Социальная ответственность и этика менеджмента

А. Богданов ввел ряд тектологических правил или законов: пропорциональности, равновесия, композиции (конъюгации) и др., которые  практически в неизменной трактовке  рассматриваются некоторыми российскими  представителями теории организации  как всеобщие организационные законы. Правда, современная теория организации, ушедшая от чисто системного подхода, не рассматривает эти законы как  нечто универсальное и фундаментальное, но, тем не менее, вклад А. Богданова  здесь неоспорим и эти законы используются при рассмотрении иных, более детерминированных систем.

В целом  Богданов был, конечно, не совсем свободен от марксистских и, отчасти, большевистских взглядов на капитализм и социализм. Он говорил, что для капиталистических  организаций (комплексов) в большей  степени характерны разрушительные процессы, а для социалистических — созидательные. Но, как показала история, как раз капиталистические  организации оказались гораздо  более адаптивными, чем социалистические, в том числе и потому, что  западная организационная наука  развивалась, учитывая реалии, а не теоретико-идеологические конструкции.

Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Фредерик  Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Tailor, 1856—1915) — американский инженер и исследователь, которого считают отцом классической теории научного управления. Отсчет эре  научного менеджмента положило опубликование  Тейлором в 1911 г. книги «Принципы  научного управления», значение которой  для менеджмента, может быть, такое  же, как для христианства — Библия.

Поскольку теория организации — это, по сути, часть современной управленческой теории, то вклад Тейлора в эту  науку не менее значим, чем в  собственно менеджмент.

Тейлор  детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя  время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем  для разработки более эффективных  приемов работы, ведущих к повышению  эффективности деятельности организации  в целом. Тейлор также занимался  вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального  труда, по типу инженерного.

Среди важнейших  принципов научной организации  труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение  ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли  в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру. Среди  основных положений школы научного управления, которые внесли существенный вклад в теорию организации, можно  также отметить следующие:

• использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;
• отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности.

Теория менеджмента Честера  Барнарда

Честер  Барнард (Chester Barnard, 1887—1961) — американский исследователь, автор книги «Функции руководителя» (1938), в которой он дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Барнард относил к  функциям менеджеров разработку наиболее эффективных путей поддержания  жизнеспособности организации (в частности, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации). Барнард подчеркивал важность создания «организационной морали» как фактора, противостоящего центробежным силам  индивидуальных интересов и мотивов  работающих на предприятии людей, заложив, таким образом, основы концепции  организационной культуры.

Барнард также фактически создал новую теорию организационной структуры, фокусируясь  на организации как коммуникационной системе (сети) или системе длительных взаимодействий между работниками.

К другим важнейшим положениям подходов Барнарда, используемым современной теорией  организации, относятся:

• зависимость координационных механизмов (принятия решений) от сложившихся коммуникационных сетей и связей;
• важность учета неформальных коммуникаций и неформальной подсистемы организации, а также построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений;
• каждая большая организация состоит из групп, не совпадающих по своему составу с формальными подразделениями; каждая из этих групп может иметь свои цели и интересы; сведение этих целей и интересов воедино — это, собственно, и есть важнейшая координационная функция менеджера;
• еще одна важная функция менеджера — создание и управление организационными ценностями («организационной моралью»), т.е., говоря современным языком — выстраивание и поддержание эффективной организационной культуры;
• организация обладает социальной ответственностью, подразумевающей, что деятельность отдельных организационных систем и принимаемые ими решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

Вообще  Честер Барнард считается одним  из наиболее значимых представителей одной из разновидностей системного подхода в управлении и теории организации — школы социальных систем. Но, по сути, организационные  исследования Барнарда по времени опередили  появление собственно системной  теории в том виде, в котором  ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие. Поэтому Барнард рассматривается  как один из столпов современной  теории организации отдельно, вне  плеяды представителей собственно системного подхода.

