Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала на примере компании DNS

          Оценка трактуется как процесс  измерения, определяющий количество, которое после завершения работы  устанавливает текущую ситуацию  и сличает ее с эталоном  и определяет ценность измеряемого  объекта. Если свести его к  понятию «оценка эффективности» - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса  измерения. [7], [13]

          Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

          Для понимания данного определения  необходимо обратить внимание  на следующие моменты:

• Оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник.
• Деятельность сотрудников важна не сама по себе а в целях реализации задач организации.
• В результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

          Оценка персонала призвана содействовать  лучшему использованию человеческих  ресурсов организации. [5], [14]

          Методы оценки персонала можно  разделить на:

1. Качественные или описательные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей:

• Матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

• Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;
• Метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы.
• Оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• Метод «360 градусов» - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• Групповая дискуссия - метод, которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

2. Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• Ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• Метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• Метод свободной бальной оценки — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг;
• Метод системы графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

3. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• Тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
• Метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;
• Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.

          Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные  конкретные вопросы оценки потенциальных  способностей работников и не  позволяют оценить личность во  всех ее проявлениях.

          Комплексно построенная система  оценки персонала позволяет кадровой  службе занять достойное место  в организационной структуре.

          Основные элементы процесса оценки эффективности работы персонала указаны в приложении 1. [20], [21]

          Рассмотрим цели оценки персонала.

          Административная цель достигается  путем принятия обоснованного  административного решения (повышение  или понижение по службе, перевод  на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

          Информационная цель заключается  в том, что и работники, и руководители  имеют возможность получить достоверную  информацию о деятельности. Такая  информация является крайне важной  для работника в плане совершенствования  своей деятельности, а руководителям  дает возможность принять правильное  решение.

          Мотивационная цель состоит в  том, что оценка сама по себе  является важнейшим средством  мотивации поведения людей, так  как адекватно оцененные затраты  труда будут обеспечивать дальнейший  рост производительности труда  работников, но только в том  случае, если труд человека будет  оценен соответственно его ожиданиям.

          А. Я. Кибанов выделяет следующие задачи оценки персонала:

• Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника; разработка программы его развития;
• Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• Определение способов внешней мотивации работника. [10, c. 291]

          Кроме того, деловая оценка персонала  может помочь в решении некоторых  дополнительных задач: установление  обратной связи с работником  по профессиональным, организационным  и иным вопросам, а также удовлетворение  потребности работника в оценке  собственного труда и качественных  характеристик. [10], [20], [21]

         Проще говоря, оценка персонала - это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных  характеристик персонала требованиям  должности или рабочего места. Выделяют качественные, количественные  и комбинированные методы оценки  персонала. В зависимости от различных  факторов, например, от размера организации, одни методы будут эффективными, а другие не принесут желаемого результата.

 

1.3 МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ  ОТБОРА

          Среди базовых кадровых технологий  одной из важнейших выступает  отбор персонала. Человечество на  протяжении столетий формировало  определенные требования к работникам  и особенно к тем, кто причастен к управлению.

          Следует различать понятия подбор  и отбор персонала.

          Подбор – это рациональное  распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии  с принятой в организации системой  разделения и кооперации труда  с одной стороны и способностями  человека, психофизическими и деловыми  качествами работников, отвечающих  требованиям выполняемой работы  с другой стороны.

          Отбор – это процесс связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на нее, это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям. [4], [12]

          Все методы отбора условно  можно разделить на две группы:

• Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

• Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

          Схема отбора выглядит следующим  образом:

1. Оформление анкетных и биографических данных;

2. Анализ рекомендаций и послужного списка;

3. Собеседование;

4. Диагностика профессиональной пригодности, включающая деловые и личностные качества;

5. Медицинский контроль;

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключений о профессиональной пригодности;

7. Принятие решения о найме на работу.

          При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

• Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

• Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. [2],[11],[15]

          Таким образом отбор персонала является одной из важнейших кадровых технологий, поэтому отбору персонала следует уделить должное внимание.

 

4. ПОНЯТИЕ И ПОРЯДОК ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА

          Оформление всех документов по  приему осуществляется кадровой  службой через приказы с подписью  директора. Копия приказа передается  руководителю структурного подразделения  для ознакомления работника под  роспись.

1. При приеме на работу кадровая служба работает в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:

• Запрашивает у принимаемого сотрудника документы (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
• На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
• Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.

2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.

3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

          В ст. 65 ТК РФ установлен перечень  документов, предъявляемых работодателю  нанимаемым при заключении трудового  договора:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

          В трудовом договоре должно  быть прописано:

1. Место работы (город, местонахождение, указывается конкретное подразделение);
2. Дата начала работы, если она не указана, работник приступает к работе на следующий рабочий день, после вступления договора в силу;
3. Наименование должности, специальности. Эти данные указываются в соответствии со штатным расписанием, если оно имеется в организации;
4. Права и обязанности сторон;
5. Трудовой договор включает условия труда, компенсации, льготы за работу в тяжелых вредных или опасных условиях труда и отдыха. [1],[16],[22]

          Таким образом, прием на работу  осуществляется в соответствии  с действующим в стране законодательством. В ст. 65 ТК РФ установлен перечень  документов, предъявляемых работодателю  нанимаемым при заключении трудового  договора.