Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (по категориям работников физического и умственного труда)

 

Источник: собственная разработка

Пример расчета размера премии при различных вариантах выполнения или невыполнения показателей представлен в таблице 7.

 

 

Таблица 7 – Пример расчета размера премии

 

Показатели  премирования	Характеристика  выполнения  показателя	Размер  премии, %
1 вариант
1. Выполнение установленного задания  по темпу роста производительности  труда	Выполнено на уровне 100%	5
2. Выполнение показателя по энергосбережению	Выполнено	5
3. Выполнение установленного задания  по уровню рентабельности продаж	Выполнено на уровне 100%	5
4. Выполнение заданного объема производства	Выполнено	5
5. Получение заданного размера прибыли от реализации	Выполнено на уровне 100%	10
Общий размер премии		30%
2 вариант
1. Выполнение установленного задания  по темпу роста производительности  труда	Не выполнено	0
2. Выполнение показателя по энергосбережению	Выполнено	5
3. Выполнение установленного задания  по уровню рентабельности продаж	Не выполнено	0
4. Выполнение заданного объема производства	Выполнено	5
5. Получение заданного размера прибыли от реализации	Не выполнено	0
Общий размер премии		10%
3 вариант
1. Выполнение установленного задания  по темпу роста производительности  труда	Выполнено на уровне 105%	5+5*2=15
2. Выполнение показателя по энергосбережению	Выполнено	5
3. Выполнение установленного задания  по уровню рентабельности продаж	Выполнено, уровень рентабельности на 2% выше установленного	5+3*2=11
4. Выполнение заданного объема производства	Выполнено	5
5. Получение заданного размера прибыли от реализации	Выполнено на уровне 110%	10+5=15
Общий размер премии		51%

 

Источник: собственная разработка

 

Как показывают расчеты премии, приведенные в таблице 7, новые условия премирования будут стимулировать руководителей, специалистов и других служащих предприятия к выполнению и перевыполнению доведенных показателей.

Также я предлагаю пересмотреть систему премирования рабочих организации. В настоящее время премирование рабочих подразделений осуществляется по показателям, приведенным в таблице 8.

 

 

Таблица 8 – Действующие показатели премирования рабочих ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

Основные показатели премирования		Дополнительный показатель премирования
Наименование	Размер премии, %	Наименование	Размер снижения премии, %
Выполнение заданного объема работ	20	Обеспечение состояния культуры производства с оценкой не ниже «хорошо»	5 % за каждый балл ниже «хорошо»
Отсутствие брака в работе (претензий от потребителей)	10%

 

Источник: собственная разработка на основе данных ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

Учет выполнения показателей премирования носит чисто формальный характер. Однако стоит иметь в виду, что премирование рабочих за выполнение и перевыполнение норм труда является одной из основных форм поощрения за высококачественный труд, стимулом к росту производительности труда.

Для поощрения роста производительности труда сегодня можно использовать в качестве исходного интервала премирования уровень выполнения нормы труда в пределах 100 %, а также вводить акцентированное премирование в интервале 100-120 % выполнения нормы труда. На работах, где достигнуто существенное перевыполнение норм труда, в целях поощрения дальнейшего роста выработки исходный размер премирования устанавливают с учетом достигнутого уровня производительности труда.

Предлагаемая система премирования представлена в таблице 9.

 

 

Таблица 9 – Предлагаемые показатели премирования рабочих

 

Основные показатели премирования		Дополнительный показатель премирования
Наименование	Размер премии, %	Наименование	Размер снижения премии, %
Выполнение заданного объема работ на уровне 100%	10	Обеспечение состояния культуры производства с оценкой не ниже «хорошо»	5 % за каждый балл ниже «хорошо»
Выполнение заданного объема работ на уровне 110%	10
Выполнение заданного объема работ на уровне 120% и выше	10
Отсутствие брака в работе (претензий от потребителей)	10

 

Источник: собственная разработка

Рассчитаем размер премии в существующих и новых условиях премирования для укладчика-упаковщика 3 разряда.

Месячная тарифная ставка укладчика-упаковщика 3 разряда равна 1985 000  руб. Выполнение норм труда за отчетный месяц - 120 %. Оценка по культуре производства – «хорошо», брак в работе отсутствует. По  действующим условиям размер премирования за выполнение показателей составил бы 30% (20 % - за выполнение нормы труда, 10 % - за отсутствие брака в работе). Рассчитанная сумма премии была бы равна 595500 руб. (1985 000 х 30 % / 100).

Размер премирования по предлагаемой шкале составит 40 %, а сумма премии будет равна 794000 руб. (1985 000 х 40 % / 100).

Рассмотрим другой пример. Выполнение норм труда рабочим за отчетный месяц - 100 %. Оценка по культуре производства – «хорошо», брак в работе отсутствует. По ранее действовавшим условиям размер премирования за выполнение показателей составил бы 30% (20 % - за выполнение нормы труда, 10 % - за отсутствие брака в работе). Рассчитанная сумма премии была бы равна 595500 руб. (1985 000 х 30 % / 100).