Организационный гуманизм. Концепция  «человеческих отношений»

В 30-е  гг. XX в. классические подходы к управлению подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает  требование гуманизации труда. Появляется концепция «человеческих отношений», представители которой заявляли, что поведение людей не стабильно  и рационально, а зависит от многих организационных и психологических  факторов. Именно с концепцией «человеческих  отношений» организационные науки  перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез  интересоваться мотивами, ценностями, установками и чувствами работников. В противовес классическим теориям, которые утверждали незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются  призывы к гуманному отношению  к подчиненным, утверждается необходимость  уважения к личности работника и  демократизации управления в целом.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского  социолога Элтона Мэйо (Elton Mayo, 1880—1949), который провел знаменитые Хоторнские (Hawthorn) эксперименты. Основной вывод  исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Критически  относясь к реалиям индустриального  общества, Мэйо считал, что следует  строить новые организационные  отношения, учитывающие социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающие работникам жизнь, наполненную смыслом.

Организация должна быть ориентирована в большей  мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит  на высшем руководстве.

Основные  положения организационной концепции  «человеческих отношений» можно  свести к следующему:

• человек — прежде всего существо социальное;
• жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека;
• ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Особое  внимание уделялось важности неформальных факторов поведения людей и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало  важным фактором оптимизации организационной  деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали  отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами  и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге  вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрыто отстаивать свои групповые цели.

Системный подход

Одна  из самых известных в 80-е гг. системных  организационных концепций управления — это теория «7-S» Т. Питерса  и Р. Уотермана. Согласно ей эффективная  организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с  необходимостью требует соответствующего изменения остальных. «7-S» — это  семь взаимосвязанных переменных: strategy (стратегия), structure (структура), system (технические  системы координации — бухучет, планирование, отчетность и т.д.), staff (персонал), style (стиль), skills (умения, квалификация сотрудников), shared values (организационные, разделяемые персоналом, ценности). Только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Представители еще одного направления в теории организации рассматривали организацию  как социотехническую систему. В  этой концепции все организационные  изменения связываются с совершенствованием управления на основе рациональной организации  формализованных отношений в  рамках иерархической функциональной структуры. Организационное проектирование в рамках системотехнического подхода  ориентировано на создание функциональных систем «человек-машина», систем принятия решений и других информационных систем. Такая задача нередко доводится  до формализованной постановки с  применением аппарата моделирования  и экономико-математических методов. Особенно популярным стал этот подход в советской управленческой науке  и социологии организаций [33].

2.   Реализация социальных и этических норм в управленческой деятельности

Этические нормы выступают в  роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации  по достижению ее целей, или будет  создавать препятствия, вести к  распаду организации. Если администрация  не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может  складываться стихийно.

Система регулирования поведения  работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных  работников, должен учитывать всю  систему регуляторов, действующую  в организации. Важнейшими из них  являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные  нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет работнику  возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а  если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить  его различными методами. Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования  — совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных  работников. Важная роль в механизме  регулирования поведения принадлежит  нормативному регулированию, которое  состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия  реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при  этом выбрать эффективные меры, чрезмерно  не обременяющие работника, не сковывающие  его инициативу.

Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная  система отражает определенные взгляды  какой-то группы людей. Качество этических  норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение  аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем  более эффективно. Во-первых, ее авторитет  у других организаций и государственных  органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты  внутри организации.

Качество этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет  руководителя — это личное влияние  человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми.

Одной из наиболее этически нагруженных  является должность руководителя. С  одной стороны, в процессе управления людьми проявляется большое число этических дилемм, с другой – руководитель является основой системы исполнения кодекса: лично транслирует этические нормы в действии, разбирает этические конфликты подчиненных, консультирует по поводу сложных этических ситуаций. В связи с этим руководитель должен обучаться принципам этичного лидерства, хорошо ориентироваться в этической проблематике. В ходе такого обучения рассматриваются этические проблемы менеджмента с точки зрения линейных руководителей, разрабатываются корпоративные стандарты в области этичного управления.