Сущность управления персоналом предприятия

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения: использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие), жесткий контроль исполнения, учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения: слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность); система индивидуальных или коллективных ценностей; лидерство.

6. Место управления персоналом  в регулировании социально-трудовых  отношений

Социально - трудовые отношения (СТО) - объективное взаимодействие субъектов  отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время, социально - трудовые отношения, безусловно, имеют субъективный характер, так как отражают субъективно  определенные намерения и действия участников этих отношений, которые  определяются осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально - трудовые отношения между  участниками трудового процесса воспроизводятся благодаря трудовому  поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием, потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Из всех видов разнообразных видов социально - экономического поведения - трудового, миграционного, лично - хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере образования, распределения и обмена - трудовое - профессиональное является важнейшими в формировании социально - трудовых отношений.

Субъектами СТО являются: наёмный работник; союз работников (профсоюз); работодатель; государство.

Объектами социально-трудовых отношений являются отношения между отдельными объектами по поводу распределения материальных благ.

Предмет СТО отличается на разных стадиях жизненного цикла человека: от рождения до окончания обучения - предмет - проф. обучение; стадия трудовой деятельности - предметом является отношение найма, увольнения, условий и оплаты труда;  послетрудовая деятельность - пенсионное обеспечение.

Различают следующие типы СТО: патернализм (регламентируется со стороны государства или руководства предприятия); партнёрство (основан на достижении договора компромисса между работниками, предприятием и государством); конкуренция (основан на соревнованиях между субъектами СТО); солидарность (основан на взаимопомощи субъектов СТО); субсидиарность (основан на личной ответственности каждого человека); дискриминация (основан на тирании и деспотизме государственного аппарата); конфликт (характеризуется наличием крайних противоречий в СТО - трудовых споров, страйков, массовых увольнений).

Основная функция управления в  СТО выражается в организации  труда на предприятии.

Организация труда на предприятии - это система осуществлений трудового  процесса, которая определяет порядок  и условия соединения составных  частей трудового процесса, взаимодействие исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для обеспечения  соц.-экономического эффекта.

Содержание организации труда  включает следующие элементы: распределение и координирование работы с учетом научно-обоснованных трудовых функций; нормирование труда; организация и обслуживание рабочих мест; организация подбора и развитие персонала; создание соответствующих условий труда; эффективное использование рабочего времени, создание режимов труда и отдыха; рационализация трудовых процессов; планирование, учет и мотивация труда

Функция управления в организации  труда преследует три основные цели: материальная (обеспечивает производство необходимого количества продукции, работ и услуг в нужные сроки и нужного качества); экономическая (достижение высоких показателей производства труда и рентабельности); социальная (повышение качества трудовой жизни и реализация трудового потенциала работников)[10, с.108].

Практическая часть

Задача 1

На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания – 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую списочную  численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный – 236 дней на одного рабочего в год.

Решение:

Нормативы численности рассчитывают следующим образом:

                           (1)

 

Рассчитаем норматив численности  рабочих: 

Н ч = 400: 20 = 20 ( чел.)

Таким образом, для работы на  оборудовании в одну смену  необходимы рабочие в количестве 20 чел.  В две смены 40 чел.

Списочная численность (Ч_сп) работников предприятия --это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Явочная численность (Ч_я) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К_сп):

Ксп =  262: 236 =1,1

В прерывных производствах  К_СП определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных -- как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:

Ч_я = Ч_сп / К_сп                              (2)

Ч_сп =  40  рабочих.   Ч_{я =} 40* 1,1 =  44  ( рабочих).

Таким образом,  Ч СП= 40  (чел.); Ч я= 44 (чел.)

Задача  2

Среднесписочная численность  работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено  по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения  – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Решение:

1. Рассчитаем коэффициент  оборота кадров по увольнению:

К _{об. ув} = (220+125) / 1650*100% = 20,9%

2 Рассчитаем коэффициент оборота  кадров по приему:

К _{об. пр} = 210 / 1650 *100%  = 12,7%

К_тек =  125 / 1650 * 100% =7,6%

Ответ:, К _{об. пр}= 12,7%, К _{об. ув} =20,9%, К_тек = 7,6%.

 

 

 

 

 

Заключение

Управление персоналом  направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и  в управлении производством  становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом в  современно России направлено на достижение эффективной деятельности организации  и справедливости взаимоотношений  между работниками.  Гибкая организация  труда, самоорганизация работника  и групп трудящихся, их сознательное становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей  степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе  интересов государственного служащего  и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные  знания и эффективные технологии в области управления человеческими  ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных  технологий работы с кадрами. Нужны  новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор  и оценка служащего; формирование резерва  и планирование карьеры; руководство  и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация  труда  руководителей; контроль в системе  управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового  морально-психологического климата  в коллективе и другое.

 

Список использованной литературы

1. Баженова В. В. «Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и России» / В. В. Баженова, Н. В. Шипулина // Управление персоналом. - М., 2009. - №13. - С. 48-49.
2. Веснин В. Р. «Управление персоналом  : теория и практика» : учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2007. - 688 с.
3. Витвицкий Е. «Управление персоналом и развитие человеческого капитала» / Евгений Витвицкий, Ирина Пустоветова // Человек и труд. - 2010. - N 3. - С. 52-53.
4. Войтюк С. «Построение эффективной системы управления персоналом в корпоративном управлении» / С. Войтюк // Человек и труд. - 2009. - № 11. - С. 64-65.
5. Зайцева Т. В. «Управление персоналом» : учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : Форум : ИНФРА-М, 2006. - 335 с.
6. Кибанов А. Я. «Управление персоналом»: учеб. / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. - М. : РИОР, 2010. - 285с
7. Лукичева Л. И. «Управление персоналом» : учеб. пособие : / Л. И. Лукичева ; под ред. Ю. П. Анискина. - 4-е изд., испр. - М. : Омега-Л, 2008. - 262 с.
8. Магура М. «Управление персоналом в обучающейся организации» / М. Магура // Управление персоналом. - 2009. - №18. - С. 24-31
9. Сербиновский Б. Ю. «Управление персоналом» : учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Дашков и К°, 2007. - 462 с.
10. Шлендер П. Э. «Управление персоналом организации»  : учебное пособие / под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М.: Вуз. учебник: ИНФРА-М, 2010. –396  
    

 

 

 

 

 

 

 

/