Состояния персонала на предприятии и совершенствование его с использованием комплексного подхода к управлению персоналом

 

Можно сказать, что соотношение производственного  и административного персонала колеблется незначительно. Так, в 2009 г. производственный персонал составил 89,4%, а административный – 10,6%, в 2011 же году их соотношение было 90,4% и 9,6% соответственно.

Наибольший  удельный вес в структуре персонала  занимает производственный персонал – около 90%. В динамике трех лет численность производственного персонала возросла на 8,1%, а численность административного персонала снизилась на 3,8%.

Взаимодействие  предприятия с внешней средой могут характеризовать показатели эффективности интенсификации сельскохозяйственного производства (таблица 4).

 

Таблица 4 – Экономическая эффективность  интенсификации сельскохозяйственного производства

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.
Выход валовой  продукции на 100 га с.-х. угодий, тыс.р.	5318,6	5317	-	-
в т.ч.: растениеводство	537,1	536,2	-	-
животноводство	4781,5	4780,8	-	-
Урожайность зерновых, ц	16	16,7	-	-
Выход валовой  продукции на 1 чел.-ч, р.	3355,6	3363	1054,5	31,4
в т.ч.: растениеводства	2478,5	2469,2	-	-
животноводства	877,1	893,8	1054,5	120,2
Себестоимость единицы продукции, р.:    яиц	5760	4346	4478	77,7
прироста  живой массы бройлеров	3582	3381	4296	119,9
Валовая прибыль, тыс.р.	145655	149870	138767	95,3
Рентабельность  производственной деятельности, %	29,8	27,1	23,3	-

 

Проведя расчеты, можно сделать вывод, что  выход валовой продукции на 1 чел.-ч в целом сократился . Однако в отрасли животноводства он увеличился на 20,2%. 

Себестоимость продукции в динамике трех лет  различна по разным видам продукции. Так себестоимость яиц сократилась на 22,3%, себестоимость же прироста живой массы бройлеров возросла на 19,9%. Вследствие этого снизилась валовая прибыль в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 4,7% или на 6888 тыс.р.

Рентабельность  производства также снизалась, в 2009 г. она составила 29,8%, в 2011 – 23,3%.

 

2 Анализ  состояния персонала на предприятии

 

2.1 Оценка трудовых  ресурсов

 

 

Одной из основных переменных организации, её внутренней среды является персонал. Оценка трудовых ресурсов необходима в процессе составления оптимального плана одновременно и совместно с натуральными характеристиками выпуска продукции. Она отражает вклад, вносимый в уровень удовлетворения общественных потребностей вовлечением в хозяйственный оборот дополнительной единицы ресурса.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность  работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены. Оценить возрастную структуру персонала нам поможет таблица 5.

 

Таблица 5 – Возрастная структура персонала

Возраст	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2011 г. в % к  2009 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Моложе 30 лет	102	20,5	112	22,0	127	23,9	124,5
31 - 40	105	21,1	118	23,1	126	23,7	120,0
41 - 50	131	26,3	148	29,0	153	28,8	116,8
Старше 50 лет	160	32,1	132	25,9	126	23,7	78,8
Итого	498	100	510	100	532	100	106,8

 

Из  расчетов видно, что с 2009 г. по 2011 г. численность персонала от 30 до 50 лет растет, а численность персонала старше 50 лет снизилась на 21,2% или на 34 человека. Причем в 2009 г. наибольший удельный вес занимали работники в возрасте свыше 50 лет, а начиная с 2010г. – в возрасте от 41 до 50 лет. Скорее всего, это связано с тем, что персонал данного возраста имеет больший стаж и опыт работы.

Газета  «Дни.ру» подтверждает данную статистику: «Существует несколько секторов экономики, в которых есть строгие ограничения по возрасту для сотрудников. В машиностроении, в инжиниринге, в производстве средний возраст существенно выше, чем в других отраслях. Основная масса работников – люди старшего поколения, а молодой смены практически нет».

Большое значение на предприятии имеет уровень  образования персонала, он влияет на качество и эффективность работы предприятия (таблица 6).

 

Таблица 6 – Образовательная структура административного персонала

Образование	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2011 г. в % к  2009 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее	2	3,8	1	2,0	1	2,0	50,0
Среднее специальное	17	32,1	13	26,0	14	27,5	82,4
Высшее	34	64.2	36	72,0	36	70,6	105,9
Итого	53	100	50	100	51	100	96,2

 

Можно сказать, что в динамике трех лет  наибольший удельный вес в управленческом персонале занимают люди с высшим образованием, и их количество растет (5,9%). Специалистов со средним образованием почти нет (1-2 человека), со средним специальным образованием – снизилось на 17,6%.

Проанализируем  структуру трудовых ресурсов по продолжительности работы (таблицы 7,8).

 

Таблица 7 – Структура административного персонала по продолжительности работы

Стаж  работы в организации	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2011 г. в % к  2009 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 1 года	7	13,2	3	6,0	4	7,8	57,1
2-5	18	34,0	22	44,0	22	43,1	122,2
6-10	12	22,6	11	22,0	11	21,6	91,7
Более 10 лет	16	30,2	14	28,0	14	27,5	87,5
Итого	53	100	50	100	51	100	96,2

 

Из  расчетов видно, что наибольший удельный вес в структуре административного персонала в динамике трех лет занимает персонал со стажем работы от 2 до 5 лет. Так, в 2009г. он составил 34%, в 2011г. – 43,1%. На втором месте по продолжительности работы персонал со стажем более 10 лет, однако, к 2011г. это количество снизилось и составило 27,5%.

 

Таблица 8 – Структура производственного персонала по продолжительности работы

Стаж  работы в организации	2009 г.		2010 г.		2011 г.		2011 г. в % к  2009 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 1 года	100	22,5	72	15,7	116	24,1	116,0
2-5	150	33,7	192	41,7	177	36,8	118,0
6-10	81	18,2	85	18,5	80	16,6	98,8
Более 10 лет	114	25,6	111	24,1	108	22,5	94,7
Итого	445	100	460	100	481	100	108,1

 

По  данным таблицы 8 можно сказать, что в структуре производственного персонала наибольший удельный вес занимает также персонал со стажем работы от 2 до 5 лет. В динамике трех лет это количество возросло на 18%. Персонал со стажем более 10 лет сократился в 2011г. по сравнению с 2009г. на 5,3% и составил 108 человек в 2011г.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации (таблица 9).

 

Таблица 9 – Текучесть кадров

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к  2009 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	498	510	532	106,8
Принято на работу, чел.	144	63	99	68,8
Уволено с работы, чел.	93	101	65	69,9
Коэффициент текучести  по приему, %	29,0	12,0	19,0	-
Коэффициент текучести  по выбытию, %	19,0	19,8	12,2	-

 

Проанализировав показатели текучести кадров, можно  сказать, что коэффициент текучести по приему снизился на 10% в 2011г. по сравнению с 2009г., а коэффициент текучести по выбытию – на 6,8%. В целом, в агрофирме прослеживается нормальный уровень текучести кадров.

Однако, важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. (таблица 10).

 

Таблица 10 – Причины текучести кадров

Причина увольнения	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение, (+/-)
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Не удовлетворительный уровень оплаты труда	4	4,3	3	3,0	3	4,6	-1
Переход в другую сферу	49	52,7	27	26,7	10	15,4	-39
Переезд в другой город	3	3,2	11	10,9	5	7,7	2
В связи с  болезнью	-	-	2	2,0	6	9,2	6