.
23. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий торговли и общественного питания: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп / Л. . Кравченко - Мн.: Высш. шк., 2000. - 496 с.
24. Кудрявцев А.А. Анализ хозяйственной деятельности организаций / А. А. Кудрявцев – М.: Экономика, 2000. – 238с.
25. Павлова Л.Н. Финансы предприятий / Л. Н. Павлова: Учебник для вузов. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2002. - 639 с.
26. Памбухчиянц  В. И.  Организация,  технология  и  проектирование  торговых  предприятий / В. И. Памбухчиянц:  Учебник  для  студентов  высших  и  средних  специальных  учебных  заведений  -2-е  изд. –  М.:  ИВЦ  «Маркетинг»,  2004. -  320 с.
27. Русак Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования / Н. А. Русак., В. А. Русак: Справочное пособие. - Минск.: Высшая шк., 2003. - 309 с.
28. Салиев Ш.А. Совершенствование организационно-экономических условий повышения качества торгового обслуживания населения в розничной торговле. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М., 2008. – 24 с.
29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая: Мн.: Новое Знание, 2001. – 688 с.
30. Сергеев И. В. Экономика торгового предприятия / И. В. Сергеев – М.: Финансы и статистика – 1999. – с. 310.
31. Целовальников Д.Л. Экономика торговли / Д. Л Целовальников - М.: Издательство ПРИОР, 2003. - 432 с.
32. Чечета А.П. Анализ финансового состояния предприятия //Бухгалтерский учет / А. П. Чечета – 1993. - №5. – С.17-21.