Совершенствование управления кадровым резервом (на примере администрации муниципального района «Жиганский национальный эвенкийский р

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

  И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЯКУТСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Специальность/направление подготовки 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра экономики, управления и гуманитарных наук

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управления персоналом»

 

на тему: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

 

 (на примере администрации муниципального района

«Жиганский национальный эвенкийский район» Республики Саха (Якутия))

 

 

 

 Автор работы:

Студента     5  курса, гр.131-сзЯ

заочной формы обучения

Винокурова Варвара Николаевна

Подпись______________________

 

Руководитель работы:

к.соц.н., доцент

Романова Оксана Дмитриевна        

Оценка_______________________

Подпись______________________

 

  

«______»________________2013 г.

 

                                                                        

 

 

 

Якутск 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………..………………………………………..……..3

Глава 1. Формирования кадрового резерва и работа с ним………..…….….….4

1. Понятие и функции кадрового резерва………………………………..……….4
2. Структура формирования кадрового резерва………………………………….6

Глава 2. Положение о формировании и подготовки кадрового резерва администрации муниципального района «Жиганский национальный эвенкийский район» Республики Саха (Якутия)…………….…….….……..….10

2.1 Положения о кадровом  резерве на должности муниципальной  службы в муниципальном районе  «Жиганский национальный эвенкийский  район»………10

2.2. Формирование кадрового резерва …………...…..………………………….….15

Заключение……………………………………………………………...……..……..19

Список использованной литературы…………………………………...………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы. Актуальность темы не вызывает сомнений. Несмотря на то, что с каждым годом выпуск специалистов с высшим образованием растет, кадровое обеспечение остается крайне недостаточным. Это связано с отсутствием благоприятных условий для привлечения и закрепления кадров.

Целью курсовой работы является особенности формирования кадрового резерва на примере администрации муниципального района «Жиганский национальный эвенкийский район».

Задачи данной курсовой работы определены поставленной целью и заключаются в следующем раскрыть теоретические основы формирования кадрового резерва, рассмотреть особенности формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления на примере администрации МР «Жиганский национальный эвенкийский район».

Поставленная цель обусловливает решение следующих вопросов:

- учет текущей и перспективной потребности численности муниципальных служащих муниципального образования (далее - муниципальный служащий);

- объективность и всесторонность оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих (граждан);

- профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

- гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва на муниципальной службе и о его реализации.

Предметом исследования является деятельность по разработке и управленческих решений по формированию резерва кадров муниципальном районе «Жиганский национальный эвенкийский район».

Данный курсовой работы состоит из введения, в котором рассматривается актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи изучения курсовой работы, степень разработанности данной проблемы и теоретическая база работы двух глав теоретической и практической.

Глава I. Формирования кадрового резерва и работа и с ним

 

1. Понятие и функции кадрового резерва

 

Понятие и функции кадрового резерва поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе. Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников. Что же означает понятие, категория кадровый резерв . Слово резерв от лат. reseryo - сберегаю означает запас чего-либо на случай надобности, источник, откуда черпаются новые средства, силы. Под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора, результатов аттестации (оценки) персонала, изучение личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Целесообразно иметь в организации Положения о кадровом резерве. Например, крупное строительное управление имеет Положение о формировании и работе с кадровым резервом. Его структура:

1. Общие положения
2. Основные принципаы кадрового резерва
3. Порядок формирования кадрового резерва
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения с организацией
7. Реализация резерва.

Истониками кадрового резерва могут стать:

• Руководящие работники организации;
• Главные и ведущие специалисты;
• Специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку;

Следует различать развития и резерв руководителей.

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе новых направлений (разработка новых товаров и тезнологий). Они могут выбрать одно из направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв руководителей – группа специалистов и руководителей, которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации. Эти сотрудники ориентированны на руководящую карьеру.

Принципы формирования кадрового резерва:

• Актуальность резерва;
• Соответствие кандидата должности и типу резерва;
• Перспективность кандидата.

 

 

 

 

 

 

2. Структура формирования кадрового резерва

 

Работа по формированию кадрового резерва организации складывается из несколько этапов:

1. Анализ потребности в кадровом резерве.

Это подготовительный этап в формировании кадрового резерва, в рамках которого необходимо определить:

• Потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу ( до пяти лет);
• Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня незвисимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• Примерный процент выбытия из резерва кадров  отдельных работников;
• Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на другихз участках;
• Категории должностей, которые являются базовым для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей бизнеса;
• Возможность подбора заместителей группы руководителей;
• Персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

2. Подбор кандидатов в состав резерва включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

• Анализ документальных данных;
• Интервью или собеседование;
• Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
• Оценка результатов трудовой деятельности;
• Сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга.

3. Формирование спика кадрового резерва.

По результатами оценки и сравнения кандидатов следует уточнить и  скорректировать предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами  список кадрового резерва составляют в двух частях.

1. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем, а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов.
2. Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностями, которые в перспективе смогу  занимать эти должности сроком до 5-10 лет.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учесть ряд требований:

• Замещаемые должности определять в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и позиционировать в зависимости от иерархии уровней управления;
• Указывать сведения о кандидате: его фамилия, имя, отчетство; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном в соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании – его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;
• Указывать время пребывания в резерве;
• Привести выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценкуц профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его слежубному продвижения;
• Отражать результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора.

Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации.

4.Работа  с кадровым резервом

Цель работы с кадровым резервом – это обеспечение компании квалицированными управленческими кадрами на всех уровнях. В рамках разработки системы обучения, развития, повышения квалификации и переподготовки персонала следует преусматривать раздел подготовки кадрового резерва организации. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолженности.

Программа подготовки кадрового резерва состоит из следующих разделов.

1. Теоретическая подготовка, предуцсматривающая как внутрикорпоративные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

• Обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам и науки и практики управления организацией;

• Повышение образования, связанного с прежней подготовкой кандидатов;
• Обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Основной формой контроля являетсЯ сдача зачетов, проводимая один раз в полгода.

2. Специальная программа, предпологающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе: