Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала на примере компании DNS

          При полной удовлетворенности  личными и профессиональными  качествами кандидата, его принимают  на работу.

          Система поиска и отбор новых  сотрудников призвана с высокой  степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации. Бланк резюме компании DNS представлен в приложении 2.

          Пример анкеты на сайтах магазинов  цифровой техники и электроники  показан в приложении 3.

     

 

2.3 РАЗРАБОТКА СПОСОБОВ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОТБОРА, ОЦЕНКИ И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА  В КОМПАНИИ DNS.

          Проанализировав процесс приема  на работу и отбора персонала  в компании DNS, можно сказать, что в целом отбор персонала при устройстве на работу осуществляется правильно. Но, как и в любой другой организации, есть и свои недочеты.         

          На основе рассмотренной ранее  системы отбора персонала в  организации DNS, можно предложить ряд усовершенствований.

          Человек, активно ищущий работу, как правило, посылает резюме  сразу в несколько организаций. Иногда, он может вовсе не получить  ответа. В разных организациях  разные сроки ожидания. Срок ожидания  во многом зависит и от должности на которую претендует человек. В среднем, после отправки резюме должно пройти 2-3 суток. Если по истечении этого срока ответа не получено, скорее всего вы не подходите на данную должность. А после собеседования, на такую должность как продавец-консультант следует ожидать ответа через 1-2 суток. В компании DNS максимальный срок ожидания две недели. Это можно отнести к недостаткам, тем более если на собеседование присутствует несколько специалистов, что, кстати, решает проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников. [16],[19]

          Следующим недочетом можно считать  отсутствие какой-либо информации  об испытательном строке. Испытательный срок играет большую роль при приеме нового сотрудника. Под новым сотрудником подразумевается, что кандидат на должность ранее не был занят в данной организации. Испытательный срок нужен как организации, чтобы определить подходит ли ей новый сотрудник, его качества и навыки, так и новому сотруднику, чтобы понять, сможет ли он вписаться в эту организацию, ее среду, коллектив.

          Основным документом, подтверждающим  наличие испытательного срока, является  трудовой договор. В соответствии  с Трудовым кодексом испытательный  срок устанавливается только  по соглашению сторон.

          Срок испытания не может превышать  трех месяцев, за исключением  особых должностей, например, главного  бухгалтера или заместителя руководителя. Длительность испытательного срока  устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством. [24]

          Для такой должности как продавец-консультант  достаточно 1-2 недель. Если все стороны  «за», то можете рассчитывать  и на испытание морального  и материального удовлетворения.

          Сразу за испытательным сроком  встает вопрос о наставничестве. Кандидат может обладать всеми  необходимыми качествами, блестяще  разбираться в технике, но при  этом заблудиться в витринах, не знать где и что лежит  и так далее. Все это со временем  усвоится, но на первых порах  человеку необходима хотя бы  моральная поддержка. Возможно наставничество здесь и не нужно в полной мере, но человек, к которому можно обратиться, задать вопрос просто необходим.

          Таким образом, после анализа  системы найма, отбора, оценки и  найма персонала в компании  DNS, были внесены такие корректировки, как сокращение срока ожидания после собеседования, система наставничества и испытательный срок.

          Обобщив главу 2, можно сказать, что  процесс приема на работу и  отбора персонала в компании DNS в целом осуществляется правильно. Но, как и в любой другой  организации, есть свои недочеты, пути устранения которых были найдены.         

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

          Грамотный человек в организации  является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека  среди целого ряда кандидатов  на вакантную должность представляет  собой большую проблему. Умение  нанимать на работу наиболее  подходящих людей гарантирует  получение дохода, а не работу  в убыток, а также снижает текучесть  кадров.

          Основной задачей при найме  на работу персонала является  удовлетворение спроса на работников  в качественном и количественном  отношении. Существуют внешние и  внутренние источники найма персонала. Как у внешних, так и у внутренних есть свои достоинства и недостатки. Большинство организаций нанимают новых сотрудников по рекомендации друзей, родственников и знакомых.  В России наибольшее распространение получили объявления в газетах.

          Оценка персонала призвана содействовать  лучшему использованию человеческих  ресурсов организации. Самое главное  в оценивании то, что следует  оценивать не сотрудника, а исключительно  его деятельность. Существует масса  методов оценки персонала. По  направленности выделяют следующие  виды методов: Качественные, количественные  и комбинированные. Перечисленные  методы, как правило, позволяют решить  лишь отдельные конкретные вопросы  оценки потенциальных способностей  работников и не позволяют  оценить личность во всех ее  проявлениях. Комплексно построенная  система оценки персонала позволяет  кадровой службе занять достойное  место в организационной структуре. Так же у оценки персонала  существуют свои цели и задачи.

          Среди базовых кадровых технологий  одной из важнейших выступает  отбор персонала. Следует различать  понятия подбор и отбор персонала. Все методы отбора условно  можно разделить на две группы: активные и пассивные. При отборе  кадров принято руководствоваться  такими принципами как ориентация  на сильные стороны человека  и на наиболее квалифицированные  кадры.

           Оформление всех документов по  приему осуществляется кадровой  службой через приказы с подписью  директора. Перечень документов, предъявляемых  работодателю нанимаемым при заключении трудового договора: паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство, документы воинского учета, документ об образовании.

