Теории мотивации в практической деятельности коммерческого банка

Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди. При этом учитываются  такие факторы, как восприятие человеком  ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности и т.д.

 

Процессуальные теории мотивации

 

 

 

 

 

 

Рисунок №5: Процессуальные теории мотивации

 

Теория ожидания В. Врума

 

В своей  теории Виктор Врумм установил, что  поведение сотрудников определяется поведением:

• Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• Сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано соответствующее вознаграждение;
• Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

В теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании Рисунок №6: Модель В. Врума

 

повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально  удовлетворить свою потребность.

Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека для  выполнения определенной работы. Человек  должен также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого.

Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника¹⁴.

Основные  понятия модели В. Врума:

Валентность (ценность, ожидаемая  полезность) – устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь.

Инструментальность (значимость) – полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция).

Ожидание – субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы.

Каждый  человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий.

 

Теория справедливости С. Адамса

 

Теория  справедливости показывает, что основную роль в выполнении работы и получении  удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую  ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Теория Стейси Адамса базируется на утверждении, что  при определении своего поведения  сотрудники ищут ответы на два вопроса:

1. Что  я даю организации?

2. Какое  вознаграждение я получу, особенно  по сравнению с вознаграждением  других сотрудников, выполняющих  аналогичную работу?

Вознаграждение  осуществляется по состоянию «входа»  и «выхода».

Трудовой вход – образование, опыт, прилагаемые усилия, способности и т.д..

Трудовой выход – заработная плата, признание, продвижение по службе и т.д.

Индивидуальное  соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями входа  и выхода других сотрудников.

Ощущение  справедливости возникает тогда, когда  соотношение индивидуальных параметров примерно равно параметрам его коллег. Если баланс соотношений входа и  выхода нарушается, у сотрудника возникает  ощущение несправедливости.

К наиболее распространенным способам устранения неравенства относятся: изменение выхода (увеличения зарплаты, предоставление более просторного офиса); изменение входа (уменьшение прилагаемых в процессе труда усилий); изменение представлений (искусственное завышение статуса своей работы, влияние на представления других людей о своем заработке); уход с работы (если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода)¹⁵.

 

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

 

Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости (Рисунок №7: Модель Л. Портера – Э. Лоулера).

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

1. Затраченные усилия;

2. Личностные качества человека;

3. Осознание своей роли в процессе  труда.

Элементы  теории ожидания здесь проявляются  в том, что работник оценивает  вознаграждение в соответствии с  затраченными усилиями и верит в  то, что это вознаграждение будет  адекватно затраченным им усилиям.

Элементы  теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

В соответствии с созданной моделью  можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят  от приложенных Рисунок №7: Модель Л. Портера – Э. Лоулера

 

сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также от осознания  им своей роли в процессе труда. Уровень  приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно  повлечет за

собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее  работника. Кроме этого, в теории Портера—Лоулера устанавливается  соотношение между вознаграждением  и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет  свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория  также рассматривает возможные  связи между результатами труда  и вознаграждением (внешним и  справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного  сотрудника и всей организации в  целом. Во втором случае — что в  соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени  справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Это оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.

Один  из наиболее важных выводов теории Портера—Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению. Чувство выполненной  работы ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности труда¹⁶.

 

Теория мотивации Д. МакГрегора

 

В своей  теории Дуглас МакГрегор проанализировал  деятельность руководителя и выявил, что он может контролировать различные  параметры, определяющие действия исполнителя.

• Задания, которые получает подчиненный;
• Формальные аспекты выполнения задания;
• Ожидаемое время выполнения задания;
• Средства, имеющиеся для выполнения задания;
• Организационная среда, в которой подчиненный выполняет задание;
• Текущий контроль выполнения задания;
• Ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями;
• Ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено;
• Ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение задания будет должным образом наказано;
• Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
• Степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

На основе этих факторов МакГрегор разработал два подхода, которые являются следствием двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У).

Теория Х:

1. Работники  генетически ненавидят работу  и, если есть возможность, избегают  ее.

2. Так  как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились  для достижения целей организации,  их необходимо принуждать, контролировать  и грозить им наказанием.

3. Работники  избегают ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше  всего работниками ценится гарантированность  рабочего места, и они практически  лишены честолюбивых помыслов.

Теория У:

1. Работники  воспринимают труд как такой  же естественный для человека  процесс как отдых или игра.

2. Люди  способны к самоорганизации и  самоконтролю, если они заинтересованы  в своей деятельности.

3. Все  работники стремятся к ответственности  и свободе принятия решений,  связанных с выполнением работы.

4. Все  работники наделены высоким уровнем  изобретательности и воображения¹⁷.

 

2.   Анализ применения теории мотивации в практической деятельности коммерческого банка ОАО «Альфа-Банк»

2.1. Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк»

 

Консорциум «Альфа-Групп»

ОАО «Альфа-Банк»  входит в один из крупнейших в России финансово-промышленный консорциум «Альфа-Групп». Наряду с ОАО «Альфа-Банк» в  его состав входят компании, сфера  деятельности которых распространяется на такие области, как добыча нефти  и газа, торговля сырьем, управление активами, новые технологии, розничная  торговля и телекоммуникации, страхование, коммерческая и инвестиционная банковская деятельность. В состав консорциума  входят компании, осуществляющие деятельность в различных географических регионах, включая Россию, Восточную и Западную Европу и Соединенные Штаты Америки.

Основные факты ОАО «Альфа-Банк»

• ОАО «Альфа-Банк» основан в 1990 году.
• ОАО «Альфа-Банк» входит в число 500 лучших Банков мира (490 место).
• ОАО «Альфа-Банк» входит в пятерку крупнейших финансовых структур России по величине активов собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за первое полугодие 2013 года:
• Активы – 12.3 млрд. долларов США
• Чистая прибыль – 114.7 млн. долларов США
• Собственный капитал – 1.0 млрд. долларов США
• Кредитный портфель – 7.9 млрд. долларов США
• В ОАО «Альфа-Банк» обслуживается свыше 40 тысяч корпоративных Клиентов, более 1.5 млн. Клиентов физических лиц.
• В ОАО «Альфа-Банк» более 880 точек продаж в России и за рубежом.
• Согласно рейтингу надежности крупнейших российских Банков НАУФОР от 1 июля 2013 года ОАО «Альфа-Банк» относится к группе ААА (максимальная надежность).
• По результатам независимого исследования «Таинственный покупатель», проведенного журналом «Имеешь право» и агентством маркетинговых коммуникаций Nextep Promotion, ОАО «Альфа-Банк» признан лучшим российским банком по уровню сервиса и качеству обслуживания клиентов.
• В ОАО «Альфа-Банк» работают более 8 тыс. сотрудников.