Совершенствование системы адаптации персонала

Заинтересованность  руководства у успешной деятельности работника предполагает осуществление  мероприятий по адаптации работника  на новом рабочем месте.

Для определения экономического эффекта  от внедрения проектных мероприятий, связанных с совершенствованием процесса адаптации в ЗАО «Стройподряд №1», необходимо определить затраты. Проанализировав проведенные мероприятия, выявилось, что затраты незначительны:

1. Не потребовалось вводить в штат дополнительных сотрудников, в связи с чем отсутствуют такие затраты, как реклама, поиск сотрудников, оснащение рабочих мест для них, выплата заработной платы.
2. Выполнение всех необходимых мероприятий закреплено должностными инструкциями за сотрудниками службы персонала.
3. Проект потребовал только затрат времени на разработку, подготовку документации и необходимых бланков, сопровождающих процесс адаптации в ЗАО «Стройподряд №1».
4. Минимальное количество затрат потребовалось для приобретения специальной литературы для менеджера по персоналу, потребовавшейся ему при составлении тестов и разработке документации.
5. Затраты на тиражирование информационных брошюр, программ, бланков адаптации и других используемых в процессе адаптации документов.

Проект  не требует капитальных затрат. Вся  сумма затрат (за год) – 108 800 руб. Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ЗАО «Стройподряд №1». Так, вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции одного из сотрудников отдела кадров.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий  будет выражаться снижением расходов на подбор персонала в результате снижения текучести кадров. Так, ежегодно ЗАО «Стройподряд №1» заключает договор с кадровым агентством «Персонал» о подборе сотрудников. Оплата услуг составляет 10 000 рублей за одного сотрудника. В результате предлагаемых мероприятий предполагается снизить текучесть персонала, которая связана с невозможностью сотрудника адаптироваться. Количество таких сотрудников за 2011 год – 22 человека. Так, неоправданные расходы на подбор персонала в результате совершенствования системы адаптации предполагается сократить на:

22 х 10000 = 220 000 рублей.

Экономический эффект от разработанной системы  адаптации составит:

Э  = 220 000 – 108 800 = 111 200 рублей.

Кроме этого в результате проведения мероприятий, результативность мер по совершенствованию системы адаптации увеличится в следующих направлениях:

- увеличится  процент обеспеченности кадров  руководителями и специалистами;

- повысится  удельный вес работников с  высшим образованием, квалифицированных  работников;

- уменьшится  количество наказаний;

- коэффициент  психологической среды достигнет  нормативного значения;

- коэффициент  трудовой дисциплины останется  максимальным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе проанализировали систему  адаптации на предприятии ЗАО  «Стройподряд №1».

При этом решены следующие задачи:

Рассмотрели сущность и основные аспекты, методы и этапы адаптации.

1. Проанализировали на предприятии ЗАО «Стройподряд №1» систему управления персоналом (численности персонала, обучение, процесса найма и отбора кадров, процесс адаптации).
2. Разработали мероприятия для совершенствования системы адаптации персонала в организации.

На исследуемом объекте  осуществляющем деятельность по строительству  объектов любого назначения в т.ч. жилых, производственного назначения и т.д. сформировался трудовой коллектив, но присутствует текучесть кадров 3,1%. Адаптации персонала не уделяется должного внимания, тем самым в организации не задерживаются вновь прибывшие работники.  

В ходе работы разработаны мероприятия  для совершенствования системы адаптации персонала на предприятии – ЗАО «Стройподряд №1», основанный на современных подходах  к системам адаптации кадров. Работа преследует цели создания эффективной системы управления персоналом в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда.

На основании изученных  теоретических и методических основ  управления процессом трудовой адаптации  персонала, проанализировав используемый в отечественной практике и за рубежом опыт управления данным процессом, в третьей главе, специально для  ЗАО «Стройподряд №1», для совершенствования существующего процесса адаптации нами была разработана подробная технология процесса адаптации, план мероприятий и необходимые документы для данного процесса.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗованной ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2010 - 360 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2010 - 579 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2010 - 496 с.
4. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2010 – 543 с.
5. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом – 2008 - №13 – стр. 46
6. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2011-№11 - стр. 53-58.
7. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2011-№ 6 – стр. 46.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2010 – 638 с.
9. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2011 - 589 с.
10. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2009 – 684с.
11. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2010 – 601 с.
12. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2009 - №13 - стр. 53-56.
13. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010 - 304 с.
14. Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ – М:, Изд. ЮНИТИ, 2011 – 431 с.
15. МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2011 - №11-12 – стр. 50-53,
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2010 – 878 с.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2010 – 389с.
18. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2009 – 232 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ – М.: Изд. Дело, 2011 – 397 с.
20. Плешин И.Ю. Управление персоналом/ – М.: Изд. Прогресс, 2010 – 485 с.
21. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/– М.: Изд. ИНФРА, 2010 – 445 с.
22. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ – М.: Изд. ГАУ, 2010. – 452 с.
23. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ – М.: Изд. АКАЛИС, 2010. – 631 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

ЗАО «Стройподряд №1»

1. Общие положения

1.1. Под адаптацией понимается  процесс включения работника  в новую для него производственную  и социальную среду.

1.2. Данное положение определяет  общие принципы и процедуры  управления адаптацией персонала  в ЗАО «Стройподряд №1» в случае приема нового работника (перехода работника на новую или более высокую должность).