          Компания DNS - один из лидеров цифрового  ритейла России, и за годы развития  приобрела все необходимые атрибуты  «федеральной сети» - разветвлённая  сеть розничных магазинов, свои  сервисные и логистические центры, надежные связи с поставщиками  и производителями с мировыми  именами. Главное отличие DNS от других  розничных сетей в том, что  ни один человек их команды  не может сказать: «Мне все  равно, что продавать».

          Сегодня DNS – один из лидеров на рынке цифрового ритэйла России, имеющий более 500 магазинов в более чем 160 городах. Сейчас в компании трудятся уже более 9000 человек. Карьерный рост в Сети компьютерных супермаркетов DNS начинается с самых линейных позиций. Это кладовщики, сотрудники выдачи, продавцы-консультанты. Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил. Предварительный отбор осуществляет специалист отдела по подбору персонала на основе анализа резюме. На основании резюме осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям. Затем проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого он получает задание, проходит тестирование и так далее. Характер задания зависит от той должности, на которую претендует кандидат. После собеседования специалисты по подбору персонала делают выводы. Эта процедура может продлиться до двух недель. При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу.

          Проанализировав процесс приема  на работу и отбора персонала  на в компании DNS, можно сказать, что в целом отбор персонала при устройстве на работу осуществляется правильно. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

          Основными недочетами компании DNS является отсутствие испытательного  срока, длительный срок ожидания  после собеседования и отсутствие  системы наставничества или обучения.

          Реализация разработанных мероприятий  позволит в будущем руководству  компании DNS создать более эффективную  систему найма, оценки, отбора, приема  персонала, что, несомненно, улучшит  экономическую деятельность компании.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Трудовой кодекс РФ
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т. Ю. Базаров. - М.: Академия, 2011. – 304с.
3. Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002 – 560с.
4. Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е., Ройш, П. Управление персоналом организации. Учебник / Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш. - М.: Интерпрессервис, 2002. – 352с.
5. Бычкова, А.В. Управление персоналом. Учебное пособие / А. В. Бычкова.- Пенза: Изд. Пенз. гос.унив-та, 2005. – 200с.
6. Валиуллина, Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие. / Н. Р. Валиулина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 с.
7. Дуракова, И. Б., Полякова, О.Н., Волкова, Л.П., Кобцева, Е.Н., Стадниченко, Л.И., Талтынов, С.М. Управление персоналом. Учебник / И. Б. Дуракова, О. Н. Полякова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, Л. И. Стадниченко, С. М. Талтынов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 183с.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 720с.
9. Журавлев, П.В., Карташов, С.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. В. Карташев. – М.: Экзамен, 2006. – 576с.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638с.
11. Карякин, А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. / А. М. Карякин. – Иваново, 2005. – 166с.
12. Макарова, И. К. Управление персоналом. Учебник. / И. К. Макарова. – М.: Инфра-М. 2002. – 98с.
13. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации. Учебник. / И. А. Оганесян. – М.: Амалфея. 2000. – 256с.
14. Сербиновский, Б.Ю., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов/Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгин–М.: Приор, 2007-432с.
15. Цветаев, В.М. Управление персоналом. Учебник / В.М. Цветаев – М.: «Питер», 2006. – 143с.
16. http://hrm.ru/
17. http://kirov.dns-shop.ru/
18. http://www.effecton.ru/825.html
19. http://hrox.ru/vakansii-i-rezyume-articles/doc89045648/skolko_nuzhno_zhdat_otveta_posle_otpravki_rezyume.php
20. http://art.thelib.ru/construction/raz/metodi_ocenki_personala.html
21. http://www.ago-consult.ru/publications.htm/317
22. http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_355.html
23. http://person-agency.ru/salary/kirov.html
24. http://www.delo-press.ru/articles.php?n=6963

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 - Основные элементы процесса оценки эффективности работы персонала.

 

Приложение 2.

Бланк резюме компании DNS.

 

ФИО_____________________________________  

Место для фото

Дата и место рождения: дд.мм.гг.____________

Адрес проживания: ________________________

Эл. адрес: _________________________________

Телефоны: мобильный______________________ домашний_________________________________

Цель: (Напишите название вакансии, которая вам интересна)

Образование:

1. (Дата поступления, дата окончания, Название учебного заведения, факультет, специальность.)
2. (Дата поступления, дата окончания, Название учебного заведения, факультет, специальность.)

Дополнительное образование:

1. (Дата поступления, дата окончания, Название учебного заведения, специальность)
2. (Дата поступления, дата окончания, Название учебного заведения, специальность)

Трудовая деятельность: (начиная с последнего места работы):

Наименование компании, сфера деятельности
Дата поступления на работу, дата увольнения		Должность: Функциональные обязанности: (подробно напишите о своих обязанностях)
		Причина увольнения:
Наименование компании, сфера деятельности
Дата поступления на работу, дата увольнения	Должность: Функциональные обязанности: (подробно напишите о своих обязанностях)
	Причина увольнения:
Наименование компании, сфера деятельности
Дата поступления на работу, дата увольнения	Должность: Функциональные обязанности: (подробно напишите о своих обязанностях)
	Причина увольнения: