Социальные факторы в управлении организациями

• достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
• реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
• формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
• достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса;
• постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Это так называемое упреждающее  управление, опирающееся на новаторское  лидерство и интеграцию функций  управления персоналом.

Существует несколько  подходов к управлению человеческими  ресурсами, но наиболее эффективным  является подход управления по целям.

Управление по целям - это  системный и организованный подход к управлению предприятием, позволяющий  высшему руководству сосредоточиться  на достижении стратегических целей  и добиваться максимального результата с имеющимися ресурсами. Несомненно - это перспективный метод управления. Но для того чтобы его внедрить, руководству необходимо четко понимать стратегические цели компании.

Шагом по совершенствованию  стратегии и тактики управления человеческими ресурсами может  стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой  разрабатываются и реализуются  методы выявления и измерения  индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Кадровая психодиагностика должна быть направлена на изучение таких  качеств работника, которые имеют  значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические  особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и  деятельности система.

Заключение

На современном этапе  значительно возрос интерес к  человеку, как к главному фактору  производства, фактору доходов, повышения  производительности труда, как к  ценному ресурсу, достоянию организации  в конкурентной борьбе.

Управление человеческими  ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения  между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими  ресурсами исходит из единства целей  человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации  управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как  искусство управления людьми.

Главный потенциал любой  организации заключен в кадрах. Кадры  управления - это ресурс, вложение в  человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания  организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы  собственности. Без людей нет  организации. Без нужных квалифицированных  работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера  особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это  процесс поиска и привлечения  людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует  организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских  ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут  поручить её консультационным фирмам.

Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как  не связанные с организацией).

На современном этапе  главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Список литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 1998.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. В41 Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с. Высшая школа, 1999.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М53 Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800 с.
4. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.
5. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 1999.
6. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999.
7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999.