Социальная политика предприятия

3. Разъяснение  участникам программ особенностей  функционирования системы льгот  и пособий. Упор делается на  свободу выбора и добровольность  участия. Каждый работник определяет  для себя целесообразность получения  каких-либо льгот или денежного  эквивалента, что имеет важное  психологическое значение и повышает  ответственность каждого участника.  После разъяснения работники  могут обдумать, обсудить возможности  своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.

4. На  основании полученных данных  делаются расчеты и разрабатываются  для каждого наборы пособий.  Все это заносится в заведенную  на каждого работника, специальную  учетную карту, данные которой  накапливаются в компьютере. В  соответствии с выбранными льготами  осуществляется перерасчет заработной  платы.

Развитие  социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального  страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях  преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот  и услуг.

Пенсионным  страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых  компаниях принята такая система, при которой предприниматели  дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих  размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы  на количество отработанных ими в  компании лет. Раньше для получения  пенсии необходимо было отработать в  одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место  работы, отработав на одном и том  же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни  работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это  время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо  пропорционально зависят от стажа.

Наряду  с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов  медицинской страховки, которые  предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей  или прежней) имеют страховку  свыше 80% американцев. Частное страхование  обычно распространяется не только на самого работника, в том числе  вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные  выплаты выходящему на пенсию 60-летнему  служащему, охваченному частным  медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается  средняя ожидаемая продолжительность  жизни самого пенсионера (78 лет), его  жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.

На  предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники  охвачены страхованием жизни. Размеры  страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма  страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы  работника. Финансирование страхования  жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.

Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее  число административно-управленческого  персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно  распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни  колеблется от 2-3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области  зависит прежде всего от стажа  работы. Наибольшие льготы обычно имеют  представители административно-управленческого  персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых  работников, то частичная компенсация  заработной платы в период болезни  распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа - со времени начала заболевания. Пособие но болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недоли болезни, подлежащей оплате,- 50%, то в течение второй недели - 55-60%, третьей и четвертой - 60-65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания.

Опыт  развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно  предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными  задачами которой являются:

· выявление  семей и отдельных лиц, нуждающихся  в материальной, социально-психологической  и иной помощи;

· организация  поддержки в разрешении возникших  трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода  за престарелыми родственниками;

· проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических;

· организация  и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.

Социальные  программы частного бизнеса в  конечном счете позволяют облегчить  давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального  обеспечения. Наряду с лицами, работающими  в данный момент, такими программами  охвачены также и те, кто уже  на пенсии, а также родственники работников.

Таким образом, глубокие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические тенденции в  направлении постарения населения, феминизация одиночного родительства, а также изменения в сторону  более рискованных, с точки зрения социальной защищенности, форм занятости  заставляют искать новые подходы  к обеспечению социальной и экономической  безопасности граждан на основе многосторонней ответственности государства, частного бизнеса, общественных структур.

2 Исследование социальной политики  ОАО «Орбита»

2.1 Анализ организационно - функционального  механизма социальной политики  на предприятии

Открытое  акционерное общества «Орбита» - предприятие  электронной промышленности, имеющее  прямые связи практически со всеми  предприятиями России и стран  СНГ, выпускающими бытовую и промышленную радиоэлектронную аппаратуру.

Основными видами деятельности Открытого акционерного общества «Орбита» является:

ѕ Производство и реализация изделий электронной  техники (ИЭТ), товаров народного  потребления, спецтехнологического и  общепромышленного оборудования;

ѕ Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских  работ;

ѕ Оказание платных услуг населению;

ѕ Инвестиционная деятельность;

ѕ Внешнеэкономическая  деятельность.

Управление  персоналом в ОАО «Орбита» возглавляет  директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению  отбора, расстановки, обучению и использованию  рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию  работ по подготовке, в тои числе  по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию  творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения  и повышения качества выпускаемой  продукции.

Руководитель  процесса несёт ответственность  за организацию и обеспечение  выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ  должностных инструкций сотрудников  отдела кадров ОАО «Орбита» показал, что работу по подбору кадров возглавляет  руководитель структурного подразделения - начальник отдела кадров. Он совместно  с плановым отделом, отделом организации  труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в  кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями  и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке  кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник  отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно  с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который  в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным  подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

· формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация  повышения квалификации работников предприятия;

· изучение деловых и моральных качеств  работников по их практической деятельности;

· формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;

· проведение мероприятий по снижению текучести  кадров и укрепления трудовой дисциплины;

· обеспечение  предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и  рабочих, требуемых профессий и  квалификаций в соответствии с нормативами  по труду и заработной плате;

· обеспечение  прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Данные  о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ОАО «Орбита» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Численность персонала ОАО  «Орбита» за 2004 - 2009 гг.

Наименование показателя	2005	2006	2007	2008	2009
Среднесписочная численность работников, чел.	1949	1929	2007	1849	1911
Доля сотрудников ОАО «Орбита», имеющих высшее профессиональное образование, %	23,7	22,6	23	30,1	32,1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	67712800	87805800	113665500	130813900	140257890
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение	3070200	4339700	5247500	5924400	6124879
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	70783000	92145500	118913000	136738300	152507648

Таким образом, можно сказать, что ведущий  персонал ОАО «Орбита» имеет положительные  характеристики и зарекомендовали  себя только с лучшей стороны, Они  отдали предприятию много лет  свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала предприятия  имеет тенденцию к росту. До 2007 года численность работников сокращалась, но к 2009 году стала выравниваться. Также  данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование  составляет чуть более30% от общей численности. Как положительную тенденцию  следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы  и выплат на социальные нужды, которые  по сумме выросли за 5 последних  лет на 81724648 руб.

 

Основным  инструментом материального стимулирования является заработная плата.

Таблица 2.2 - Динамика средней заработной платы  работников ОАО «Орбита»

Год	2005	2006	2007	2008	2009
Средняя заработная плата, руб.	3360	3850	4600	5100	6300

На  предприятии за последние 5 лет наблюдается  повышение средней заработной платы  с 3360 рублей в 2005 году до 6300 в 2009 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация  работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней  заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное  внимание.

Предприятие ОАО «Орбита» самостоятельно разрабатывает  и утверждает формы и системы  оплаты труда - тарифные ставки и оклады.

В ОАО  «Орбита» принято Положение об оплате труда, в основе которого действуют  системы:

- сдельно-премиальной  оплаты труда;

- косвенно-сдельно-премиальной  оплаты труда;

- повременно-премиальной  оплаты труда;

- аккордной  оплаты труда;

- окладной  системы оплаты труда.

Материальное  стимулирование в ОАО «Орбита» существует в следующих формах:

- Заработная  плата (оплата труда работников, включая основную (сдельно-премиальная,  повременно-премиальная, окладная  система, аккордная система) и  дополнительную (премии, надбавки за  профмастерство, доплата за тяжелые  условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим  матерям, за работу в нерабочие  праздничные и воскресные дни,  сверхурочную работу, за руководство  бригадой, оплата отпуска);

- Бонусы (разовые выплаты из прибыли  организации;

- Участие  в прибыли (выделение части  прибыли на формирование поощрительного  фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной  иерархии и определяется в  процентах к его доходу);

- Дополнительные  выплаты (подарки от предприятия,  субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно  связанных с работой);

- Сберегательные  фонды (открытие сберегательных  фондов для работников предприятия  с выплатой процента не ниже  установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);

- Выплаты  по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);