Сравнительный анализ систем стимулирования управленческого персонала в торговых предприятиях

- системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику;

- системы должны быть  гибкими, дающими возможность  сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- поощрение персонала  важно организовывать по таким  показателям, которые воспринимаются  каждым как объективные;

- системы поощрений должны формировать у работников чувство справедливости материальных вознаграждений;

- системы поощрений  должны способствовать повышению  заинтересованности работника в  улучшении работы;

- работники должны  видеть взаимосвязь между результатами  своей работы и деятельностью  фирмы [14, с. 154].

Как уже отмечалось, способы  экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников:

 

 

 

Таблица 1.2 - Способы экономического стимулирования различных групп персонала [15]

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	- Индивидуальные комиссионные  с объемов продаж - Индивидуальная премия  за вклад в общую прибыль - Групповые комиссионные  с увеличения объемов -продаж  за  прошлый год - Групповая система  долевого участия в прибыли
Производственные рабочие	- Групповая сдельная система оплаты труда - Премии за досрочное  завершение работы - Премии за сверхурочную  работу - Общая схема долевого  участия в прибыли
Секретарь	- Вознаграждение за  сверхурочную работу - Общая схема долевого  участия в прибыли - Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	- Вознаграждение за  сверхурочную работу - Часть групповой производственной  премии - Общая схема долевого  участия в прибыли - Предложение о долевом  участии в бизнесе

Данная таблица  демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Но не только материальные стимулы важны персоналу. Не следует забывать и о нематериальных формах стимулирования, которые в некоторых случаях даже больше могут мотивировать. Например, благодарность за проделанную работу — одна из важнейших внутренних мотиваций. Позитивная оценка труда необходима каждому сотруднику даже при хорошем денежном вознаграждении — человеку нужно знать, для чего и кого он тратил время и прилагал усилия.

 Так же одним из самых эффективных бонусов считается готовность руководства всегда прийти на помощь своим сотрудникам. Это может выражаться: в психологических консультациях, помощи в решении сложных рабочих моментов и даже в быстром реагировании на внезапный негатив из внешнего мира. Доверительные отношения в коллективе и благоприятный климат в организации так же может сказаться. Чем приятнее обстановка и окружение, тем больше и эффективнее хочется работать [16].

Как вариант – система бонусов  в организации. Она не является подвидом материального стимулирования, но может  создать определенного рода подспорье и может быть интересна определенному контингенту работников. У большинства компаний набор бонусов такого рода примерно одинаковый: 
- обеды в офисе 
- призы по итогам работы 
- корпоративные турпоездки со скидкой 
- корпоративные развлечения 
- оплата мобильной связи 
- оплата проезда 
- абонементы в фитнес – залы и бассейны 
- медстраховка [17].

Необходимо найти то идеальное  соотношение материальных и нематериальных стимулов, которые были бы эффективны и приемлемы для конкретной организации. У каждой организации это отношение свое [18].

Между материальными и нематериальными стимулами существует тесная взаимосвязь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга [19].

Однако, если система вознаграждения построена неэффективно, она может  стать дестабилизирующим фактором, породить равнодушие к своей работе, стагнацию или снижение производительности труда и его качества, конфликты  в служебных и межличностных взаимоотношениях, высокую текучесть кадров, а так же вызвать такие крайние проявления как забастовки [20, с 294].

Выводы 1.1: Стимулы – внешние побуждения человека к деятельности. Специалисты делят систему стимулирования на материальную и не материальную. Материальная в свою очередь подразделяется на денежную и не денежную. Применять тот или иной вид стимулирования следует в зависимости от имеющихся средств, цели и конечно же внутренних мотивов работника, а так же от специфики фирмы в целом и конкретной специализации работника. Комбинировать виды стимулирования надо с умом. Важно понимать, что система стимулирования должна быть эффективной.

