Совершенствование стиля и методов управления организацией на примере ООО "СтеКом"

Единство стилеобразующих  факторов проявляется во взаимодействии: информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических  условий управления на предприятии; функций управления различных уровней  системы; применяемых руководителем  принципов и методов управления; руководителей различных уровней  и подразделений. Всеобщие стилеобразующие  факторы вытекают из самой природы  общественного труда, порождены  кооперацией труда и являются объективными, но не существенными  предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует  отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи [2, с. 95].

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся  стилеобразующие факторы, тем более  опосредованное влияние их на формы  этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что  характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления. Среди особенных факторов выделяются: распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; используемые методы руководства; организация труда; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных. В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы: регламентированные общественные требования; средства управленческого труда; доступность и состояние социальной, экономической и технической информации.

Отдельный тип стиля руководства  не встречается в чистом виде. В  реальности в поведении каждого  руководителя наблюдаются общие  черты, различных стилей при преобладающей  роли какого-либо одного из них.  Возможность  и целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле  определенных черт, ролевых функций  которые меняются в зависимости  от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних  ситуациях и демократом – в  других).

У молодого специалиста свой собственный стиль руководства  вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

• черты характера;
• личные качества;
• общий уровень воспитанности и образованности;
• пример другого руководителя.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя¹.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

 

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

 

Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. На рисунке 1.1. представлены факторы, определяющие стиль руководства.

 

 

Стиль руководства

Цели  и задачи

Личность 

руководителя

Размер  группы

Актуальная 

ситуация

Личности

сотрудников

Структура группы

Общие условия труда

Место рабочей 

группы

в организации

Рис. 1.1 - Факторы, определяющие стиль руководства

 

Как видно, стиль и метод  руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой  форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

 

1. Объективные факторы:

• тип организации
• специфика основной деятельности организации
• специфика решаемых задач
• условия выполнения задач
• способы и средства деятельности организации
• уровень развития организации
• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
• ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.
• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

 

2. Субъективные факторы:

• индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;
• уровень общей и управленческой культуры, образования
• имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации [2, 36].

 

Изучение современных  тенденций в моделях управления организацией приводит нас к факту  смены доминирующих принципов управления. Демократический стиль сменил авторитарный, однако в последнее время стало  популярным понятие «лидерства»  как новой концепции управления, придающей каждой компании изрядную долю уникальности. Лидерство предусматривает  не наличие харизматичного начальника, который «тянет» на себе коллектив, а превращение каждого сотрудника в лидера на своей должности. Это  приходит через понимание не только собственных целей и задач  на данной позиции, а через виденье  всей картины целиком, осознание  места компании на рынке.

Скорее всего, такое управленческое решение подойдет тем организациям, которые находятся в стадии становления  или реорганизации, или работают в сфере венчурного, инновационного бизнеса. Лидерство плохо сочетается со стабильными и детально проработанными принципами управления организацией, в какой-то ситуации оно даже способно их разрушить.

Кроме того, лидер – это  всегда человек, а не просто работник на своем месте. Своей харизматичностью, способностью увлечь он может решить многие производственные или управленческие задачи, однако если кому-то в коллективе он придется не по вкусу, неизбежно  разделение на группы и последующее  противопоставление. Сгладить эту проблему поможет так называемое разделенное  лидерство, когда деятельность нескольких лидеров сводится воедино во благо  компании. Оно требует от участников умения идти на компромисс и отказываться от имиджа «сильного лидера».

Пока что управление организацией путем лидерства идет вразрез  с общепринятыми представлениями  о менеджменте организации и  применение его в данных реальных условиях возможно при совпадении нескольких фактов: наличие лидера, готовность сотрудников к использованию  в работе инновационных инструментов, особая, уникальная отрасль бизнеса, где действует компания.

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет  на практике. Но при этом он учитывает  множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

3. Моделирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные  модели позволяют сделать вывод  о необходимости гибкого подхода  к руководству. Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

   Руководителю трудно  выбрать стиль руководства, удовлетворяющих  всех членов подчиненного ему  коллектива. Стиль работы складывается  подсознательно и постепенно, пока  не определиться совокупность  приемов общения с подчиненными  и воздействия на них, позволяющих  находить наиболее эффективное  и правильное решение. Становление  стиля управления это всегда  сложный и долговременный процесс.  Руководителю требуется много  времени, для ознакомления с  деятельностью организации, а  особенно для оценки профессионального  уровня своих подчиненных. Руководителю  необходимо знать, как уметь  подойти к каждому из своих  сотрудников, как правильно направить  стимулирующее воздействие и  наказать в случае необходимости. 

   Успешность выбора  стиля определяется тем, в какой  степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции  коллектива, а так же оценит  и свои возможности, такие как  уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор  стиля в немалой степени зависит  так же от подготовки и поведения  подчиненных. 

   Проведенное исследование  показывает, что отдельный тип  стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности  в поведении каждого руководителя  наблюдаются общие черты, различных  стилей при преобладающей роли  какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность  сочетания различных компонентов  стилей руководства определяется  наличием в каждом стиле определенных  черт, ролевых функций которые  меняются в зависимости от  ситуации. Исходя из этого, можно  создать смешанный стиль. Назовем  его Индивидуализированный стиль.  Он не выделяется наукой, но  он всегда будет существовать. Можно сказать, данный стиль  – это творческое смешение  всех вышеназванных стилей руководства.  Руководитель использует в определенные  моменты авторитарность, берет удар  на себя, и несет всю ответственность.  Затем, для решения каких-то  вопросов, он созывает руководство  компанией и ставит перед ними  на рассмотрение целый ряд  вопросов, т.е. использует пассивный  стиль. И, наконец, часть обязанностей  лидер возлагает на руководителей  подразделений, в том числе,  предоставляет им решение определенных  вопросов и ответственность за  принятие решений. Сильная сторона  такого стиля: его креативность, т.к. руководитель может варьировать  различные стили руководства  в зависимости от той ситуации, которая наступает в компании. Слабая сторона: руководитель  должен постоянно проявлять определенную  гибкость и скорость реакции,  и если он, например, в ситуациях,  которые требуют авторитарности, ,будет проявлять пассивный стиль,  то он быстро потеряет свое  влияние и авторитет в компании.

   На формировании  стиля руководства сказывается  также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель  может быть автократом в одних  ситуациях и демократом - в других).

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.    Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры.