Сущность управления персоналом. Особенности управления персоналом в вашей организации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Брянский филиал Финуниверситета

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 10

 

 

Студент: Кускова Александра Дмитриевна

                                                                                                                    (Ф.И.О.)

Специальность МО             Группа  Дневная

4 курс     № зачетной  книжки 10ММБ00400

Преподаватель: доц. Доценко Е.В.

                                                          (Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

Брянск - 2014

Содержание

Теоретический вопрос…………………………………………………………3

Тестовые задания……………………………………………………………..12

Задача …………………………………………………………………………13

Список литературы…………………………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность управления персоналом. Особенности управления персоналом в вашей организации.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Основные функции управления персоналом:  
• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;  
• оценку персонала;  
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;  
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;  
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.  
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;  
• мотивация персонала,  
• оценка и обучение кадров,  
• содействие адаптации работников к нововведениям,  
• создание социально комфортных условий в коллективе,  
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.     

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

1. Принцип умелого использования  и сочетания единоначалия и  коллегиальности в управлении.  
Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.  
Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие  действия должны осуществляться  на базе применения научных  методов и подходов, основываться  на принципах науки и отвечать  требованиям науки. Это исходный  принцип. 

3. Принцип плановости  — принцип установления основных  направлений, задач, планов развития  организации в перспективе, предусматривающих  заранее намеченную систему деятельности  в порядке последовательности  и сроков выполнения работы. 

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности  — принцип, при котором каждый  субъект в организации наделяется  конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач. 

5. Принцип мотивации —  принцип, при котором чем тщательнее  менеджеры осуществляют систему  поощрений и наказаний, тем эффективнее  будет программа мотиваций и  побуждения людей к деятельности  для достижения целей организации  и личности.  
Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 

6. Принцип стимулирования  — процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться  мотивирование. 

7. Принцип демократизации  управления — принцип участия  в управлении организацией всех  сотрудников. Это принцип организации  коллективной деятельности, при  котором обеспечивается активное  и равноправное участие в ней  всех членов и работников коллектива. 

8. Принцип системности  — принцип, который предполагает  тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического  характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка  принятий решении, взаимодействия  и связи действий, представляющий  собой закономерно расположенное  единство. 

9. Принцип эффективности  — принцип достижения поставленных  целей в короткий срок и  с наименьшими потерями человеческой  энергии.  

10. Принцип основного звена  — принцип нахождения и решения  среди множества задач важнейшей. 

11. Принцип оптимальности  — принцип соотношения между  централизацией и демократизацией, соединения творческой активности  рядовых работников и руководства  сверху (демократический централизм). 

12. Контроль и ответственность  за исполнением решений — принцип  проверки, а также постоянного  наблюдения в целях проверки  или надзора; необходимость, обязанность  отдавать кому-либо отчет о  своих действиях и поступках.

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.  
         Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала. Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.  
         Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.  
        Для того чтобы построить систему управления человеческими ресурсами необходимо использовать 2 группы методов:  
1. Характеризующие требования к созданию самой системы; 
2. Определяющие направление развития всей системы управления сотрудниками.  
К первой группе относят системный анализ, метод декомпозиции, когда сложные элементы раскладываются на простые, метод структуризации целей. Во вторую группу входят метод последовательной подстановки, опытный метод, метод творческих совещаний и многое другое. Разработкой методологической базы могут заниматься как отдельные специалисты, так и сотрудники кадрового отдела.  
Очень важно при формировании системы управления, чтобы меры были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили существующему законодательству, являлись результатом анализа, совершенных ошибок, как на данном предприятии, так и заимствованием опыта других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике компании.

 

 

 

Анализ принципов управления персоналом на примере компании ООО «Остин»

Компания ООО «Остин» имеет собственный бренд одежды - O'STIN. O'STIN один из лидеров российского рынка одежды стиля casual и входит в top 5 самых известных марок одежды в РФ. Компания разрабатывает, производит и продает через собственную фирменную сеть современную, удобную и доступную одежду повседневного стиля. Целевая аудитория - российский средний класс в возрасте от 19 до 45 лет. В данный момент компанией представлены следующие направления: CASUAL (мужская и женская линии одежды), STUDIO (мужская и женская молодежная линии одежды), WOMAN/MAN (мужская и женская линии одежды для среднего возраста).

