Структурно-динамический аспект малой группы

 

 

2. КОМАНДА И ТРУДОВОЙ  КОЛЛЕКТИВ: ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СХОДСТВО  И РАЗЛИЧИЕ

 

          2.1. Психологические особенности команды           

Команда - коллектив единомышленников с высоким уровнем сплоченности, комплиментарными навыками, которые  привержены общим намерениям, эффективным  целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают  себя взаимоответственными.

На сегодняшний день сложилась  ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической  и др.) литературе и в бизнесе  употребляется термин команда. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять - семь, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально - ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда состоит  из группы специалистов, принадлежащих  к различным сферам организационной  деятельности и работающих совместно  над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается, в  общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некого назначения, в которое верят все члены команды, - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Эффективная командная деятельность может быть только при выполнении следующих условий:

• все члены команды разделяют общие основополагающие ценности;
• распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным компетенциям ее членов;
• структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды и готовит себе приемников.

Командные отношения, традиционно  включающие такие понятия, как чувство  локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно  в деловой сфере, не распространяясь  на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные  партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

 

           2.2. Психологические особенности трудового коллектива                                         

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью. Основной характеристикой является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной  из главных задач социального  управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива - результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии - руководящим составом организации.

Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью  социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного  процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное - отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев  успешной деятельности. Все это имеет  место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы  экономического и социального управления и регулирования неэффективны или  разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие  «стабилизация трудового коллектива»  имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового  коллектива. Во-вторых, как систематическую  деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе.

Отличительные черты трудового  коллектива:

Отличительные, специфические черты  трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным  образом с теми чертами, которые  позволяют характеризовать ту или  иную социальную общность как коллектив. Выявлением и анализом таких признаков  применительно к трудовым общностям  занимается социально-психологическая  теория трудового коллектива. Согласно этой теории далеко не всякая целевая  социальная общность, даже обладающая определенной организацией, имеет свойства, позволяющие считать ее коллективом. Свойства, отличающие коллектив от других социальных общностей, приобретаются  по мере роста сплоченности, члены  группы в большей степени идентифицируют себя с ней, испытывают больше удовлетворенности  от своей принадлежности к данной группе. Близость установок, мнений, ценностей  и норм поведения членов группы обеспечивает большую ее сплоченность и уменьшает  вероятность возникновения разногласий  и конфликтов, которые могут разделить  группу или привести ее к распаду.

Группы, в которых существуют противоречия и конфликты, отсутствует дух  взаимопомощи и товарищества, менее  эффективны, чем группы, отношения  в которых характеризуются взаимопониманием, взаимной симпатией и сотрудничеством.

Исследования показали, что сплоченность способствует эффективной деятельности группы, если сочетается с другой важной ее составляющей - позитивной направленностью.

Направленность характеризует  устремления членов группы, то, что  они считают полезным и важным для себя. О позитивной направленности можно говорить, если цели группы совпадают  с целью деятельности организации. Если же ее устремления направлены на удовлетворение эгоистических целей  и противоречат интересам организации, то такая направленность является негативной.

Факторы, способствующие сплоченности трудового коллектива:

• частота взаимодействия;
• личная привлекательность;
• межгрупповая конкуренция;
• благоприятные оценки.

К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:

• отсутствие согласия относительно целей;
• большая численность группы;
• неприятный опыт общения;
• внутригрупповая конкуренция;
• доминирование одного или нескольких членов.

Из вышесказанного следует, что  для поощрения сплоченности необходимо:

• уменьшить состав группы (5-7 человек);
• поощрять согласие членов группы с ее целями;
• стимулировать соревнование с другими группами;
• вознаграждать всех членов группы;
• изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения.

 

 

 

          2.3. Сходство и различие команды и трудового коллектива      

Сходство команды и  трудового коллектива в том, что  они разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально - ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).   Их Основной характеристикой является единство целей их деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.        

Отличительные, специфические  черты команды от трудового коллектива:

Понятие «команда» более  объемно, чем понятие «коллектив». Команда - это способ построения организации  с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям  независимо от природы организации. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами: нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что  это верно и по отношению к  производственным группам, где одним  из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды.

В современном бизнесе  успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду, так  как команда - это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность  компании. Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в командной  работе, до сих пор потенциальные  возможности команд практически  не изучены и не используются в  большинстве Российских организаций. Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями единомышленников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общество и отдельный  индивид живут по законам группы. Социологи утверждают, что такие  свойства личности, как направленность интересов, характер, речь и мышление, самоконтроль, формируются в результате групповой деятельности и общения. В группе формируются нормы и  правила, обычаи и традиции, ритуалы  и церемонии. Иначе говоря, закладываются  основы социальной жизни. Человек нуждается  в социальной группе и зависит  от нее.

Социальная группа - это связующее звено между отдельным человеком и обществом в целом. Но группа - это еще и среда, в которой возникают и развиваются коллективные процессы. Эффективность коллективного процесса во многом зависит от способа коммуникации между членами группы. К процессам взаимодействия членов группы относят руководство и лидерство, сплоченность группы, конфликты и другие способы регуляции поведения членов группы.

В настоящее время изучение группового взаимодействия объясняется  необходимостью помочь организациям в  решении проблем управления теми процессами, которые протекают в  группах.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

 

«Составить психологическую  характеристику малой группы одной  из  организаций»

Цель исследования: составить  психологическую характеристику малой  группы одной из организаций.

Объект исследования: малая  группа (структурное подразделение) организации.

Метод исследования: наблюдение.

Этапы проведения диагностики:

a. Разработка карты наблюдения (ПРИЛОЖЕНИЕ 7)

b. Заполнение карты наблюдения.

c. Интерпретация  полученных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

 

Карта наблюдения.

Название организации  - ООО «Колобок ________________

Структурное подразделение - производственное _________

 

1. Количество человек в группе. (4)
2. Возраст группы.(3 года)
3. Средний возраст членов группы.(36 лет)
4. Соотношение мужчин и женщин в группе.(4 женщины)
5. Поведение участников группы:

• внутригрупповая внушаемость;

• негативизм;
• коллективистическое самоопределение;
• конформизм.
6. Структурные характеристики группы:
• отношения по вертикали или горизонтали;
• официальные или неофициальные;
7. Социально-психологические характеристики группового общения:
• совместимость;
• сработанность;
• сплоченность;
• самоорганизованность.

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОД

Я исследовал (малую группу) структурное подразделение производственное ООО «Колобок». Состоящее из 4 женщин, среднего возраста группы - 36 лет. Участники между собой дружелюбны, в группе отсутствует негативизм. Отношения между участниками неофициальные, неформальные и по вертикали и по горизонтали. Работники обладают такими характеристиками, как: сработанность, сплоченность, самоорганизованность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1) Бардиер Г. Л. Бизнес  – психология. – М., 2002. С. 138-164.

2) Беловолова А.С. Управленческая  психология. Рабочая тетрадь. Волгоград,  2004. С. 50-60.

3) Гусева Т.И. Психология  личности. Ростов-на –Дону 2004. С. 49-54.