Социальное развитие персонала на АО "ССГПО"

Экономика социальной ответственности  подчас также свидетельствует против расходования средств на социальные цели: в ряде стран отсутствуют  механизмы, позволяющие учитывать  большинство средств, израсходованных  на подобные цели, при налогообложении  прибыли, в связи с чем каждая «социальная» денежная единица стоит гораздо больше, чем обычные расходы; не существует льгот, стимулирующих социальные расходы. Однако даже в тех странах, налоговая система которых социально ориентирована, на повестку дня выходит проблема перенесения социальных издержек предприятия на потребителей их продукции. Как правило, цены таких предприятий оказываются выше цен конкурентов, не несущих подобных издержек, и конкурентоспособность их продукции снижается.

Внедрение в управленческую практику системы управления человеческими  ресурсами связано с изменением акцентов при определении стратегии  инновационного организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней  социальной средой организации.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет  социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать  эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать  стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают  инновационные социальные технологии. Одним из условий формирования эффективной  системы управления в организации  является изменение в социальных методах управления человеческими  ресурсами. Организационное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных измерений, в связи с этим при  разработке системы управления человеческими  ресурсами принципиально важна  контекстуализация, привязка к сложной системе социальных координат, включающей в себя как позиции социального пространства, так и позиции конкретной организации, ее внешней социальной среды. Применение социальных технологий управления человеческими ресурсами обеспечивает дополнительные возможности исключения деструктивных процессов в организации и инновационного развития. Цель управления человеческими ресурсами должна определяться исходя из потребностей и возможностей организации как самоорганизующейся системы, необходимости содействия в раскрытии соответствующего человеческого потенциала и согласования интенсивности и направления динамики локальных организационных процессов с изменениями в социальной среде.

Для успешной работы предприятия  необходимо создать условия труда, в которых работник мог бы чувствовать  себя комфортно, это должно быть учтено руководством предприятия. В АО «ССГПО»  существует ряд социальных программ. Все они закреплены в Коллективном договоре между работодателем и  объединенной профсоюзной организацией, что, несомненно, существенно укрепляет  взаимоотношения между руководством и коллективом, которые с уверенностью можно определить как социальное партнерство. Конечно, особенно теплое отношение к пенсионерам и  ветеранам, бывшим работникам АО «ССГПО».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007
2. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2001
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005
4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999
5. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001
6. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008
7. Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2000
8. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления: пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес. 2004
9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 2002
10. Васькин А.А. Оценка менеджеров.М., 2000
11. Должностная инструкция заместителя начальника по кадрам
12. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах:учеб. пособие.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект,2008
13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 3-е изд., дон. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2001
14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 2002
15. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления: пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес. 2004
16. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов [и др.]. М.: КНОРУС, 2005
17. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.; М.: Университетская книга, ACT, 1998
18. Басаков М.И. Как найти хорошего работника: Практическое пособие. Ростов-на-Дону, 2005
19. Байхэм У.С., Смит О.Б., Пизи МД. Воспитай своего лидера. Как на ходить, развивать и удерживать талантливых руководителей: пер. с англ. М.: Вильяме, 2002
20. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2006