2. Цели и задачи управления адаптацией персонала

2.1. Цель управления адаптацией  персонала состоит в том, чтобы  работник быстрее овладел профессиональными  навыками, умениями, приспособился  к режиму работы и особенностям  рабочего места, сумел раскрыть  и начал реализовывать свои  способности, включился в коллектив  структурного подразделения и  систему взаимоотношений предприятия.

2.2. Задачи управления адаптацией:

1. формирование представлений работника об организационной структуре ЗАО «Стройподряд №1», организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;
2. ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и предприятия в целом;
3. информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего распорядка; помощь в овладении ими;
4. включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и предприятия в целом;
5. выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей работника.

3. Этапы управления адаптацией  персонала

3.1. Менеджер по персоналу на  основе анализа информации о  работнике, полученной на этапе  приема (отбора), а также информации  об особенностях структурного  подразделения, коллектива, в которые  входит данный работник, в ____ дневный срок разрабатывает план мероприятий по управлению адаптацией, который согласовывается с руководителем структурного подразделения.

3.2. Руководитель выбирает наставника. Наставник утверждается распоряжением  директора предприятия.

3.3. Согласно разработанному плану  (Программа адаптации конкретного  работника) проводятся мероприятия  по управлению адаптацией работника.

3.4. По истечении одного месяца  с начала адаптации работника  менеджер по персоналу совместно  с наставником проводит первую  оценку уровня адаптированности работника по Методике управления адаптацией персонала. Результаты доводятся до сведения руководителя и адаптанта, предлагаются мероприятия по улучшению процесса адаптации.

3.5. Незадолго до окончания срока  стажерства менеджер по персоналу совместно с наставником проводит повторную оценку уровня адаптированности работника. Специалист отдела кадров проводит сравнительный анализ результатов. По результатам анализа составляется заключение о состоянии уровня адаптированности работника к моменту истечения срока стажерства:

• высокий уровень адаптированности: рекомендовано прекратить работу по адаптации;
• средний уровень адаптированности, тенденция к повышению, улучшению уровня оценочных показателей: рекомендовано продолжить работу по адаптации (с разработкой конкретных мероприятий);
• низкий уровень адаптированности: рекомендовано рассмотреть вопрос о возможности прекращения трудовых отношений с данным работником до истечения срока стажерства.

3.6. Свое заключение менеджер  по персоналу предлагает руководителю  в качестве рекомендации для  принятия окончательного решения  об итогах адаптации работника  за период испытательного срока.

3.7. На основании рекомендации  руководитель принимает соответствующее  решение и доводит его до  сведения работника.

4. Распределение функций по управлению  адаптацией персонала

4.1. Функции по управлению процессом  адаптации персонала распределяются  между руководителем структурного  подразделения, менеджером по  персоналу, наставником.

4.2. Руководитель структурного подразделения  выполняет следующие функции:

4.2.1. представление адаптанту работников данного подразделения, а также работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении основных функций;

4.2.2. информирование работника о  функциях подразделения, взаимоотношениях  с другими подразделениями;

4.2.3. доведение до сведения работника  «Правил внутреннего распорядка»;

4.2.4. информирование об основах  принятой системы оплаты труда;

4.2.5. ознакомление работника с  основными функциями;

4.2.6. информирование об особенностях  социально-психологического климата  в коллективе, о правилах поведения  в структурном подразделении  и на предприятии;

4.2.7. выбор наставника (куратора) и  представление наставника работнику  (в случае использования механизма  наставничества);

4.2.8. участие в текущей оценке  адаптации работника;

4.2.9. предоставление дополнительной  информации о прохождении процесса  адаптации специалисту отдела  кадров во время оценки уровня  адаптации.

4.3. Функции менеджера по персоналу,  занимающегося управлением адаптацией  работников:

4.3.1. анализ информации о работнике,  полученной на этапе приема (отбора), а также информации о структурном  подразделении, в которое принят  работник;

4.3.2. организация встречи работника  с непосредственным руководителем  в первый день работы адаптанта;

4.3.3. предоставление работнику общей  информации о предприятии и  структурном подразделении;

4.3.4. разработка критериев и сроков  оценки уровня адаптации работника;

4.3.5. участие в проведении периодичных  оценок уровня адаптации работника;

4.3.6. анализ результатов оценки;

4.3.7. ознакомление с результатами  и выработка рекомендаций по  итогам оценки адаптации руководителю  и адаптанту;

4.3.8. выявление факторов, препятствующих  адаптации работников.

4.4. Наставник выполняет такие  функции, как:

4.4.1. детализация информации об  обязанностях и ответственности  работника;

4.4.2. оказание помощи работнику  в развитии базового уровня  профессиональных навыков и умений  в соответствии с квалификационными  требованиями;

4.4.3. контроль за работой адаптанта;

4.4.4. информирование о неформальной  структуре, неформальном общении  в подразделении;

4.4.5. участие в текущей оценке  уровня адаптации работника;

4.4.6. предоставление информации  о прохождении процесса адаптации  менеджеру по персоналу во  время оценки уровня адаптации.

4.5. В процессе выполнения функций  по управлению адаптацией работников  руководитель подразделения, наставник  и менеджер по персоналу взаимодействуют  между собой, согласно разработанных  планов мероприятий по адаптации  и совместно решают возникающие  проблемы.