Данная компания - это динамично развивающаяся розничная сеть магазинов одежды. Зародившись в 2003 году, компания O'STIN начала интенсивно развиваться и быстро завоевала российский рынок, прочно укрепив свои позиции. Первый фирменный магазин компания открыла в Екатеринбурге, а через несколько дней, в том же 2003 году - в московском торговом центре «МЕГА» В настоящее время O'STIN - это сеть из 500 магазинов не только в нашей стране, но и в Украине и Казахстане.'STIN - относительно молодая отечественная фирма по производству стильной одежды. Для стиля продукции бренда на первом месте стоит простота моделей, в которых покупатель будет чувствовать себя свободно и комфортно.

Головной офис компании находится на Севере Москвы, где работает весь административный персонал. Средний возраст сотрудников компании - 25 лет. В компании ООО «Остин» линейно-функциональная структура управления.

Компания разделена на Департаменты:

¾Администрация;

¾Департамент управления персоналом;

¾Департамент женской одежды;

¾Департамент мужской одежды;

¾Департамент развития розничной сети.

В данной организации сформирована определенная целостная команда, где существенную роль имеет руководитель и факторы организационной культуры.

Коллектив ООО «Остин» - есть малая группа, своеобразная команда: вновь трудоустраивающиеся сотрудники попадают в некий «микромир» - как совокупность формальных и неформальных правил поведения; от того, насколько быстро данные правила будут «восприняты и усвоены» зависит, во многом, скорость «социализации» нового сотрудника, степень его «восприятия» коллективом в целом.

Возникает вопрос следующего свойства: как коррелирует стиль руководства менеджера среднего звена с одной стороны и область «внутриорганизационных» - формальных и неформальных - коммуникаций.

При ответе на этот вопрос необходимо отметить следующее.

Кто такой лидер-управленец в менеджменте? «Лидер - это человек не «теории», но «практики»: если руководитель ежедневно вовлечен в «рабочий процесс», то он лучше ориентируется как в конкретной актуальной ситуации, так и в «микроклимате коллектива», в сфере межличностных отношений, которые, как известно, играют немаловажную роль в достижении конечного результата».

Лидер обязан быть инициатором «прогресса» внутри организации, инициатором обновления и динамики; лидер обязан осуществлять некоторое генерирование мотивационных установок, лидер - источник оптимизма и социальной энергии, мобилизация трудового потенциала сотрудников для своевременного решения задач. Именно поэтому лидер и коллектив внутри организации неразрывно связаны социальной и культурной связью при помощи формальных и неформальных коммуникаций.

Говоря о принципах управления персоналом, то такие принципы как ротация, специализация и «кадры решают все» на практике реализуются посредством онлайн-методологии оценки персонала.

Онлайн-методология оценки персонала - есть определенным образом организованная система тестирования и оценки персонала, цель которой состоит в автоматизации процесса первичного отбора персонала, аттестации персонала и осуществлении на этой основе комплексного тестирования в масштабах всей организации или некоторого обособленного ее подразделения.

В числе применяемых ООО «Остин» методологий можно назвать методику «Оценка персонала онлайн 360 градусов».

Выделим ряд характеристик и достоинств данной системы.

·Разрабатывается круг критериев (компетенций) для предстоящей оценки, формируется комплексный качественный «опросник».

·Осуществляется последовательный и непрерывный во времени мониторинг работы системы в процессе проведения онлайн-оценки, что детерминирует техническую и консультационную поддержку пользователей.

·На основании системы полученных данных формируются «консолидированные» отчеты-характеристики относительно каждого оцениваемого сотрудника.

Результатом подобной онлайн-оценки персонала становится персональный отчет каждого сотрудника, содержащий в себе комплекс подробной информации об «актуальном сегодня» уровне развития его профессиональных и деловых компетенций. В большинстве случаев данный отчет дополняется разделом, содержащим ряд рекомендаций по развитию наиболее актуальных для сотрудника компетенций.

Система управления в ООО «Остин» имеет авторитарный стиль руководства. Персонал опасается высказывать свое мнение, выражать несогласие и редко доверяют друг другу, имеется тенденция к централизации.