Теоретические основы мотивации на предприятии

 

Оглавление 

 

 

Введение

Во все времена главной задачей любого руководителя является – эффективное управление своим предприятием, особенно персоналом. Сотрудники, выполняющие даже самые простые и, на первый взгляд, не столь важные функции, значительно влияют на успех всей организации. Но каждый ли сотрудник осознает свою значимость в коллективе, в компании? Ответ на данный вопрос очевиден. К сожалению, в современное время очень большой акцент делается на различия в уровнях общества, статусе и т.д., и это происходит даже внутри предприятия, фирмы. Например, значимость официантов в ресторанах, кафе, довольно высокая, так как потребитель встречается, прежде всего, с официантом и общается именно с ним. От произведенного на клиента впечатления, будет зависеть его удовлетворенность и дальнейшее посещение заведения. Аналогичная ситуация и  с продавцами, везде ценится качественное обслуживание. Но самой большой ошибкой, которую допускает большинство руководителей, это то, что они не умеют или не хотят показать сотруднику насколько он важен для компании, как он может помочь достигнуть общей цели. Особенно данная проблема отражается на предприятиях сферы сельского хозяйства.

Важно определить основные потребности личности и стараться создать условия труда таким образом, чтобы эти потребности были удовлетворены. Осуществить это можно при создании положения о корпоративной культуре. Личность столь удивительна и неповторима, что нельзя ожидать одинаковой реакции на ситуацию двух людей, даже равных по образованию и общественному положению - каждый человек требует индивидуального отношения к себе. Стоит помнить, что менеджеру приходится чаще всего работать с людьми, а не с машинами. Американский знаток менеджмента А.Смит сказал: «Железные дороги – это 95% люди и на 5% металл».1

1. Теоретические основы мотивации на предприятии

1. Основные понятия

Опираясь на многовековой опыт общества, можно утверждать, что при любом производстве, прежде всего, должна быть заинтересованность человека в этом производстве. А чтобы вызвать заинтересованность работающих к труду, необходимо их определённым образом мотивировать. Таким образом, мотивация – важный компонент при организации любого производства и общества в целом. В современной литературе существует множество трактовок тер- мина «мотивация». Рассмотрим некоторые из них и выведем на их основе наиболее полное и точное определение данного понятия. Кувшинов А.И. трактует мотивацию как процесс побуждения, стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. Королёв Ю.Б. дает следующее определение: мотивация – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Нагибина М.Н. объясняет мотивацию как комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работника. Захаров А.Н. дает наиболее полное определение мотивации – это процесс побуждения людей (человека) к определённому виду трудовой деятельности, направленной на достижение поставленных целей, используя комплекс стимулов и мотивов поведения, которые конкретный человек считает для себя ценными. Действительно, мотивация труда является одной из функций управления предприятием, которая заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных перед ни- ми производственных задач. Другими словами, мотивация – это комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работника. А поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами является одной из главных задач для предприятий любых форм собственности.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Стимул – это поощрение в определенной форме, к примеру, заработная плата. А мотив – это внутренняя побудительная сила к труду. Можно выделить материальные, психологические и социальные виды мотивов трудовой деятельности. Для каждой сферы деятельности будет эффективен конкретный вид мотива или смешанный вариант.

 

1.2. Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению 
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется  
поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

.

 

2. Мотивация труда в сельском хозяйстве.

1. Особенности мотивации в сельском хозяйстве

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главными рычагами мотивации являются - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.). Можно с  уверенностью сказать, что мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Рассмотрим подробнее сельскохозяйственную специфику мотивации, которая проявляется в следующих отличительных чертах: 
         1. Сезонность работ. Она предусматривает разрыв во времени между процессом производства и получением результатов, а чем он больше, тем большие усилия требуются для мотивации. Следователь- но, сезонность сельскохозяйственного производства усложняет процесс стимулирования.

2. Результаты сельскохозяйственного производства напрямую зависят от погодно-климатических и природно-экономических условий конкретного региона, а это приводит к риску неполучения планируемого уровня дохода в дальнейшем, т. е. к высокой степени нестабильности. Поэтому мотивационная роль работодателя снижается, так как материальное вознаграждение часто является основой его воздействия.

3. Особенностью аграрного  производства является и то, что  большая часть получаемой продукции  не входит в состав товарной  продукции, а участвует во внутреннем обороте в качестве сырья для других товаропроизводителей. Это также снижает влияние работодателя на работника, так как в его распоряжении оказывается меньший объем денежных средств, чем это было бы возможно при промышленном производстве.

4. Труд работников аграрной  сферы используется не только  в общественном производстве, но  и в домашнем (подсобном) хозяйстве. Поэтому влияние работодателя  на сельскохозяйственных работников  несколько ограничено, так как  они в некоторой степени самообеспечены.

5. Особенность аграрного  труда проявляется в том, что  наибольшая часть работ выполняется  на открытом воздухе, естественно, под воздействием различных погодных и климатических условий. И поэтому трудовые ресурсы (ориентированные, например, на умственный труд) перетекают в города. Это вызывает необходимость использования «удерживающих» мотивационных инструментов (напри мер, наделение жильём), а они требуют наличия существенных денежных средств, и для сферы сельскохозяйственного производства становятся проблемными.

6. Различные виды деятельности, составляющие труд сельскохозяйственных  работников, лежат в основе различных  специальностей. А трудовые операции, которые носят смешанный характер, делают современные методики мотивации (например, грейдирование) трудноприменимыми.

7. В сельском хозяйстве  в большом объеме используется  труд женщин, подростков и пенсионеров. А это связано с тем, что  в системе трудовых ценностей  они в большей мере ориентированы  на благоприятные социальные  условия труда, возможность общения, престиж и социальные гарантии. Для их получения они готовы  отказаться от перспективы карьерного  роста или высокого заработка. В этом случае работодателю  сложно направить таких работников  на стремительный рост производительности  труда, но зато их может заинтересовать  широкий спектр нематериальных  инструментов мотивации. Это облегчает процесс мотивации на фоне ограниченности денежных средств.2

Таким образом, мотивация работников аграрной сферы отличается от мотивации в несельскохозяйственной деятельности. Здесь работодатель не имеет ряда мотивационных рычагов, а влияние других несколько ограничено. Одним из преимуществ можно выделить использование нематериальной мотивации, но при этом стоит обратить внимание на грамотное её применение, в противном случае она будет неэффективна. Еще одной проблемой является квалификация руководителей,  большинство не повышали свою квалификацию на протяжении нескольких лет. По этой причине добиваться мотивации сельскохозяйственного работника следует начинать с обучения руководителей сельскохозяйственных предприятий.