 

1.2 Эффективность системы стимулирования труда работников

Результативность трудовой деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями: продуктивностью труда, трудоемкостью работ, занятостью персонала, издержками производства, затратами энергии человека, условиями труда, доходами и рентабельностью труда и др. Эффективность стимулирования работников и системы управления производством на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Именно поэтому в динамичных рыночных отношениях предприятий следует так же использовать систему экономических нормативов и стандартов или ряд экономических целей, которые кратко можно сформулировать следующим образом:

- экономический рост, означающий  желание обеспечить производство  большего количества и лучшего  качества товаров и услуг, а  проще говоря – более высокий уровень жизни.

- полная занятость, предполагающая  обеспечение подходящего занятия  всем, кто желает и способен  работать.

- экономическая эффективность,  характеризующая максимальную отдачу  при минимуме издержек от имеющихся  ограниченных производственных ресурсов.

- стабильный уровень цен, не  допускающий значительного повышения  или снижения общего уровня  цен.

- экономическая свобода, позволяющая  управляющим предприятиями, рабочими  и потребителям обладать в  своей экономической деятельности  высокой степенью самостоятельности.

- справедливое распределение доходов [21].

Представленный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических  целей может быть успешно использован  на отечественных предприятиях для  оценки действенности мотивации  и стимулирования персонала и результативности трудовой деятельности. Цели определяют направление деятельности [22, с. 255 – 256]. Именно по этому важно процесс стимулирования соответствовал целям, чтобы он не шел в разрез с общими экономическими целями и стратегией организации и имел свои определенные цели. В числе которых можно выделить:

- удержание (привлечение) сотрудников в организацию

- повышение результативности и эффективности сотрудников

- обеспечение преданности (приверженности) сотрудников

- повышение степени удовлетворенности сотрудников работой [23].

К слову об удовлетворенности сотрудниками своей работой, она, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, а так же от уровня организации  производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает различный уровень достижения социальных целей организации. Сказанное означает, что критерием качества принятия решения, который соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленных целей.

А на повышение результативности труда  мотивирующее воздействие оказывают  такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы, благоприятные условия труда, комфортная атмосфера и т.д. Влияние этих факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности.

Вообще, высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешнего стимулирования, при котором происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования – как материального, так и морального [24, с. 258].

Баланс между материальными  и нематериальными методами стимулирования может реализоваться путем предоставления организациями своим работникам и членам их семей дополнительных льгот, относящихся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. А также предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат. Либо путем предоставления льгот и гарантий в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.)

Заинтересованность работников в  работе на предприятии и его успешного  экономического функционирования тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг. Также, она зависит от того, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении [25, с. 152].

Надо отдать должное процессу стимулирования. Ведь помимо поставленных экономических целей процесса, при грамотном его применении в организации, можно получить ряд благоприятных сопутствующих эффектов, таких как:

- отождествление работника со своим предприятием

- личные цели и желания работника  совпадают с целями предприятия  или соответствуют им

- рост производительности труда  и желание работников трудиться

- социальная защищенность работников

- улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально – психологического климата

- рост имиджа предприятия в  глазах работников и общества  [26].

Стимулирование работников для  обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач, на решение которой направлены как применяемые руководством организации методы стимулирования, так и вся действующая система управления производством. Количественно измерить влияние процессов стимулирования труда на повышение конечных экономических результатов, увеличение производительности труда и удовлетворение результатами работы достаточно сложно как с научных, так и с практических позиций.

В настоящее время можно с  высокой точностью оценить влияние  стимулирования в любой организации  по важнейшим показателям итоговой финансово – экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую заработную плату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самого процесса стимулирования, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике сам факт выживания фирмы является важным свидетельством того, что в ней работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Без стимулирования персонала при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы в условиях рыночной экономики всякая организация становится неконкурентоспособной. Именно поэтому наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии можно считать надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников [27, с 258 - 259].

Вывод 1.2: В целом, на повышение результативности труда воздействие оказывает стиль руководства, благоприятные условия труда, благоприятная психологическая атмосфера, взаимоотношения с коллегами, осознание целей работы и т.д. Влияние этих факторов в целом отражается на результатах труда, его эффективности. Эффективность стимулирования работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей.  Важно чтобы цели системы стимулирования были конгурэнтны общим задачам организации.