Теоретические основы изучения проблемы стимулирования персонала

• перспективы роста низко оценены как специалистами, так и продавцами;
• оценка содержания труда продавцами низкая;
• оценка уровня заработной платы специалистами и продавцами низкая;
• информированность работников была оценена продавцами как низкая;
• оценка стиля и методов работы руководства специалистами и продавцами снижена.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности персонала в ООО «Respect».

 

Таблица 2.6 - Оценка элементов стимулирования труда в ООО «Respect» на 15.03.2015

Элемент стимулирования	Среднее значение оценки по пятибалльной шкале
	Руководители	Специалисты	продавцы
1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п.	4,44	4,44	4,36
2. Содержание труда (интенсивность  дня, результативность, соответствие  обязанностей должности, удовлетворение)	4,56	4,19	3,52
3. Объективность оценки труда  вашим руководителем, взаимопонимание  с ним	4,1	4	3,84
4. Заработная плата, материальные  поощрения	3,8	2,7	2,5
5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение  квалификации, обучение)	3,4	2,4	2,5
6. Отношения в коллективе (в вашей  команде, в организации в целом)	4,56	4,5	4,52
7. Условия труда (расположение предприятия, организация рабочего места)	4,7	3,9	4,12
8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)	4,56	3,69	3,52
9. Информированность работников (о  делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)	4,66	3	2,8

 

На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рис. 15.

 

Рис. 15 - Результаты ответов персонала ООО «Respect»: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», % (15.03.2015г.)

 

Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 20% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 26% сотрудников считают их безрезультатными. И только 32% опрошенных считают, действия со стороны руководства успешными.

Следующим элементом проведенного в ООО «Respect» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников предприятия. Результаты опроса представлены на рис. 16.

 

Рис. 16 - Результаты опроса сотрудников ООО «Respect» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %

 

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (80% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в ООО «Respect», не совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных, лишь 32% опрошенных считают - что действия успешны.

Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Под стабильностью мы понимаем непрерывность, устойчивость, постоянство процесса стимулирования персонала [30]. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий. В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью.

Итак, во второй главе мы провели анализ системы стимулирования персонала ООО «Respect».

Выявили ряд проблем и в соответствии с проведенным исследованием, общими рекомендациями для сотрудников ООО «Respect» такими мероприятиями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива и увеличение социального пакета.

Возможным способом реализации данных направлений может психологический тренинг, добавка к зарплате.

 

 

Заключение

В результате теоретического анализа литературы по проблеме стимулирования персонала сделали вывод о том, что сутью стимулирования труда персонала является влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия. С точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. В связи с тем, что мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием.

Результаты исследования показали, что в ООО «Респект» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную в 2014 году.

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы стимулирования для ООО «Respect» определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.

Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.

Разработанные в работе решения по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «Respect» обоснованы юридически, экономически и организационно.

Таким образом, поставленная цель достигнута, задачи выполнены.

 

 

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Ветрастар, 2015.
2. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2005.
3. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К., 2009.
4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2008.
5. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. — В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2007.
6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб., 2008.
7. Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент. - СПб.: СПбГИЕУ, 2007
8. Бука Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПК, 2006.
9. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Москва, 2006.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2007.
11. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов - 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2004.
12. Волковицкая Г.А. Управление качеством стимулирования персонала в организациях : диссертация ... кандидата социол. наук. – СПб., 2008. - 228 с. .
13. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
14. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2005.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: 2010.
16. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2002.
17. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
18. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004.
19. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012.
21. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2003.
22. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. – СПб., 2009.
23. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов.- 4-е изд. – М.: Академический проект: Трикста, 2004.
24. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. – М.: русская Деловая Литература, 2007.
25. Лук А.Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. – М., 2005.
26. Месарович М., Маго Д., Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2006.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер с англ. – М.: Дело, Учеб. Для ВУЗов, 2008.
28. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство. – СПБ.: ИЧП АКТВ, 20011.
29. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.— М.: Издательство Экзамен, 2010.
30. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений. М.: Оникс, 2012
31. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
32. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: УРСС, 2004.
33. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 2009.
34. Психодиагностика персонала. Методики и тесты (комплект из 2 книг) / Под ред. Д. Райгородского. – М.: Бахрах. – 2007.
35. Семенов А.К. Основы менеджмента : учебник / А.К. Семёнов, В.И. Набоков В.И. - 5-е изд. , перераб. и доп. – М : Дашков и К°, 2008.
36. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
37. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.
38. Тихонравов Ю.В. Теория Управления. – М.: Вестник, 1997.
39. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2007.
40. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.
41. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012.
42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2006.
43. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2003. № 1.
44. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2004.
45. Кибанов А.Я. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 12. – 2010.
46. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании// Управление персоналом, . № 5. – 2006
47. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. – 2004. - №6.
48. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. – М., 2005.
49. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций
50. Abraham Maslow Motivation and Personality NY: Harper, 1954. Contents. Second Ed. NY: Addison-Wesley, 1987.
51. Goudge P. Employee Research: How to Increase Employee Involvement through Consultation – New York Times, 2005.
52. Lance A. Berger, Dorothy Berger The Compensation Handbook – New York Times, 2011.