Структуры управления

Переход к матричным  структурам обычно охватывает не всю организацию, а лишь её часть, при этом её успех в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и могут выступать в проектной группе лидерами. Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительные, что говорит об их эффективности. В нашей стране программно-целевые, проектные и матричные структуры особенно эффективны там, где наряду с новыми формами внедряются и новые экономические взаимоотношения между подразделениями предприятий, что повышает их заинтересованность в достижении целей программ и проектов. Гибкие оргструктуры «не срабатывают», если без изменения остаются действовавшие раньше системы планирования, контроля, распределения ресурсов, не вводятся новые условия материального стимулирования участников, не меняется стиль руководства и не поддерживается стремление работников к самовыражению и саморазвитию.

4. Принципы построения  структур управления

Многосторонность  содержания структур управления предопределяет множественность принципов их формирования. Прежде всего структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления.

Полномочия  руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровнем  культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в нем традициями и нормами. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при её построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры — с другой.

Любую перестройку  структуры управления необходимо оценивать  прежде всего с точки зрения достижения поставленных перед ней целей. В  условиях нормально развивающейся (не кризисной) экономики реорганизация  направлена чаще всего на то, чтобы путем совершенствования системы управления повысить эффективность работы организации, при этом главными факторами улучшения являются рост производительности труда, ускорение технического развития, кооперация в принятии и реализации управленческих решений и т.д. Важным критерием оценки организационной структуры управления является её восприятие людьми, которым предстоит работать в новых условиях. Идеальным вариантом является такая структура, которая позволяет менеджерам работать как единой команде.

В кризисный  период изменения в структурах управления направлены на создание условий для  выживания организации за счет более  рационального использования ресурсов, снижения затрат и более гибкого  приспособления к требованиям внешней  среды. Но вне зависимости от причин, вызывающих перестройку, она обязательно преследует цели расширения полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышения производственно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав организации. Практически это означает привлечение всё большего количества работников (в том числе и не относящихся к управленческому персоналу) к процессу выявления и решения проблем предприятия. Поэтому наряду с теми возможностями, которые новая структура управления создает для улучшения экономических и социальных параметров, её оценка производится и по таким направлениям, как быстрота получения и обработки информации, необходимой для принятия решений; использование информационной технологии, упрощающей не только решение проблем, но и всю систему взаимодействий, необходимых в процессе разработки и реализации управленческих решений.

В целом рациональная организационная структура управления предприятием должна отвечать следующим  требованиям:

- обладать функциональной пригодностью, гарантировать надежность и обеспечивать управление на всех уровнях;

- быть оперативной, не отставать от хода производственного процесса;

- иметь минимальное количество уровней управления и рациональные связи между органами управления;

- быть экономичной, минимизировать затраты на выполнение управленческих функций.

Заключение.

В заключении подведём итоги:

1. Структура  управления создаёт механизмы  координации, обеспечивающие эффективное  достижение общих целей и задач  организации.

2. Структура  управления – упорядоченная совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации.

3. Структуру  управления характеризуют с помощью  таких понятий, как сложность,  уровни формализации и централизации,  механизмы координации.

4. Выделяют два  основных подхода к построению  структуры управления: иерархический  (бюрократический) и органический.

5. Выбор структуры  управления осуществляется с  учётом стратегии развития организации,  её размера, технологии, характеристики  окружающей среды.

6. Существует  несколько видов структур управления: линейная, функциональная, линейно-функционалтная, дивизиональная, матричная.

7. Однако ни  одна из перечисленных структур  управления в чистом виде не  применяется, за исключением линейной, и то лишь на малом предприятии. На подавляющем большинстве предприятий используется смешанный тип управления.

В одних случаях— это простое сочетание перечисленных  четырех форм, когда в нижнем звене  — на уровне бригады — применяется  линейная, в среднем — на уровне цеха — функциональная, а на уровне предприятия — линейно-функциональная и частично матричная форма. Чаще, однако, встречается синтез различных форм, когда они действуют солидарно на всех уровнях хозяйственной иерархии.

Список литературы:

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 1996.

2. Румянцева  З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.:

ИНФРА-М, 2001

3. Управление  организацией: Учебник/под ред. А.Г.  Поршнева, З.П.

Румянцевой, Н.А. Соломатиной. – М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Хант Дж. У.  Управление людьми в компаниях:  руководство для менеджера: пер.  с английского. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.