Размер премирования по новой шкале составит 20 %, а сумма премии будет равна 397000 руб. (1985 000 х 20 % / 100).

Как видно из данного примера, новый подход в премировании позволяет увеличить заработную плату рабочим, а также стимулирует рост производительности труда.

При всей привлекательности экономических форм воздействия на мотивацию работников, особое внимание следует уделить и системе нематериального стимулирования.

Для улучшения мотивационной среды рекомендуется:

1. Доработать сайт ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» с общим доступом (в сети интернет есть сайт ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов», но вся выложенная информация касается только всей компании целиком, отсутствует информация о подразделениях). На данном сайте предлагается размещать разного рода объявления. Например, объявления о различных конкурсах и соревнованиях внутри предприятия, по итогам которых отличившиеся сотрудники получают единовременное вознаграждение. Там же необходимо рассказывать о достижениях предприятия, о передовиках производства, их личных достижениях на рабочем месте. Это своеобразная «доска почета», только уже с применением современных технологий. В настоящее время передовиками «могут гордиться» только в пределах завода, а сейчас это можно вынести на всеобщее обозрение в сеть Интернет.

2. Руководству ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» следует особое внимание уделить психологическому состоянию своих работников. Ведь каждый из них ежедневно испытывает на работе стресс, связанный с условиями труда, самой профессией, с организацией рабочего места. Следствием длительного стресса может явиться синдром профессионального «выгорания» и хронической усталости. Чтобы избежать эмоционального «выгорания» работников, предлагается в качестве эксперимента организовать на территории организации работу Кабинета восстановительной психологии. Сотрудник в перерывах между работой или в свое свободное время сможет бесплатно получать в грамотном сочетании массаж (один раз в 2 месяца), релаксацию, восстановление трудоспособности и обучение приемам саморегуляции и защиты от стресса (один раз в 2 месяца).

Характеристика мероприятия, улучшающие нематериальную мотивацию, представлены в таблице 10.

 

Таблица 10 – Мероприятия нематериального стимулирования

 

Мероприятие	Ожидаемый эффект	Необходимые действия	Ответственный	Затраты, млн. руб. в год
1.Доработка  собственного сайта	Налаживание обратной связи с руководителями разного уровня	Доработка сайта	Начальник ОАСУ	0
2.Внутрифир-менные соревнования	Сплочение коллектива и приобщение к корпоративной культуре	1. Разработка программ. 2. Размещение на сайте. 3. Проведение соревнования. 4. Выявление и награждение  победителей (1 баз. величина)	Заместитель генерального директора по идеологии, кадрам и социальным вопросам, начальник ОАСУ	0,150х12 мес.* 10 подр. = 18
3.«Доска почета» в Интернет	Позволит работнику почувствовать свою значимость	1. Составление списка достойных  работников 2. Размещение на сайте	-//-	0
4.Кабинет восстанови-тельной психологии	Повышение концентрации внимания; уменьшение количества ошибок, брака и снижение травматизма; сокращение текучести кадров; снижение заболеваемости работников	1. Оборудование кабинета 2. Поиск и составление  договора об оказании услуг  профессионального массажиста (тайский  массаж) 3. Поиск и составление  договора об оказании услуг  психолога	Заместитель генерального директора по идеологии, кадрам и социальным вопросам, юрист	1. 10   2. 5,5*12 мес. = 66 (з/пл массажиста).   3. 6*12 мес. = 72  (з/пл психолога).
Итого				166

 

Источник: собственная разработка

 

Для расчета экономического эффекта от предложенных мероприятий предположим, что в результате  их внедрения произойдет повышение производительности труда на 5%.

Годовая выработка на 1 работающего в 2013 году составила 371,5 млн. руб. Прирост выручки от реализации составит:

 

DВ=371,5х0,05х2513 = 46679 млн. руб.

 

Увеличение прибыли рассчитаем по формуле

 

∆П = ∆В×Уро/100,                                                  (1)

 

где  ∆П – прирост прибыли от реализации;

DВ – прирост выручки от реализации;

Уро – уровень рентабельности продаж, %.

 

∆П = 46679×23,9/100=11156,3 млн. руб.

 

Экономический эффект рассчитаем как разницу между увеличением прибыли и затратами:

 

Э = 11156,3 – 166,0 = 10990,3 млн. руб.

 

Кроме вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации я предлагаю руководителям воспользоваться опытом руководителей успешных зарубежных компаний.

Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва: «Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям…»

Алексей Герасименко, генеральный директор компании ООО CargoSoft, Москва: «Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей. Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника…»  

Валерий Порубов, генеральный директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область): «На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь…».

Таким образом, основа мотивации – личное внимание руководителя к каждому сотруднику.

 

ВЫВОДЫ

 

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.